Outplacement : définition, cas où il est proposé et financement

L'outplacement : définition

L'outplacement, parfois appelé reclassement externe, désigne l'accompagnement d'un salarié qui quitte son entreprise vers un nouvel emploi ou un nouveau projet professionnel. Il est en général financé par l'employeur et confié à un prestataire spécialisé, plus rarement à des salariés de l'entreprise. Il comprend le plus souvent :

• un bilan de la situation, des compétences et des souhaits du salarié ;
• la définition d'un projet : même métier, reconversion, création ou reprise d'entreprise ;
• un appui à la recherche d'emploi : CV, préparation des entretiens, réseau, ciblage des entreprises ;
• un suivi jusqu'à la reprise d'un emploi ou jusqu'au terme prévu.

Il peut être individuel, avec un consultant dédié, ou collectif, sous forme d'ateliers ou d'une cellule ouverte à plusieurs salariés lors d'une restructuration.

Le mot « outplacement » ne figure pas dans le Code du travail. La loi parle de reclassement externe, de cellule d'accompagnement ou d'accompagnement personnalisé, et ne rend cet accompagnement obligatoire que dans certains dispositifs liés au licenciement économique. Il ne faut pas le confondre avec l'obligation de reclassement interne, qui impose à l'employeur de rechercher un poste disponible dans l'entreprise avant certains licenciements.

Dans un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

Une entreprise d'au moins 50 salariés qui envisage de licencier au moins 10 salariés sur 30 jours pour motif économique doit établir un plan de sauvegarde de l'emploi. Ce plan intègre un plan de reclassement destiné à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité, notamment des salariés âgés ou de ceux dont la réinsertion professionnelle serait particulièrement difficile.

Parmi les mesures que le PSE peut contenir, l'article L1233-62 du Code du travail cite :

• des actions de reclassement interne ;
• des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ;
• des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
• des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ;
• des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail.

C'est notamment dans ce cadre qu'un outplacement collectif, ouvert à tous les salariés concernés quelle que soit leur catégorie, peut être financé par l'employeur. Le plan est soumis au comité social et économique et transmis à l'administration du travail (Dreets). Pour le reste de la procédure, voir notre page sur le licenciement économique.

Le congé de reclassement (entreprises d'au moins 1 000 salariés)

Dans une entreprise ou un groupe d'au moins 1 000 salariés, l'employeur qui envisage un licenciement économique doit proposer un congé de reclassement à chaque salarié concerné, sans condition d'âge ni d'ancienneté. C'est la forme la plus encadrée d'outplacement :

• durée : fixée par l'employeur après consultation du CSE, en principe de 4 à 12 mois (moins avec l'accord du salarié), jusqu'à 24 mois en cas de formation de reconversion ;
• cellule d'accompagnement : elle aide le salarié dans ses démarches de recherche d'emploi ; elle est assurée par un prestataire extérieur ou par des salariés désignés par l'employeur ;
• entretien d'évaluation et d'orientation pour définir le projet de reclassement, suivi si nécessaire d'un bilan de compétences ; des formations et une validation des acquis de l'expérience peuvent être financées ;
• rémunération : le salaire habituel pendant la durée du préavis, puis une allocation mensuelle d'au moins 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, sans pouvoir être inférieure à 85 % du Smic. Elle est exonérée de cotisations sociales mais soumise à la CSG (6,2 %) et à la CRDS (0,5 %) ;
• financement : l'employeur prend en charge l'ensemble des actions d'accompagnement et de formation ;
• réponse : vous disposez de 8 jours calendaires à compter de la notification de la lettre de licenciement pour accepter ; l'absence de réponse vaut refus.

À la fin du congé, vous percevez l'indemnité de licenciement et, le cas échéant, l'indemnité compensatrice de congés payés, et vous pouvez demander l'allocation chômage si vous remplissez les conditions.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, et dans toutes les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, l'employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle au salarié en CDI dont il envisage le licenciement économique. Vous disposez de 21 jours pour l'accepter. Le CSP joue le rôle d'un outplacement public :

• un accompagnement renforcé de 12 mois, assuré par un conseiller de France Travail ou par un consultant d'un opérateur privé, qui reste le même pendant toute la durée du CSP ;
• un calendrier d'entretiens : pré-bilan à l'entrée, plan de sécurisation professionnelle 4 à 8 semaines plus tard, point d'étape après le 4e mois, bilan au cours des 2 derniers mois ;
• des formations selon le projet validé, avec possibilité de mobiliser votre compte personnel de formation ;
• une allocation de sécurisation professionnelle égale à 75 % du salaire journalier de référence avec au moins 1 an d'ancienneté (sans pouvoir être inférieure à l'allocation chômage), et égale à l'allocation chômage en dessous d'un an.

