Indemnité de rupture conventionnelle : calcul et montant minimum en 2026

Indemnité de rupture conventionnelle : le minimum légal en 2026

Quand un CDI prend fin par rupture conventionnelle, l'employeur verse au salarié une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Son montant est inscrit dans la convention signée par les deux parties. Il ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement (article L1237-13 du Code du travail), ni à l'indemnité conventionnelle de licenciement lorsque votre convention collective prévoit un montant plus favorable. Le simulateur ci-dessous calcule le minimum légal à partir de votre salaire et de vos dates d'entrée et de fin de contrat.

Saisissez votre salaire brut mensuel moyen des 12 derniers mois et, si elle est plus élevée, la moyenne des 3 derniers mois. Avec le montant négocié, l'outil affiche aussi la part supra-légale et le différé chômage estimé. Il ne tient compte ni de votre convention collective, ni des absences exclues de l'ancienneté, ni d'une alternance entre temps plein et temps partiel. Dans ces cas, suivez le calcul détaillé ci-dessous ou le simulateur officiel du Code du travail numérique, qui demande votre convention collective.

La formule de calcul

Le plancher est l'indemnité légale de licenciement, définie par l'article R1234-2 du Code du travail :

« L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. »

En pratique : minimum = salaire de référence × 1/4 × années jusqu'à 10 ans + salaire de référence × 1/3 × années au-delà de 10 ans. Une année incomplète compte au prorata des mois complets : 6 mois valent 6/12 d'année. À 10 ans d'ancienneté, le minimum atteint 2,5 mois de salaire ; chaque année suivante ajoute un tiers de mois.

Ces taux valent pour les ruptures conventionnelles conclues après la publication du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017. Les anciens taux (1/5 de mois par année, plus 2/15 au-delà de 10 ans), encore visibles sur des pages anciennes, ne s'appliquent plus.

Aucune ancienneté minimale

Pour un licenciement, l'indemnité légale suppose au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue. Ce seuil ne joue pas en rupture conventionnelle : l'indemnité est due quelle que soit votre ancienneté, au prorata des mois complets. La rupture conventionnelle reste réservée au CDI ; elle est exclue pendant la période d'essai, pour un CDD, une mission d'intérim ou un contrat d'apprentissage.

Ce qui s'ajoute à l'indemnité

Vous percevez en plus votre salaire jusqu'à la date de rupture et l'indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis et non pris. Il n'y a pas de préavis : le contrat prend fin à la date fixée dans la convention, au plus tôt le lendemain de l'homologation (voir la procédure de rupture conventionnelle). Lors de l'homologation, l'administration contrôle notamment le respect du minimum : une convention qui prévoit moins peut être refusée.

Salaire de référence et ancienneté : les deux bases du calcul

Le salaire de référence : 12 mois ou 3 mois

Le salaire de référence se calcule sur la rémunération brute. On retient la formule la plus favorable pour vous entre :

• la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture ;
• la moyenne des 3 derniers mois, dans laquelle une prime annuelle ou exceptionnelle n'est retenue qu'à due proportion, soit 3/12 de son montant.

Avec moins d'un an d'ancienneté, la première moyenne porte sur l'ensemble des mois travaillés. Après un arrêt maladie ou un mi-temps thérapeutique, on retient les 12 ou 3 mois qui précèdent l'arrêt : la baisse de rémunération liée à l'absence ne pèse pas sur le calcul.

Exemple. Prenons un salarié payé 2 400 € brut par mois pendant 9 mois, puis 2 700 € les 3 derniers mois, avec une prime annuelle de 1 200 € versée le dernier mois.

• Moyenne sur 12 mois : (9 × 2 400 + 3 × 2 700 + 1 200) ÷ 12 = 30 900 ÷ 12 = 2 575 €.
• Moyenne sur 3 mois : la prime compte pour 1 200 × 3/12 = 300 €, soit (3 × 2 700 + 300) ÷ 3 = 2 800 €.

