Le licenciement
Tout savoir sur le licenciement : personnel ou économique, motifs & procédures
Qu’est-ce qu’un licenciement ?
Un licenciement est l’action prise par l’employeur de manière unilatérale pour mettre fin au contrat de travail le liant à un salarié. On distingue deux types de licenciements :
Le licenciement pour motif personnelLe licenciement économique
Le licenciement est un acte strictement encadré, dont les procédures et modalités varient en fonction de certains critères.
Voyons ça de plus près.
Le licenciement pour motif personnel, kézako ?
M‘enfin, c’est personnel ! Ok… on sort (en même temps c’est logique si on se retrouve licencié…).
Tout d’abord, il faut savoir que l’on distingue deux types de motifs dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel : les motifs disciplinaires et les motifs non disciplinaires.
Ainsi, lorsque le salarié a commis une faute, on parle de motif disciplinaire.
Selon la faute, trois « degrés » sont à distinguer : la faute simple, la faute grave et enfin la faute lourde.
Parmi les cas de motifs non disciplinaires, on trouve le refus d’une modification du contrat de travail, l’insuffisance professionnelle et l’inaptitude physique. Ce dernier cas est très spécifique. Nous vous en parlons donc de manière détaillée par ici.
Quel que soit le motif personnel invoqué, l’employeur doit en tout état de cause justifier par une cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé. Il se doit également de respecter scrupuleusement la procédure de licenciement associée sous peine de sanctions.
Une cause réelle et sérieuse, ça veut dire quoi ?
Par « réelle », on entend une faute reposant sur des faits que l’on est en capacité de vérifier et d’analyser en toute objectivité. Pas question de se baser sur de simples suppositions.
Par « sérieuse », on entend que la faute est d’une gravité assez importante pour que le licenciement ne puisse être évité.
Comment savoir si la faute est simple, grave, ou lourde ?
Ah, en voilà une bonne question… et nous vous remercions de nous l’avoir posée… !
Qualifier une faute est loin d’être quelque chose de facile. Il est nécessaire de bien analyser la situation dans son intégralité et de considérer d’autres éléments concernant l’activité du salarié dans l’entreprise. Par exemple, a-t-il déjà commis des fautes ou fait parler de lui négativement par le passé au sein de l’entreprise ? Depuis combien de temps fait-il partie des effectifs ?…
La faute simple est également appelée faute légère. Aussi légère soit-elle, il s’agit néanmoins d’une faute sérieuse qui a été commise par un salarié. Elle n’est cependant pas suffisamment grave pour que le contrat de travail soit rompu de manière immédiate avec le salarié l’ayant commise. Cela peut par exemple être le cas d’un salarié ayant été absent uniquement une journée, et dont la volonté à travers cette journée d’absence était de nuire à son employeur en le perturbant l’activité de l’entreprise.
Bon, d’accord, ce n’est pas grave, mais quand même, c’est moche.
La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié au sein de celle-ci. Par exemple, le refus d’effectuer une tâche prévue dans le contrat de travail, ou encore le fait d’injurier son employeur ou ses collègues de travail constituent des fautes graves.
La faute lourde, elle, présente des caractéristiques semblables à celle de la faute grave. Cependant, elle est aggravée par une volonté réelle de la part du salarié de porter atteinte négativement à l’entreprise ou à l’employeur et ainsi de lui nuire de manière intentionnelle. Cela peut être le cas par exemple d’un salarié ayant provoqué volontairement un incendie dans les locaux professionnels, ou bien d’un salarié ayant détourné des fonds de l’entreprise.
Quelle est la procédure à suivre par l’employeur pour licencier un collaborateur ?
L’employeur qui envisage de licencier son salarié doit tout d’abord lui adresser une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Cette convocation peut être envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception ou bien être remise en main propre au salarié contre décharge.
Nota : Le salarié a la possibilité de se faire assister durant l’entretien, soit par une personne appartenant au personnel de l’entreprise qu’il aura choisie, soit par un représentant du personnel. Dans le cas où l’entreprise ne comporte pas de représentant du personnel, le salarié a la possibilité de faire appel à un « conseiller du salarié ». La liste des conseillers de salariés peut être récupérée auprès de la Mairie ou de l’Inspection du Travail. Le salarié doit alors informer l’employeur de sa volonté de se faire assister durant son entretien.
Lors de la tenue de l’entretien préalable, l’employeur doit impérativement exposer au salarié les motifs l’ayant poussé à envisager une décision de licenciement pour motif personnel. Il doit également recueillir les explications du salarié.
