Rupture conventionnelle : définition, procédure, indemnité et chômage en 2026

La rupture conventionnelle : définition et principes

La rupture conventionnelle est une façon de mettre fin à un contrat à durée indéterminée (CDI) par un accord entre l'employeur et le salarié. Elle a été créée par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail et figure aux articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail. Ce n'est ni un licenciement, décidé par l'employeur, ni une démission, décidée par le salarié : c'est une troisième voie, dans laquelle les deux parties fixent ensemble la date du départ et le montant de l'indemnité.

« L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. » (article L1237-11 du Code du travail)

Ce texte a trois conséquences très concrètes :

• Aucun motif n'est exigé. Ni vous ni votre employeur n'avez à justifier la séparation, alors qu'un licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.
• Personne ne peut l'imposer. Vous pouvez refuser la proposition de votre employeur, et il peut refuser votre demande, sans avoir à s'expliquer.
• Le consentement doit être libre. Une convention signée sous la pression peut être annulée par le juge, avec les conséquences d'un licenciement injustifié.

La convention signée est ensuite contrôlée par l'administration du travail, qui doit l'homologuer. C'est cette homologation qui distingue la rupture conventionnelle d'un simple « départ négocié » et qui ouvre, en principe, le droit aux allocations chômage.

Qui peut signer une rupture conventionnelle ?

Le dispositif est ouvert à tous les salariés en CDI de droit privé, quelle que soit la taille de l'entreprise et quelle que soit l'ancienneté. Un particulier employeur peut aussi y recourir avec son salarié, sauf s'il s'agit d'une assistante maternelle.

Les situations exclues

• les contrats qui ne sont pas des CDI : CDD, missions d'intérim, contrats d'apprentissage ;
• la période d'essai, pendant laquelle chacun peut rompre selon des règles propres ;
• les assistantes maternelles employées par des particuliers ;
• les départs organisés dans le cadre d'un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ou d'un accord de rupture conventionnelle collective (article L1237-16) ;
• la rupture conventionnelle utilisée pour contourner les règles du licenciement économique, ou obtenue par fraude ou par un vice du consentement.

Les situations où elle reste possible

• Pendant une suspension du contrat : arrêt maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, congé maternité, congé parental, congé sabbatique.
• Après une déclaration d'inaptitude : la Cour de cassation admet qu'une rupture conventionnelle soit signée avec un salarié déclaré inapte, sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767).
• En cas de désaccord avec l'employeur : l'existence d'un différend au moment de la signature n'affecte pas, à elle seule, la validité de la convention, à condition que la rupture ne soit pas imposée (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865).
• Pour un salarié protégé, avec une procédure particulière d'autorisation (voir plus bas).

Dans tous les cas, l'accord doit être réel. Si vous signez sous la menace d'un licenciement, après des pressions répétées ou dans un contexte de harcèlement moral, la convention peut être remise en cause devant le conseil de prud'hommes.

Les étapes de la procédure et les délais

La procédure est courte mais rigoureuse. Chaque étape a un délai fixé par la loi :

1. Un ou plusieurs entretiens. Au moins un entretien est obligatoire. La convention peut être signée dès ce premier entretien, sans délai minimal. Une convocation écrite n'est pas exigée, mais elle est conseillée pour garder une trace. Vous pouvez vous faire assister par un salarié de l'entreprise (représentant du personnel ou non) ou, s'il n'y a pas de représentants du personnel, par un conseiller du salarié. L'employeur ne peut se faire assister que si vous l'êtes.
2. La signature de la convention. Elle fixe au minimum la date de rupture et le montant de l'indemnité. L'employeur doit vous remettre un exemplaire daté et signé : à défaut, la convention peut être annulée.
3. Le délai de rétractation. Chaque partie dispose de 15 jours calendaires, à compter du lendemain de la signature, pour revenir sur son accord, sans motif, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Si le délai se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
4. L'homologation. À partir du lendemain de la fin de la rétractation, l'employeur ou le salarié dépose la demande sur le téléservice TéléRC, obligatoire depuis le 1er avril 2022 (le formulaire papier cerfa n° 14598 n'est admis que si une partie ne peut pas utiliser le service en ligne). L'administration du travail départementale (DDETS ou DDETSPP, rattachée à la DREETS, qui a remplacé l'ancienne DIRECCTE) dispose de 15 jours ouvrables. Son silence vaut homologation ; un refus doit être motivé.
5. La rupture du contrat. Elle intervient à la date prévue dans la convention, au plus tôt le lendemain de l'homologation. Il n'y a pas de préavis.