Son salaire de référence est de 2 800 €. Ajouter la prime entière dans la moyenne des 3 mois est une erreur courante qui surestime le minimum.

Rémunération variable et temps partiel

Les éléments versés chaque mois (commissions, primes mensuelles, majorations) entrent dans la moyenne avec le salaire de base. Si votre variable est irrégulier, calculez les deux moyennes : selon le calendrier des versements, l'une ou l'autre sera la plus favorable.

Si vous avez travaillé successivement à temps plein et à temps partiel, l'indemnité est calculée proportionnellement à chaque période. Prenons 6 ans à temps plein à 2 400 €, puis 4 ans à 80 % payés 1 920 € : (2 400 × 1/4 × 6) + (1 920 × 1/4 × 4) = 3 600 + 1 920 = 5 520 €. Les simulateurs ne traitent pas ce cas : faites le calcul à la main.

L'ancienneté : de la date d'entrée à la date de rupture

L'ancienneté court de votre date d'entrée jusqu'à la date de rupture fixée dans la convention. Seuls les mois complets comptent : 7 ans, 4 mois et 20 jours donnent 7 ans et 4 mois. Des CDD suivis sans interruption d'un CDI font partir l'ancienneté du premier CDD. Les absences sont traitées différemment :

• comptées en totalité : accident du travail, maladie professionnelle, congés maternité, paternité et d'adoption, congé parental d'éducation à temps partiel, congés payés ;
• comptées pour moitié : congé parental d'éducation à temps plein ;
• non comptées : maladie non professionnelle, accident de trajet, activité partielle, congé sans solde, congé sabbatique, grève, mise à pied.

Une période non comptée n'efface pas l'ancienneté acquise avant elle : sa durée est seulement retirée du total. Votre convention collective peut prévoir des règles plus favorables.

Exemples de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle

Le tableau donne le minimum légal selon le salaire de référence et l'ancienneté, en euros bruts. La colonne Smic correspond à un temps plein payé 1 867,02 € par mois, montant en vigueur depuis le 1er juin 2026.

Pour un autre cas, multipliez votre salaire de référence par le coefficient de la deuxième colonne (arrondi), ou recalculez-le : (années jusqu'à 10 ÷ 4) + (années au-delà de 10 ÷ 3), en convertissant les mois complets en douzièmes d'année.

Deux calculs détaillés

Prenons le salarié de l'exemple précédent (salaire de référence de 2 800 €) avec 6 ans et 8 mois d'ancienneté :

• pour les 6 années : 2 800 × 1/4 × 6 = 4 200 € ;
• pour les 8 mois : 2 800 × 1/4 × 8/12 = 466,67 € ;
• total : 4 666,67 €.

Prenons une salariée avec 12 ans et 9 mois d'ancienneté et un salaire de référence de 3 200 € :

• pour les 10 premières années : 3 200 × 1/4 × 10 = 8 000 € ;
• pour les 2 années suivantes : 3 200 × 1/3 × 2 = 2 133,33 € ;
• pour les 9 mois : 3 200 × 1/3 × 9/12 = 800 € ;
• total : 10 933,33 €.

La formule est celle de l'indemnité légale de licenciement, que nous détaillons aussi pour calculer une indemnité de licenciement.

Indemnité conventionnelle : quand votre convention collective prévoit plus

Si l'indemnité de licenciement de votre convention collective est plus favorable que l'indemnité légale, c'est en principe elle qui sert de plancher. Cette règle vient de l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, rendu obligatoire par un arrêté d'extension du 26 novembre 2009 pour tous les employeurs compris dans le champ de cet accord. Si votre employeur n'entre pas dans ce champ, seul le minimum légal s'impose, sauf si votre convention prévoit elle-même un montant pour la rupture conventionnelle. En cas de doute, interrogez les services de renseignement du ministère du Travail de votre région.

