Entretien annuel d'évaluation et entretien de parcours professionnel : règles et préparation en 2026

Entretien annuel d'évaluation : est-il obligatoire ?

L'entretien annuel d'évaluation est un temps d'échange entre vous et votre responsable : on y fait le bilan de l'année écoulée (missions réalisées, résultats, difficultés), puis on fixe les objectifs et les moyens pour la période suivante. L'employeur peut l'organiser dans le cadre de son pouvoir de direction, mais la loi ne l'impose pas. Il peut en revanche être rendu obligatoire par la convention collective applicable à l'entreprise, qui en fixe alors la périodicité et le contenu. Une fois le dispositif mis en place, tous les salariés concernés doivent en bénéficier. Malgré son nom, sa fréquence peut être différente, par exemple tous les 6 mois.

Deux catégories de salariés ont droit, chaque année, à un entretien prévu par la loi :

• les salariés au forfait annuel en jours : l'accord collectif qui prévoit le forfait doit organiser des échanges périodiques sur leur charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et leur rémunération (article L3121-64 du Code du travail). À défaut, l'employeur organise une fois par an un entretien sur ces sujets, la charge de travail devant rester raisonnable (article L3121-65) ;
• les télétravailleurs : l'employeur organise chaque année un entretien portant notamment sur leurs conditions d'activité et leur charge de travail (article L1222-10). Il est présenté sur notre page consacrée au télétravail.

Surtout, ne confondez pas l'entretien d'évaluation avec l'entretien de parcours professionnel, qui est obligatoire pour tous les salariés mais qui ne sert pas à évaluer votre travail.

Les règles que l'employeur doit respecter pour vous évaluer

L'évaluation est encadrée par les articles L1222-2 à L1222-4 du Code du travail. En pratique :

• Information préalable : vous devez être expressément informé des méthodes et techniques d'évaluation avant leur mise en œuvre, individuellement ou collectivement (par affichage, par exemple). Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est informé et consulté avant leur mise en place.
• Des questions utiles : les informations demandées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de vos aptitudes professionnelles. Vous devez y répondre de bonne foi.
• Des critères objectifs : les critères doivent être précis, objectifs et vérifiables, et ne doivent pas être discriminatoires ni générer de stress au travail. Les méthodes doivent être pertinentes au regard du but poursuivi.
• Pas de collecte cachée : aucune information vous concernant ne peut être recueillie par un dispositif dont vous n'avez pas été informé au préalable.
• Confidentialité : les résultats de l'évaluation sont confidentiels. Vous pouvez consulter le compte rendu et en demander une copie intégrale.

Dans un arrêt du 15 octobre 2025 (n° 22-20.716), la Cour de cassation a confirmé l'illicéité d'un système d'évaluation qui notait les salariés sur leur « ambition », leur « persévérance », leur « optimisme », leur « honnêteté » ou leur « bon sens ». Ces critères, à connotation morale, étaient trop vagues pour être reliés objectivement au travail. Évaluer le comportement professionnel reste possible, à condition que les critères soient précis et liés à l'activité.

Convocation, déroulement et compte rendu

L'employeur doit vous prévenir suffisamment tôt de la date de l'entretien pour que vous puissiez le préparer. La convocation peut être orale, mais l'écrit est préférable. Quelques règles pratiques, rappelées par l'administration :

• vous ne pouvez pas être assisté par un représentant du personnel pendant l'entretien ;
• vous ne pouvez pas refuser de passer l'entretien d'évaluation : un refus peut être sanctionné ;
• vous n'êtes pas obligé de signer le compte rendu, mais ce refus ne le rend pas invalide. Si un espace est prévu pour vos observations, utilisez-le pour noter votre désaccord de façon factuelle.

L'entretien de parcours professionnel depuis la loi du 24 octobre 2025

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose des accords nationaux interprofessionnels sur l'emploi des salariés expérimentés, a remplacé l'entretien professionnel par l'entretien de parcours professionnel (EPP). Auparavant organisé tous les 2 ans, avec un bilan tous les 6 ans, il est désormais espacé de 4 ans, avec un état des lieux tous les 8 ans.

Pour qui et quand ?

L'EPP concerne les salariés de toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, en CDI, en CDD, en apprentissage ou en contrat de professionnalisation, à temps plein comme à temps partiel. Les intérimaires, les salariés mis à disposition et ceux qui interviennent en sous-traitance en sont exclus. Le calendrier est le suivant :

• vous êtes informé de cet entretien dès l'embauche, et le premier a lieu au cours de votre première année dans l'entreprise ;
• ensuite, un EPP a lieu tous les 4 ans. Un accord d'entreprise ou de branche peut prévoir un rythme plus rapproché, jamais plus espacé : depuis le 1er octobre 2026, les clauses d'accords qui prévoyaient un délai plus long ne s'appliquent plus ;
• un EPP est organisé dans les 2 mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, vers 45 ans, quelle que soit la date du précédent ;
• le premier EPP qui intervient dans les 2 ans précédant vos 60 ans aborde aussi votre maintien dans l'emploi et les aménagements de fin de carrière, comme le temps partiel ou la retraite progressive.

Au retour de certaines absences

Si vous n'avez pas eu d'EPP dans les 12 mois précédant votre retour, l'employeur doit vous en proposer un à la reprise après : un congé de maternité, un congé parental d'éducation (à temps plein ou partiel), un congé supplémentaire de naissance, un congé d'adoption, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, une période de temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption, un mandat syndical ou un arrêt maladie de plus de 6 mois. Vous pouvez demander qu'il ait lieu avant votre reprise.