Concrètement, comptez au minimum cinq semaines entre la signature et le départ. Prenons une convention signée le mardi 17 novembre 2026 : la rétractation court jusqu'au mercredi 2 décembre 2026, la demande peut être déposée le jeudi 3 décembre, l'instruction se termine le lundi 21 décembre et le contrat peut prendre fin au plus tôt le mardi 22 décembre 2026. Le calendrier détaillé, le cas des jours fériés et un modèle de lettre figurent sur la page procédure de rupture conventionnelle.

Pendant toute la procédure, le contrat continue normalement : vous travaillez et vous êtes payé jusqu'à la date de rupture. Si l'homologation est refusée, le contrat se poursuit comme avant.

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Le salarié perçoit une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle ». Son montant ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement, ou à l'indemnité prévue par la convention collective si elle est plus favorable. Contrairement au licenciement, qui exige 8 mois d'ancienneté, elle est due quelle que soit votre ancienneté.

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans ;
• les années incomplètes sont comptées au prorata des mois complets ;
• le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois (les primes annuelles étant alors comptées au prorata).

Prenons un salarié payé 2 500 € brut par mois. Avec 6 ans d'ancienneté, le minimum est de 2 500 × 1/4 × 6 = 3 750 €. Avec 12 ans d'ancienneté, il atteint 2 500 × (10 × 1/4 + 2 × 1/3) = 7 916,67 €. Ce montant est un plancher : il peut être négocié à la hausse. Pour les cas particuliers (mois incomplets, primes, arrêt maladie, convention collective) et pour une simulation, consultez la page dédiée pour calculer son indemnité de rupture conventionnelle.

Impôt et cotisations : ce que vous gardez

• Impôt sur le revenu. Si vous ne pouvez pas encore toucher une pension de retraite d'un régime obligatoire, la part égale au minimum légal ou conventionnel est totalement exonérée. Au-delà, l'exonération va jusqu'au plus élevé de deux montants, deux fois votre rémunération brute annuelle de l'année précédente ou 50 % de l'indemnité, dans la limite de 288 360 € en 2026 (6 PASS). Si vous pouvez déjà bénéficier d'une pension de retraite à la date de la rupture, l'indemnité est imposable dès le premier euro.
• Cotisations sociales. La même logique s'applique, dans la limite de 96 120 € en 2026 (2 PASS). Au-delà de 480 600 € (10 PASS), toute l'indemnité est soumise.
• CSG et CRDS. L'exonération est limitée au plus petit de deux montants : le minimum légal ou conventionnel, ou la part exonérée de cotisations. La part « supra-légale », au-dessus du minimum, supporte donc en général la CSG et la CRDS, soit 9,7 % sans abattement.

Tant qu'elle reste sous deux fois le salaire annuel brut et sous ces plafonds, l'indemnité n'est donc ni imposable ni soumise à cotisations. Reprenons le salarié à 2 500 € brut avec 6 ans d'ancienneté, qui obtiendrait 6 000 € au lieu de 3 750 € : deux fois sa rémunération annuelle (60 000 €) dépasse l'indemnité, qui est entièrement exonérée d'impôt et de cotisations. Seuls les 2 250 € supra-légaux supportent la CSG et la CRDS, soit 218,25 €.

Ce que paie l'employeur : la contribution de 40 %

Depuis la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, l'employeur verse une contribution patronale spécifique de 40 % sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations, pour toute rupture dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026. Elle était de 30 % du 1er septembre 2023 au 31 décembre 2025, et elle a remplacé l'ancien forfait social de 20 %. C'est la date de fin du contrat qui compte, pas celle de la signature. Cette contribution vise les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite (article L137-12 du Code de la sécurité sociale) : une indemnité de licenciement n'y est pas soumise.

Pour une indemnité de 3 750 €, l'employeur paie donc 1 500 € de contribution, soit un coût total de 5 250 €. Cette charge ne diminue pas ce que vous touchez, mais elle peut peser dans la décision de l'employeur et dans la discussion sur le montant. Nos conseils pour négocier une rupture conventionnelle en tiennent compte.