Le salarié n’est pas dans l’obligation de se présenter à l’entretien. Oui, on est d’accord, ça, c’est sympa. Toutefois, il faut avoir conscience que cette absence ne remet pas en cause la procédure engagée qui peut donc se poursuivre normalement et éventuellement déboucher sur une notification de licenciement. Tout de suite, c’est moins cool.
Nota : La date de l’entretien doit être prévue 5 jours ouvrables minimum après la présentation de la lettre recommandée (ou la remise en main propre contre décharge).
A l’issue de l’entretien, l’employeur peut ou non prendre la décision de notifier au salarié son licenciement. Il doit pour cela respecter un délai de 2 jours ouvrables minimum après la date de l’entretien préalable.
La notification doit être effectuée par courrier recommandé avec accusé de réception dans un délai d’un mois maximum après la date de l’entretien.
Attention cependant, des dispositions conventionnelles peuvent parfois indiquer des délais différents.
Une fois la lettre de licenciement reçue, le salarié bénéficie d’un délai de 15 jours pour demander à son employeur de lui apporter des précisions sur les motifs de licenciements indiqués dans le courrier de notification de licenciement. Il doit pour cela en faire la demande de manière écrite, et l’adresser par courrier recommandé avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge).
L’employeur dispose alors à son tour d’un délai de 15 jours à partir de la date de réception de ce courrier de demande d’informations complémentaires pour apporter ou non des précisions au salarié. De la même manière, ces précisions doivent être apportées par écrit et adressées par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Si je ne suis pas d’accord avec la procédure engagée par mon employeur, est-ce que je peux contester sa décision ?
Vous pouvez tout à fait, si vous considérez que le licenciement prononcé par votre employeur est injustifié ou abusif, le contester. Pour cela, vous devez le contester devant le Conseil des Prud’hommes dans un délai d’un an à compter de la date à laquelle vous avez réceptionné votre lettre de licenciement.
Préavis, indemnités de licenciement… quelles sont les règles ?
La durée du préavis et le montant des indemnités de licenciement varient en fonction du type de licenciement prononcé.
En effet, dans le cas d’un licenciement pour faute simple, le salarié est tenu d’effectuer son préavis. En revanche, cela n’est pas le cas pour un licenciement pour faute grave ou lourde. Par ailleurs, l’employeur peut également décider de dispenser le salarié d’effectuer son préavis.
Le salarié licencié bénéficie d’une indemnité de licenciement, hormis dans le cas d’une faute grave ou d’une faute lourde. Il doit pour cela être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et justifier d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise.
Le calcul de cette indemnité dépend de plusieurs facteurs, dont l’ancienneté du salarié (est-elle inférieure à 10 ans ou supérieure à 10 ans ?), mais également en fonction de la date à laquelle le licenciement a été notifié. En effet, on distingue les licenciements prononcés avant le 27 septembre 2017 et ceux notifiés après cette date et à partir de laquelle la législation régissant les modalités de calcul a été modifiée.
Attention : Des dispositions plus favorables au salarié licencié peuvent être prévues dans certaines conventions collectives, notamment le versement de l’indemnité légale même en cas de faute grave. Sachez que les dispositions de la convention collective prévalent sur la loi et doivent être appliquées.
Le salarié bénéficie également dans tous les cas d’une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis mais qui n’ont pas pu être pris avant la rupture du contrat de travail.
Dans le cas où le salarié s’est vu dispensé d’effectuer son préavis par son employeur, il se verra verser une indemnité compensatrice de préavis calculée selon la durée du préavis non effectué.
Si le contrat de travail du salarié licencié comportait une clause de non-concurrence, l’employeur doit s’y rapporter pour calculer les éventuelles indemnités qui lui sont dues.
Les différentes formes de licenciement
Consultez nos pages thématiques pour aller plus loin sur le sujet du licenciement :
Le licenciement pour inaptitudeLe licenciement pour insuffisance profesionnelleLe licenciement économiqueCalculer son indemnité de licenciement
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Questions sur le licenciement
Y-a t-il un délai de préavis à respecter pour le licenciement ?
En effet, en cas de licenciement, le salarié doit respecter un délai de préavis sauf dans le cas d’une faute grave ou lourde
La durée de préavis dépend de la convention collective et du statut du salarié.
Licenciement ou rupture conventionnelle ?
Le licenciement se définit par l’employeur qui rompt le contrat de travail d’un salarié pour plusieurs raisons: économique, insuffisance professionnelle, faute, inaptitude…
L’employeur doit adresser une lettre de notification du licenciement au salarié.