Pour vérifier votre convention :

1. Repérez son intitulé sur votre bulletin de paie, où la mention de la convention collective applicable est obligatoire.
2. Retrouvez l'article sur l'indemnité de licenciement, sur Légifrance ou avec l'outil de recherche du Code du travail numérique. Notre page sur la convention collective explique comment la lire.
3. Lisez les conditions : ancienneté requise, catégorie professionnelle, salaire de référence propre à la convention, éventuel plafond.
4. Calculez le montant conventionnel avec vos chiffres et comparez-le au minimum légal : le plus élevé est votre plancher.

Un accord d'entreprise, votre contrat ou un usage peuvent aussi prévoir une formule plus avantageuse ; vous percevez alors le montant le plus élevé. Pour le chômage, la part qui dépasse l'indemnité légale, supplément conventionnel compris, entre dans le calcul du différé spécifique.

Négocier une indemnité supra-légale

L'indemnité supra-légale est la part qui dépasse le minimum. Rien n'oblige l'employeur à l'accorder : la rupture conventionnelle ne peut être imposée ni par lui ni par vous, et chacun peut refuser de signer. Aucun montant n'est garanti.

Qui demande la rupture ?

Si vous souhaitez partir, l'employeur peut s'en tenir au minimum : sans accord, il vous resterait la démission, qui n'ouvre en principe pas droit au chômage. Si c'est l'employeur qui propose la rupture, il évite une procédure de licenciement, et votre position pour demander davantage est plus solide.

Construire une demande chiffrée

Une demande argumentée part de votre plancher et s'appuie sur des éléments objectifs :

• ce qu'un licenciement imposerait à l'employeur : un préavis légal de 1 mois entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté, de 2 mois au-delà (sauf faute grave ou lourde ou inaptitude), travaillé et payé, ou indemnisé s'il vous en dispense ;
• le risque d'un licenciement contestable : pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le barème prud'homal prévoit par exemple de 3 à 10 mois de salaire brut pour 10 ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins 11 salariés ;
• ce que la rupture vous coûte : le différé chômage créé par la part supra-légale (jusqu'à 150 jours), une durée d'indemnisation limitée à 15 mois avant 55 ans, le temps de retrouver un emploi.

Prenons un salarié payé 3 000 € avec 8 ans d'ancienneté. Son minimum est de 6 000 €. Un licenciement aurait obligé l'employeur à le garder ou à le payer pendant 2 mois de préavis, soit 6 000 € brut. Demander 12 000 € repose donc sur un raisonnement chiffré, que l'employeur reste libre de refuser. Voir nos conseils pour négocier une rupture conventionnelle.

La contribution patronale de 40 % pèse dans la discussion

Pour les contrats qui prennent fin depuis le 1er janvier 2026, l'employeur verse une contribution de 40 % sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales (30 % entre le 1er septembre 2023 et le 31 décembre 2025). C'est la date de fin du contrat qui compte, pas celle de la signature. Dans les limites d'exonération, chaque euro d'indemnité coûte donc 1,40 € à l'employeur. Cette contribution vise la rupture conventionnelle et la mise à la retraite, pas l'indemnité de licenciement : attendez-vous à ce que l'employeur compare les coûts.

Impôt, cotisations, CSG : le régime fiscal et social en 2026

Pour un salarié qui ne peut pas encore liquider sa retraite, le régime distingue le minimum légal ou conventionnel et la part qui le dépasse :

• Impôt sur le revenu : le minimum est exonéré en totalité. Au-delà, l'exonération va jusqu'au plus élevé de deux montants : deux fois la rémunération brute annuelle de l'année civile précédant la rupture, ou la moitié de l'indemnité, dans la limite de 6 PASS, soit 288 360 € en 2026.
• Cotisations sociales : même logique, dans la limite de 2 PASS, soit 96 120 € en 2026. Le surplus est soumis aux cotisations de droit commun.
• CSG et CRDS : exonérées seulement à hauteur du plus petit de deux montants, le minimum légal ou conventionnel ou la part exonérée de cotisations. Le reste est soumis à 9,7 % (9,2 % de CSG, 0,5 % de CRDS), sans abattement.
• Au-delà de 10 PASS (480 600 € en 2026), l'indemnité est soumise aux cotisations et à la CSG/CRDS dès le premier euro.