Le chômage après une rupture conventionnelle

Une rupture conventionnelle homologuée est considérée comme une perte involontaire d'emploi. Elle ouvre donc droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), ce qui n'est pas le cas d'une démission ordinaire. Il faut :

• avoir travaillé au moins 6 mois (130 jours ou 910 heures) au cours des 24 derniers mois, ou des 36 derniers mois si vous avez 55 ans ou plus à la fin du contrat ;
• s'inscrire à France Travail (l'ancien Pôle emploi) dans les 12 mois qui suivent la fin du contrat ;
• rechercher activement un emploi, être apte au travail et ne pas remplir les conditions d'une retraite à taux plein.

Une durée maximale réduite depuis le 1er septembre 2026

Pour les ruptures conventionnelles individuelles, la loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 et un avenant à la convention d'assurance chômage ont plafonné la durée d'indemnisation. La date qui compte est celle de la fin du contrat, quelle que soit la date de signature.

La prolongation à partir de 55 ans est accordée par France Travail après examen de vos recherches ou de votre projet. La durée minimale reste de 182 jours. En outre-mer (hors Mayotte), les plafonds sont de 20 mois avant 55 ans et de 30 mois après. Ces plafonds ne s'appliquent pas à la rupture conventionnelle collective.

Montant et date du premier versement

L'ARE journalière est égale au plus élevé de deux montants : 40,4 % du salaire journalier de référence (SJR) plus 13,18 €, ou 57 % du SJR. Elle ne peut pas être inférieure à 32,13 € par jour ni dépasser 75 % du SJR. Ces montants n'ont pas été revalorisés au 1er juillet 2026. Le premier versement est décalé par trois délais successifs :

• un différé spécifique si votre indemnité dépasse le minimum légal : nombre de jours = part supra-légale ÷ 111,8 en 2026, avec un maximum de 150 jours. Pour 2 250 € de supra-légal, cela fait 20 jours ;
• un différé congés payés lié à l'indemnité compensatrice de congés payés, de 30 jours au maximum ;
• un délai d'attente de 7 jours.

Ces délais retardent le début de l'indemnisation, mais ils ne réduisent pas la durée totale de vos droits. Le détail figure dans notre article sur le chômage après une rupture conventionnelle.

Rupture conventionnelle, démission ou licenciement : le comparatif

La rupture conventionnelle n'est donc pas « meilleure » dans tous les cas. Elle évite à chacun de justifier la séparation et laisse partir le salarié à une date négociée, avec une indemnité et des droits au chômage. Mais un salarié licencié sans motif valable peut obtenir des dommages-intérêts devant les prud'hommes, et sa durée d'indemnisation chômage n'est pas soumise au plafond propre à la rupture conventionnelle. Les avantages et les limites de la rupture conventionnelle sont détaillés sur une page dédiée. Si votre employeur vous pousse vers la sortie, ne signez pas sous la pression : comparez d'abord avec les règles du licenciement et de la démission.

L'abandon de poste n'est pas une alternative : depuis le 19 avril 2023, le salarié qui ne reprend pas son travail après une mise en demeure est présumé démissionnaire et n'a pas droit à l'ARE.

Ce qui change en 2026, puis en 2027 et 2028

Les règles en vigueur en 2026

• Contribution patronale de 40 % pour les ruptures dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026 (30 % auparavant).
• Chômage plafonné à 15 mois avant 55 ans et 20,5 mois ensuite pour les contrats qui prennent fin depuis le 1er septembre 2026.
• Seuils fiscaux et sociaux calculés sur le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) 2026 de 48 060 € : 96 120 € (2 PASS), 288 360 € (6 PASS) et 480 600 € (10 PASS).
• Différé spécifique calculé avec le diviseur 2026 de 111,8.
• Âge de la retraite : avec la suspension de la réforme des retraites, l'âge légal est de 62 ans et 9 mois pour la génération 1964. C'est utile pour savoir si votre indemnité sera imposable dès le premier euro.
• Démarches dématérialisées : homologation sur TéléRC (obligatoire depuis 2022), inscription et indemnisation par France Travail (qui a remplacé Pôle emploi le 1er janvier 2024), instruction par les DDETS rattachées aux DREETS.