La rupture conventionnelle est une décision commune entre le salarié et son employeur, de décider, d’un commun accord, de la rupture du CDI.
Licenciement ou rupture conventionnelle ?
L’indemnité légale de licenciement est calculée de la façon suivante :
1/4 mois de salaire par année d’ancienneté pour les années d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
1/3 mois de salaire par année d’ancienneté pour les années suivantes.
Le salarié dispose de l’indemnité de licenciement s’il a plus de 8 mois d’ancienneté.
L’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice de congés payés ou de préavis.
L’indemnité de rupture conventionnelle individuelle ou collective doit être au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Il n’y a pas de différence d’indemnité entre le licenciement et la rupture conventionnelle.
Dans les 2 cas, le salarié a droit aux allocations chômage.
Existe t-il des indemnités de rupture dans le cas d’un licenciement?
L’employeur doit verser des indemnités de licenciement sauf dans le cas d’un licenciement pour faute grave ou lourde.
En cas de faute grave ou de faute lourde, l’employeur doit quand même verser l’indemnité de congés payés.
Comment calculer une prime de licenciement ?
C’est le code du Travail qui fixe le montant minimal de l’indemnité de licenciement.
Pour calculer cette indemnité il faut tenir compte de l’ancienneté et de la rémunération.
Comment calculer les indemnités de licenciement ?
Pour toucher les indemnités de licenciement, il faut au moins avoir travaillé huit mois dans l’entreprise.
Le montant de l’indemnité de licenciement est déterminé à partir de la rémunération brute et varie selon l’ancienneté.
Pour calculer ce montant, l’employeur doit :
déterminer l’ancienneté,
déterminer le salaire de référence brut soit:
sur la base du salaire moyen des trois derniers mois précédant la notification du licenciement,
sur la base du salaire moyen des douze derniers mois précédant la notification du licenciement,
L’indemnité ne peut être inférieure à 1/4 du salaire de référence brut par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans auquel s’ajoutent 1/3 du salaire de référence brut par année au-delà de dix ans d’ancienneté.
N.B: L’indemnité de licenciement n’est pas perçue si vous êtes licenciés pour faute grave ou lourde.
Combien faut-il avoir d’avertissements avant de se faire licencier ?
C’est au bon vouloir de l’employeur de considérer selon les actes de l’employé de décider soit d’un avertissement soit d’un licenciement.
En général, l’employé est licencié en cas de faute grave ou lourde.
L’avertissement est considéré comme une sanction disciplinaire.
Il existe plusieurs sanctions disciplinaires: l’avertissement, le blâme (formulé par écrit), la mise à pied disciplinaire (suspension provisoire du contrat de travail sans rémunération), la mutation disciplinaire, la rétrogradation et le licenciement disciplinaire (pour faute simple, grave ou lourde).
Au bout de combien de temps une personne peut-être licenciée pour absence injustifiée ?
Un salarié peut être licencié pour absence injustifiée 11 jours ouvrés après son premier jour d’absence soit: 4 jours avant l’envoi de la convocation + 5 jours avant l’entretien + 2 jours notification du licenciement.
Consultez notre guide sur le licenciement et sur l‘abandon de poste pour aller plus loin.
Au bout de combien de temps on peut être licencié pour maladie ?
En règle général, un employeur n’a pas le droit de licencier un salarié lorsque celui-ci est régulièrement malade.
Cependant, un salarié peut être licencié si ce dernier est arrêté pour maladie de manière prolongée ou répétée.
Le délai de licenciement pour maladies prolongées ou répétées dépend de la clause de garantie d’emploi (stipulée dans la convention collective).
Cette clause définit le maintien du salarié dans l’entreprise pendant une certaine période de maladie. Le licenciement ne s’effectuera qu’à la fin de cette période.
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La durée de versement du chômage
Il y a deux cas de figure concernant le versement de l’ARE
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Un versement de l’allocation chômage jusqu’à 2 ans pour les salariés de moins de 53 ans.
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Les salariés de plus de 53 ans se voient versée l’ARE pour une durée dépendant de leur durée d’affiliation au cours des 36 derniers mois :
aucune indemnisation en cas de durée d’affiliation inférieure à 4 mois,durée d’indemnisation égale à celle de l’emploi entre 4 mois et 3 ans,durée maximale d’indemnisation de 913 jours, prorogée à 1.095 jours (3 ans) pour les plus de 55 ans, pour une durée d’emploi supérieure à 3 ans.
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