En pratique, tant que l'indemnité ne dépasse ni deux fois votre salaire brut annuel de l'année précédente, ni 96 120 €, elle échappe à l'impôt et aux cotisations : seule sa part supra-légale supporte la CSG/CRDS.

Exemple chiffré : du brut au coût employeur

Prenons un salarié avec 8 ans d'ancienneté, un salaire de référence de 3 000 € et 36 000 € de rémunération brute l'année précédente. Son minimum légal est de 6 000 €. Comparons-le avec une indemnité négociée de 15 000 €.

Les 9 000 € négociés en plus rapportent 8 127 € au salarié et coûtent 12 600 € à l'employeur. Pour les montants élevés, le plafond de cotisations joue : selon l'exemple de service-public.fr, une indemnité de 100 000 € exonérée d'impôt n'est exonérée de cotisations qu'à hauteur de 96 120 €, et les 3 880 € restants y sont soumis.

La part imposable d'une indemnité de rupture est un revenu exceptionnel quel que soit son montant : vous pouvez demander à l'imposer selon le système du quotient, qui atténue la progressivité de l'impôt. Pour placer la somme reçue, voir notre page gérer son indemnité de rupture.

Chômage après la rupture : différés et durée d'indemnisation

Une rupture conventionnelle homologuée ouvre droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE). Il faut avoir travaillé au moins 6 mois (130 jours ou 910 heures) sur les 24 derniers mois, ou 36 mois à partir de 55 ans, et s'inscrire à France Travail dans les 12 mois. Trois délais successifs repoussent le premier versement.

1. Le différé spécifique

Il porte sur la part de l'indemnité qui dépasse l'indemnité légale de licenciement, supplément conventionnel compris. Nombre de jours = part supra-légale ÷ 111,8, diviseur fixé pour 2026 et revu chaque année avec le plafond de la Sécurité sociale. Il est plafonné à 150 jours calendaires, plafond atteint dès 16 770 € de part supra-légale (150 × 111,8), et court dès le lendemain de la fin du contrat.

2. Le différé congés payés

Les indemnités compensatrices de congés payés liées aux fins de contrat des 182 derniers jours, divisées par votre salaire journalier de référence (SJR), donnent un nombre de jours limité à 30. Ce différé suit le différé spécifique.

3. Le délai d'attente

Un délai de 7 jours s'ajoute ensuite, une seule fois par période de 12 mois.

Exemple. Reprenons le salarié qui a négocié 15 000 € pour un minimum légal de 6 000 €. Supposons que son contrat prenne fin le 30 novembre 2026 et qu'il s'inscrive à France Travail dès le lendemain.

• Différé spécifique : 9 000 ÷ 111,8 = 80,5, soit 80 jours, du 1er décembre 2026 au 18 février 2027.
• Différé congés payés : avec 1 470 € d'indemnité compensatrice et un SJR de 98 €, 1 470 ÷ 98 = 15 jours, du 19 février au 5 mars 2027.
• Délai d'attente : 7 jours, du 6 au 12 mars 2027.
• Premier jour indemnisé : le 13 mars 2027.

Ces délais repoussent le début de l'indemnisation, sans réduire la durée totale de vos droits.