En 2027 et 2028 : ce qui est prévu et ce qui n'est qu'en projet

• En projet, non adopté : le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027 (projet n° 3211, déposé le 1er octobre 2026) prévoit un plafond unique d'exonération de cotisations et de CSG égal à 1 PASS pour les indemnités de rupture (licenciement, rupture conventionnelle, transaction), au lieu de 2 PASS, pour les ruptures prenant effet à partir du 1er janvier 2027. La contribution patronale de 40 % resterait inchangée. Ce texte peut encore être modifié pendant le débat parlementaire.
• Annoncé : un PASS 2027 de 48 900 € a été annoncé le 19 octobre 2026, mais l'arrêté qui le fixe n'est pas encore publié. Les seuils exprimés en PASS seront recalculés sur cette base.
• Programmé : le diviseur du différé spécifique, indexé sur le PASS, est mis à jour chaque année par une circulaire de l'Unédic. La convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024, qui porte ces règles, s'applique jusqu'au 31 décembre 2028.
• Calendrier des retraites : les salariés nés en 1964 atteignent l'âge légal de 62 ans et 9 mois entre octobre 2026 et septembre 2027.

Point de vigilance : si la date de rupture de votre convention tombe au début de l'année 2027, le régime social applicable dépendra du texte finalement voté. C'est toujours la date de fin du contrat qui détermine les règles, pas la date de signature.

Les cas particuliers : salarié protégé, fonction publique, rupture collective

Certaines situations obéissent à des règles propres. Les articles proposés en fin de page les détaillent.

Le salarié protégé

Pour un représentant du personnel ou un délégué syndical, TéléRC ne s'utilise pas. Le comité social et économique (CSE) est consulté lorsque le mandat l'exige, puis la demande est adressée à l'inspecteur du travail, qui doit autoriser la rupture. Son silence pendant 2 mois vaut rejet. La rupture intervient au plus tôt le lendemain de l'autorisation, et un recours est possible devant le ministre chargé du travail dans les 2 mois. Voir notre article sur la rupture conventionnelle d'un salarié protégé.

Les agents publics

Expérimentée de 2020 à 2025, la rupture conventionnelle dans la fonction publique a été pérennisée par la loi de finances pour 2026. Elle concerne les fonctionnaires titulaires et les contractuels en CDI. Depuis le 8 août 2026, une nouvelle procédure s'applique et l'indemnité est nettement plus faible : son plafond est désormais de 1/24 de la rémunération brute annuelle par année d'ancienneté, dans la limite de 24 ans.

La rupture conventionnelle collective (RCC)

La RCC organise des départs volontaires prévus par un accord collectif validé par la DREETS. Elle obéit à des règles distinctes et n'est pas soumise au plafond de 15 ou 20,5 mois d'indemnisation. Lorsque le contrat de portage salarial est un CDI, la rupture conventionnelle est envisageable comme pour tout CDI.

Contester une rupture conventionnelle

Le salarié comme l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes dans les 12 mois qui suivent la date d'homologation ou de refus d'homologation. Le juge peut annuler la convention si le consentement n'était pas libre, par exemple en cas de pressions ou de harcèlement moral. La rupture produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse : le salarié peut obtenir les indemnités correspondantes, dans les limites du barème prévu par le Code du travail.

En cas de refus d'homologation, le contrat continue. Les parties peuvent corriger ce qui a motivé le refus et signer une nouvelle convention, qui repart pour une procédure complète, ou contester le refus devant le conseil de prud'hommes.

À la fin du contrat, l'employeur vous remet un certificat de travail, l'attestation destinée à France Travail, le reçu pour solde de tout compte et, le cas échéant, un état récapitulatif de votre épargne salariale. L'indemnité compensatrice de congés payés s'ajoute à l'indemnité de rupture. Pour la suite (impôts, différés, création d'entreprise, épargne), consultez notre guide pour gérer son indemnité de rupture conventionnelle, et, si vous voulez convaincre votre employeur, notre méthode pour présenter son projet professionnel.

Ces informations sont générales et mises à jour à partir des sources officielles. Elles ne remplacent pas l'avis d'un avocat, d'un juriste ou de votre service RH, notamment si votre convention collective prévoit des règles particulières.