Ce dont on parle

L'entretien est organisé par l'employeur, mené par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, pendant le temps de travail. Il porte sur vos compétences et qualifications et leur évolution possible, votre parcours, vos besoins de formation, vos souhaits d'évolution (reconversion interne ou externe, projet de transition professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience), l'activation de votre compte personnel de formation et les abondements que l'employeur peut y verser, ainsi que le conseil en évolution professionnelle. Après la visite de mi-carrière, il aborde aussi les mesures proposées par le médecin du travail, l'adaptation du poste et la prévention de l'usure professionnelle, sans que l'employeur ait accès à vos données de santé. Un document écrit est rédigé et une copie vous est remise.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, vous pouvez préparer cet entretien gratuitement avec un conseiller en évolution professionnelle (CEP).

L'état des lieux tous les 8 ans et l'abondement de 3 000 € sur le CPF

Tous les 8 ans, l'EPP dresse un état des lieux récapitulatif de votre parcours, calculé selon votre ancienneté dans l'entreprise. Le premier peut avoir lieu 7 ans après votre premier EPP. Il vérifie que vous avez bien eu les entretiens prévus et si, sur la période, vous avez suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification (par la formation ou la VAE) et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Il donne lieu à un compte rendu écrit dont vous recevez une copie.

• Entreprise d'au moins 50 salariés : si, sur les 8 dernières années, vous n'avez pas eu les entretiens prévus et n'avez suivi aucune formation autre que les formations obligatoires, l'employeur doit verser 3 000 € sur votre CPF. Le versement intervient au plus tard le dernier jour du trimestre civil qui suit l'état des lieux : pour un état des lieux réalisé le 10 février, au plus tard le 30 juin.
• Entreprise de moins de 50 salariés : il n'y a pas d'abondement automatique, mais l'employeur reste tenu d'adapter les salariés à leur poste et de maintenir leur employabilité. Un manquement peut être sanctionné par des dommages et intérêts en cas de litige.

Les deux conditions de l'abondement sont cumulatives : la Cour de cassation l'a rappelé le 21 janvier 2026 (n° 24-12.972). L'absence d'entretien ne suffit donc pas si vous avez suivi une formation non obligatoire pendant la période.

Comment préparer son entretien annuel

Un entretien préparé est plus court, plus factuel et plus utile pour vous. Quelques jours avant, prenez le temps de suivre ces étapes :

1. Rassemblez la base : votre fiche de poste, le compte rendu de l'an dernier, les objectifs fixés et les critères annoncés par l'employeur.
2. Faites votre bilan : listez vos réalisations sur toute l'année, pas seulement les dernières semaines, avec des éléments vérifiables (projets livrés, délais tenus, dossiers traités, retours clients).
3. Analysez les difficultés : pour chaque objectif non atteint, identifiez les causes (moyens, charge de travail, compétences, organisation) et ce qui aurait permis un autre résultat.
4. Préparez vos demandes : formation, outils, évolution de poste, organisation (horaires, télétravail), rémunération. Une demande argumentée et précise a plus de chances d'être étudiée.
5. Proposez des objectifs réalistes pour l'année à venir, mesurables et assortis des moyens nécessaires.

Pendant l'entretien, restez factuel. Si un reproche vous est fait, demandez sur quels éléments il repose et présentez les vôtres, sans vous braquer. Si une question importante appelle une réflexion (objectifs ambitieux, changement de poste), vous pouvez demander à y revenir plus tard. Après l'entretien, gardez une copie du compte rendu et notez les engagements pris de part et d'autre.

Rémunération, formation, conditions de travail : de quoi parler ?

Presque tout peut être abordé, dès lors que c'est en lien avec votre travail et exprimé de façon constructive : difficultés rencontrées sur un projet, besoin d'une formation, relations de travail, charge, équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Le salaire : l'entretien est souvent le moment où se préparent les décisions d'augmentation ou de promotion. Il ne crée pas pour autant de droit à une hausse : votre salaire doit seulement respecter le Smic et les minima de votre convention collective. Appuyez-vous sur vos résultats et sur les responsabilités prises. Pour aller plus loin, consultez nos conseils pour négocier son salaire.
• La formation : l'entretien annuel peut servir à exprimer un besoin, mais c'est l'EPP qui est prévu pour construire un projet (CPF, bilan de compétences, transition professionnelle).
• La santé et la charge de travail : si vous ressentez une surcharge durable, dites-le avec des exemples précis. Vous pouvez aussi demander à tout moment à rencontrer le médecin du travail (voir notre page sur la visite médicale).

Que faire si vous contestez votre évaluation ?

L'employeur peut s'appuyer sur les résultats de l'évaluation pour décider d'une augmentation ou d'une promotion, mais aussi d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, par exemple pour insuffisance professionnelle. Le contenu du compte rendu n'est donc pas anodin.

• Écrivez vos observations sur le compte rendu ou dans un courrier, en restant factuel, et conservez une copie.
• Demandez des précisions sur les critères utilisés s'ils ne vous ont pas été communiqués.
• Parlez-en aux représentants du personnel ou à l'inspection du travail si les critères vous paraissent illicites.
• Si vous estimez que l'évaluation repose sur un motif discriminatoire (âge, grossesse, état de santé, activité syndicale…), vous pouvez saisir gratuitement le Défenseur des droits (3928) ou le conseil de prud'hommes, dans un délai de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.

Une évaluation peut aussi être contestée devant le conseil de prud'hommes en dehors de toute discrimination, par exemple si elle repose sur des critères illicites. Si l'évaluation sert de prétexte à des pressions répétées, consultez notre page sur le harcèlement au travail.

Ces informations sont générales et mises à jour à partir des sources officielles. Elles ne remplacent pas l'avis d'un avocat, d'un juriste ou de votre service RH, notamment si votre convention collective prévoit des règles particulières.