L'employeur participe au financement en versant à France Travail un montant égal à l'indemnité de préavis que vous auriez perçue sans CSP. Si vous ne respectez pas vos engagements sans motif légitime, vous pouvez être exclu du dispositif et perdre l'allocation comme l'accompagnement.

Rupture conventionnelle, licenciement individuel, RCC : un outplacement à négocier

En dehors de ces dispositifs, aucun texte n'oblige l'employeur à financer un outplacement, que ce soit lors d'une rupture conventionnelle, d'un licenciement pour motif personnel ou d'une démission. Rien n'interdit en revanche de le négocier : la prise en charge d'un accompagnement par l'employeur peut faire partie des discussions de départ, au même titre que le montant de l'indemnité (voir nos conseils pour négocier).

Deux règles à garder en tête :

• l'outplacement s'ajoute à l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut jamais être inférieure à l'indemnité légale de licenciement ou à l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable ; il ne peut pas servir à la réduire en dessous de ce minimum ;
• une rupture conventionnelle ne peut pas être utilisée pour contourner un licenciement économique collectif : elle est exclue dans le cadre d'un PSE ou d'une rupture conventionnelle collective.

La rupture conventionnelle collective et le congé de mobilité

L'accord collectif qui organise une rupture conventionnelle collective doit obligatoirement prévoir des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents : congé de mobilité, formation, validation des acquis de l'expérience, reconversion ou soutien à la création ou à la reprise d'activités. Le congé de mobilité, que l'employeur peut aussi proposer lorsqu'il a conclu un accord de gestion des emplois et des compétences, vise le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

Ce qu'il faut vérifier avant d'accepter un outplacement

Lorsque l'accompagnement est négocié ou proposé en dehors d'un dispositif légal, son contenu dépend entièrement de ce qui est écrit. Avant de signer, faites préciser :

• qui paie et combien : prise en charge totale par l'employeur, réglée directement au prestataire, sans retenue sur vos indemnités ;
• la durée et la date de début, et ce qui se passe si vous retrouvez un emploi pendant l'accompagnement (suivi pendant la période d'essai, par exemple) ;
• le contenu : nombre d'entretiens individuels, ateliers collectifs, bilan de compétences, accès à des formations, aide à la création d'entreprise ;
• le choix du prestataire : imposé par l'entreprise ou laissé à votre initiative, et la possibilité d'en changer si l'accompagnement ne convient pas ;
• les modalités pratiques : lieu des rendez-vous, accompagnement à distance, disponibilité du consultant ;
• la trace écrite : dans une rupture conventionnelle, inscrivez l'engagement dans la convention ou dans un écrit signé des deux parties.

Les accompagnements gratuits si vous n'avez pas d'outplacement

Sans outplacement payé par l'employeur, vous pouvez recourir gratuitement au conseil en évolution professionnelle (CEP), ouvert à tous les actifs. Il est assuré par France Travail pour les demandeurs d'emploi, par l'Apec pour les cadres, par des opérateurs régionaux pour les salariés et les indépendants, par les missions locales pour les moins de 26 ans et par Cap emploi pour les personnes en situation de handicap. Un salarié encore en poste peut y recourir de sa propre initiative, sans l'accord de son employeur, en principe en dehors de son temps de travail.

Une fois inscrit à France Travail, vous bénéficiez d'un accompagnement et, si vous remplissez les conditions, de l'allocation chômage. Un bilan de compétences peut aussi être financé par votre compte personnel de formation, dans la limite de 1 600 € depuis le 26 février 2026 ; une participation forfaitaire de 150 € reste à la charge des salariés, mais pas des demandeurs d'emploi.

Ces informations sont générales et mises à jour à partir des sources officielles. Elles ne remplacent pas l'avis d'un avocat, d'un juriste ou de votre service RH, notamment si votre convention collective prévoit des règles particulières.