Rupture conventionnelle d'un salarié protégé : procédure, CSE et autorisation de l'inspecteur

Rupture conventionnelle d'un salarié protégé : ce que prévoit la loi

La rupture conventionnelle permet à un employeur et à un salarié en CDI de mettre fin au contrat d'un commun accord (article L1237-11 du Code du travail). Aucune des deux parties ne peut l'imposer à l'autre. Les représentants du personnel et les autres salariés protégés y ont accès, mais avec une procédure renforcée : l'article L1237-15 soumet leur convention à l'autorisation de l'inspecteur du travail, selon les règles prévues pour le licenciement des salariés protégés.

Ce contrôle a une raison simple : le mandat expose son titulaire à des tensions avec la direction. L'administration vérifie donc que le départ est réellement voulu et qu'il ne sert pas à écarter un représentant.

Quels salariés sont concernés ?

Sont visés les salariés qui exercent l'un des mandats énumérés aux articles L2411-1 et L2411-2 du Code du travail, notamment :

• le délégué syndical et le salarié mandaté ;
• le membre élu du comité social et économique (CSE), titulaire ou suppléant, le représentant syndical au CSE et le représentant de proximité ;
• le conseiller du salarié, le conseiller prud'homme et le défenseur syndical ;
• certains administrateurs (caisse de sécurité sociale, mutuelle) et représentants des salariés dans des instances particulières.

Pour le médecin du travail, l'inspecteur statue après avis du médecin inspecteur du travail. La liste complète figure dans notre article sur les salariés protégés dans l'entreprise.

Les étapes, de l'entretien à l'autorisation

1. Un ou plusieurs entretiens. Comme pour toute rupture conventionnelle, les parties discutent du principe du départ, de l'indemnité et de la date de fin du contrat. Le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou, en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié. L'employeur ne peut se faire assister que si le salarié l'est.
2. La consultation du CSE, lorsque le mandat l'exige (voir ci-dessous). Le procès-verbal de la réunion sera joint à la demande.
3. La signature du formulaire « Demande d'autorisation d'une rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié protégé ». Le téléservice TéléRC, utilisé pour les autres salariés, ne peut pas servir ici.
4. Le délai de rétractation : 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature, prolongé jusqu'au premier jour ouvrable s'il se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié. Chaque partie peut se rétracter sans motif, par lettre recommandée ou remise en main propre.
5. La demande d'autorisation, adressée à l'inspecteur du travail à partir du lendemain de la fin du délai de rétractation.
6. L'enquête et la décision de l'inspecteur, dans un délai de 2 mois.
7. La fin du contrat, au plus tôt le lendemain de l'autorisation.

Les règles communes à toutes les ruptures conventionnelles (entretien, assistance, rétractation) sont détaillées dans notre page sur la procédure de rupture conventionnelle.

Le rôle du CSE : quels mandats sont concernés

La consultation du CSE n'est pas systématique. Elle est requise lorsque le salarié est membre élu de la délégation du personnel au CSE, représentant syndical au CSE ou représentant de proximité (article L2421-3), ainsi que pour certains mandats particuliers. Pour un délégué syndical, un salarié mandaté ou un conseiller du salarié, la demande est adressée directement à l'inspecteur du travail, sans passage devant le CSE (article L2421-1).

Le CSE rend un simple avis. Qu'il soit favorable ou défavorable, l'employeur et le salarié peuvent ensuite signer la demande d'autorisation : c'est l'inspecteur qui tranche.

Ce que vérifie l'inspecteur du travail

L'inspecteur mène une enquête contradictoire : il entend les deux parties, et le salarié peut se faire assister par un représentant de son syndicat. Selon le Conseil d'État (13 avril 2023, n° 459213), l'inspecteur, puis le ministre en cas de recours, doit s'assurer :

• que la rupture n'entre pas dans un cas exclu, comme un accord de gestion des emplois, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ou une rupture conventionnelle collective ;
• qu'elle n'a été imposée à aucune des parties ;
• que la procédure et les garanties prévues par le Code du travail ont été respectées ;
• qu'aucune circonstance liée au mandat ou à l'appartenance syndicale n'a vicié le consentement du salarié.

Le même arrêt précise que des faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale ne font pas obstacle, à eux seuls, à l'autorisation. Ils comptent s'ils ont effectivement altéré la liberté de consentement du salarié.

Article L1237-15 du Code du travail : la rupture du contrat de travail « ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation ».

Si l'inspecteur ne répond pas dans les 2 mois, la demande est considérée comme rejetée.

Indemnité, impôts et chômage : les règles d'une rupture classique

Le mandat ne change pas les droits financiers du salarié. L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, ou à l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois au-delà. Aucune ancienneté minimale n'est exigée et le montant se négocie à la hausse. Pour l'estimer, utilisez notre simulateur d'indemnité de rupture conventionnelle.

Le régime fiscal et social est le même que pour tout salarié. L'employeur verse en outre une contribution patronale de 40 % sur la part exonérée de cotisations, pour les ruptures dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026.

Côté chômage, la rupture autorisée vaut perte involontaire d'emploi. Pour un contrat qui prend fin depuis le 1er septembre 2026, la durée maximale d'indemnisation après une rupture conventionnelle est de 15 mois avant 55 ans et de 20,5 mois à partir de 55 ans. Le détail figure dans notre article sur le chômage après une rupture conventionnelle.

Refus, recours et sanctions

En cas de refus, le contrat de travail se poursuit normalement. L'employeur, le salarié ou le syndicat qu'il représente peut former un recours auprès du ministre chargé du travail dans les 2 mois qui suivent la notification de la décision (article R2422-1). Le silence du ministre pendant plus de 4 mois vaut rejet. La décision administrative peut ensuite être contestée devant le juge administratif. Le conseil de prud'hommes n'est pas compétent pour juger la validité d'une rupture autorisée.

Une convention conclue sans l'autorisation de l'inspecteur du travail est irrégulière. La Cour de cassation a jugé qu'une telle rupture est nulle et produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur (Cass. soc., 4 novembre 2020, n° 19-11.865).

La même exigence d'autorisation s'applique aux salariés protégés qui partent dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective.

Points de vigilance avant de signer

• Vérifiez votre statut. Si vous exercez un mandat, la procédure renforcée s'applique, que la rupture soit proposée par vous ou par l'employeur.
• Prévoyez le calendrier. Entre la réunion du CSE, les 15 jours de rétractation et jusqu'à 2 mois d'instruction, la date de fin de contrat inscrite dans la convention doit laisser le temps à l'inspecteur de statuer.
• Préparez la négociation. Chiffrez le minimum légal et vos besoins avant le premier entretien, en vous aidant de nos conseils pour négocier une rupture conventionnelle.
• Gardez la trace des échanges. L'inspecteur contrôle la liberté de votre consentement : courriers, convocations et comptes rendus peuvent être utiles.

Pour une vue d'ensemble du dispositif, consultez notre guide de la rupture conventionnelle et la page consacrée à l'inspection du travail.

Ces informations sont générales et mises à jour à partir des sources officielles. Elles ne remplacent pas l'avis d'un avocat, d'un juriste ou de votre service RH, notamment si votre convention collective prévoit des règles particulières.