Durée maximale d'indemnisation depuis le 1er septembre 2026

Pour une rupture conventionnelle individuelle dont le contrat prend fin à partir du 1er septembre 2026, quelle que soit la date de signature, la durée maximale est de 15 mois (456 jours) avant 55 ans, contre 18 mois auparavant, et de 20,5 mois (624 jours) à partir de 55 ans. En outre-mer (hors Mayotte), elle est de 20 et 30 mois. À partir de 55 ans, France Travail peut prolonger les droits après examen de votre projet ou de vos recherches. Pour estimer votre allocation, voir notre page pour calculer votre allocation chômage.

Cas particuliers et versement de l'indemnité

Salarié qui peut liquider sa retraite

Si, à la date de la rupture, vous pouvez bénéficier d'une pension de retraite d'un régime obligatoire, l'indemnité est imposable dès le premier euro, minimum compris. Pour les cotisations et la CSG/CRDS, le régime est le même que pour les autres salariés depuis les ruptures postérieures au 31 août 2023, et la contribution patronale de 40 % reste due. L'âge légal dépend de votre année de naissance, par exemple 62 ans et 9 mois pour la génération 1964 : vérifiez votre situation avec notre page pour calculer votre retraite. L'ARE n'est pas due si vous remplissez les conditions d'une retraite à taux plein.

Salarié protégé

Un salarié protégé a droit à la même indemnité minimale ; seule la procédure change. Le CSE est consulté, puis la convention est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, sans TéléRC. Son silence pendant 2 mois vaut rejet, et la rupture intervient au plus tôt le lendemain de l'autorisation. Voir la rupture conventionnelle d'un salarié protégé.

Arrêt de travail et congés

Une rupture conventionnelle reste possible pendant une suspension du contrat (maladie, accident du travail, congé maternité, congé parental, congé sabbatique), sauf fraude ou vice du consentement. Le salaire de référence se calcule alors sur les mois qui précèdent l'arrêt.

Agents de la fonction publique

Leur indemnité obéit à un barème distinct, fortement réduit depuis le 8 août 2026 (décret n° 2026-746 du 6 août 2026). Le simulateur et les exemples de cette page ne s'y appliquent pas.

Quand et comment l'indemnité est versée

L'indemnité est exigible à la date de rupture fixée dans la convention. En pratique, elle est réglée avec les dernières sommes dues (salaire, indemnité compensatrice de congés payés) et figure sur le reçu pour solde de tout compte, remis avec le certificat de travail et l'attestation France Travail. La créance naît dès l'homologation (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-21.103) : si le salarié décède avant la date de rupture, ses héritiers peuvent la réclamer. En cas de litige sur la convention, chaque partie peut saisir le conseil de prud'hommes dans les 12 mois suivant l'homologation. Pour une vue d'ensemble, consultez notre dossier sur la rupture conventionnelle.

Ce qui pourrait changer en 2027

Les règles de cette page sont celles en vigueur en 2026. Aucune des évolutions annoncées pour 2027 n'est encore applicable.

• Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2027 (n° 3211, déposé le 1er octobre 2026, non adopté) : son article 6 crée un plafond unique d'exonération de cotisations et de CSG égal à 1 PASS pour les indemnités de rupture (licenciement, rupture conventionnelle, transaction), au lieu de 2 PASS. Il viserait les ruptures prenant effet à partir du 1er janvier 2027, sans modifier le taux de 40 % de la contribution patronale. Si votre rupture doit prendre effet début 2027, suivez le vote avant de signer.
• Plafond de la Sécurité sociale 2027 : 48 900 € par an ont été annoncés par le Bulletin officiel de la Sécurité sociale, mais l'arrêté n'est pas encore publié. Les seuils de 2, 6 et 10 PASS seront recalculés avec la valeur définitive.
• Diviseur du différé spécifique : il sera revalorisé pour 2027 en fonction de ce plafond ; 111,8 ne vaut que pour 2026.

Cette page sera mise à jour dès la publication des textes définitifs.

Ces informations sont générales et mises à jour à partir des sources officielles. Elles ne remplacent pas l'avis d'un avocat, d'un juriste ou de votre service RH, notamment si votre convention collective prévoit des règles particulières.