Ressources humaines : vos droits de salarié au quotidien en 2026

Ressources humaines : les règles qui encadrent votre vie au travail

Le service des ressources humaines (RH) s'occupe du recrutement, de la paie, des congés, de la formation et des relations avec les représentants du personnel. Dans une petite entreprise, c'est souvent le dirigeant qui assure ces tâches. Vos droits, eux, ne dépendent pas de cette organisation : ils viennent du Code du travail, de la convention collective applicable à votre entreprise et des éventuels accords d'entreprise, qui peuvent être plus favorables.

Cette rubrique couvre la vie quotidienne du contrat de travail : repos et congés, santé, formation, entretiens, télétravail et protection contre le harcèlement. Les règles liées au départ de l'entreprise (démission, licenciement, rupture conventionnelle) sont traitées dans une rubrique à part.

Avant de vous appuyer sur une règle générale, consultez votre convention collective. Elle peut prévoir davantage de congés, un maintien de salaire pendant certaines absences ou des délais différents. Son intitulé figure sur votre bulletin de paie.

Congés et temps de repos

Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète. C'est vrai en CDI, en CDD ou en intérim, à temps plein comme à temps partiel. Une partie des congés se prend obligatoirement entre le 1er mai et le 31 octobre. Depuis la loi du 22 avril 2024, un arrêt maladie d'origine non professionnelle ouvre lui aussi des droits, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois. Le calcul, le fractionnement et le report sont détaillés dans notre guide des congés payés.

La loi prévoit d'autres absences : congés pour événements familiaux (4 jours pour votre mariage ou votre Pacs, 3 jours pour une naissance), congé sabbatique, congé de proche aidant, congé pour enfant malade. S'y ajoutent les 11 jours fériés légaux, dont seul le 1er mai est obligatoirement chômé : voir le calendrier des jours fériés 2026.

À l'arrivée d'un enfant, la mère salariée bénéficie d'un congé maternité de 16 semaines pour un premier ou un deuxième enfant. L'autre parent a droit à 3 jours de congé de naissance, puis à un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires (32 en cas de naissances multiples). Depuis le 1er juillet 2026, chaque parent peut ensuite prendre un congé supplémentaire de naissance d'un ou deux mois. Le congé parental d'éducation reste ouvert après un an d'ancienneté.

Santé au travail

Après votre embauche, vous passez une visite d'information et de prévention dans les 3 mois qui suivent votre prise de poste. Elle a lieu avant l'affectation pour un travailleur de nuit ou un salarié de moins de 18 ans. Elle est renouvelée au plus tard tous les 5 ans, ou tous les 3 ans pour un travailleur handicapé, le titulaire d'une pension d'invalidité ou un travailleur de nuit.

En cas de maladie, l'arrêt de travail ouvre droit à des indemnités journalières de la Sécurité sociale après un délai de carence de 3 jours, sauf maintien de salaire prévu par votre convention ou un accord. Depuis le 1er septembre 2026, un arrêt initial est prescrit pour 31 jours au maximum et chaque prolongation pour 62 jours, sauf justification médicale. Lorsque l'atteinte à la santé est liée au travail, d'autres règles s'appliquent. Les accidents du travail, les maladies professionnelles, le burn-out et la reprise à mi-temps thérapeutique font l'objet de pages dédiées.

Formation et évolution professionnelle

Votre compte personnel de formation (CPF) est crédité de 500 € par an si vous travaillez au moins à mi-temps, dans la limite de 5 000 €. Un salarié peu qualifié reçoit 800 € par an, dans la limite de 8 000 €. Pour utiliser ces droits, une participation forfaitaire de 150 € est demandée depuis le 2 avril 2026, sauf exceptions : formation abondée par l'employeur, demandeur d'emploi, notamment.

Une formation suivie hors du temps de travail ne nécessite pas l'accord de l'employeur. Sur le temps de travail, vous devez le lui demander au moins 60 jours avant le début de la formation, ou 120 jours si elle dure 6 mois ou plus. L'employeur a 30 jours pour répondre et son silence vaut acceptation. Votre rémunération est alors maintenue.

Pour faire le point sur votre parcours, le bilan de compétences dure 24 heures au maximum. Le CPF peut le financer dans la limite de 1 600 €, à condition de ne pas avoir eu de bilan financé dans les 5 années précédentes. Une reconversion plus longue peut passer par le projet de transition professionnelle.

Les entretiens avec votre employeur

Depuis la loi du 24 octobre 2025, l'entretien professionnel s'appelle entretien de parcours professionnel. Il porte sur vos souhaits d'évolution et vos besoins de formation, pas sur l'évaluation de votre travail. Il a lieu au cours de la première année qui suit l'embauche, puis tous les 4 ans. Un accord collectif peut prévoir un rythme plus rapproché, jamais plus espacé. Tous les 8 ans, un état des lieux récapitulatif vérifie notamment si vous avez suivi au moins une formation, obtenu une certification et connu une progression salariale ou professionnelle.

Un entretien doit aussi vous être proposé à votre retour après certaines absences (congé maternité, congé parental, congé supplémentaire de naissance, congé sabbatique, arrêt maladie de plus de 6 mois…) si vous n'en avez pas eu dans les 12 mois précédents. Des entretiens sont également prévus dans les 2 mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière et dans les 2 ans qui précèdent vos 60 ans. Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, le salarié qui n'a eu ni entretien ni formation non obligatoire sur 8 ans voit son CPF abondé de 3 000 € par l'employeur.

L'entretien annuel d'évaluation est différent : il porte sur le travail accompli et sur les objectifs fixés.

Le télétravail

Le télétravail peut être mis en place par un accord collectif, par une charte de l'employeur ou, à défaut, par un simple accord entre vous et votre employeur, de préférence écrit (clause du contrat ou avenant). Sans accord collectif ni charte, l'employeur peut refuser sans se justifier. Il doit en revanche motiver son refus lorsqu'un accord ou une charte existe et que votre poste est éligible, ou lorsque la demande vient d'un travailleur handicapé ou d'un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.

Le télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés. Un accident survenu sur le lieu de télétravail pendant l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail. L'employeur prend en charge les frais liés au télétravail, sur justificatifs ou par une indemnité forfaitaire. En cas de circonstances exceptionnelles, comme une menace d'épidémie, le télétravail peut être imposé.

Harcèlement et règles de vie dans l'entreprise

Le Code du travail interdit le harcèlement moral : des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail et peuvent porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, altérer sa santé physique ou mentale ou compromettre son avenir professionnel (article L1152-1). Il interdit aussi le harcèlement sexuel, y compris une pression grave, même unique, exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle (article L1153-1). L'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir ces agissements ; en matière de harcèlement sexuel, il doit aussi y mettre fin et les sanctionner.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un règlement intérieur est obligatoire. L'obligation s'applique 12 mois après le franchissement de ce seuil.

En cas de difficulté, plusieurs interlocuteurs peuvent vous aider : les représentants du personnel au comité social et économique (CSE), le médecin du travail, l'inspection du travail et, en cas de litige, le conseil de prud'hommes.

Ce qui a changé en 2026 et ce qui est prévu pour 2027

Pour 2027, le projet de loi de finances prévoit une majoration de la participation forfaitaire au CPF. Ce n'est qu'un projet : tant que le Parlement ne l'a pas adopté, la participation reste fixée à 150 €. Les dates des jours fériés de 2027 et 2028 sont, elles, déjà connues.

Ces informations sont générales et mises à jour à partir des sources officielles. Elles ne remplacent pas l'avis d'un avocat, d'un juriste ou de votre service RH, notamment si votre convention collective prévoit des règles particulières.