Loi Travail de 2016 et ordonnances Macron de 2017 : ce qui a changé et ce qui s'applique en 2026

Loi Travail et ordonnances Macron : de quels textes parle-t-on ?

L'expression « loi Travail » désigne plusieurs réformes successives, souvent confondues. Voici les textes et leurs surnoms :

Les ordonnances ont été prises sur le fondement d'une loi d'habilitation du 15 septembre 2017. Le travail du dimanche, souvent associé à la « loi Travail », relève en réalité de la loi Macron de 2015. Cette page présente ces réformes comme un repère historique et juridique : ce qu'elles ont changé, et ce qui en reste en 2026.

La loi Travail du 8 août 2016 : les principales mesures

Une nouvelle architecture du Code du travail

Pour la durée du travail, les repos et les congés, la loi a réécrit le Code du travail en trois niveaux : les règles d'ordre public, auxquelles aucun accord ne peut déroger ; le champ de la négociation collective, qui indique ce qu'un accord peut aménager, en donnant souvent la priorité à l'accord d'entreprise ; les dispositions supplétives, applicables faute d'accord. C'est ainsi que le taux de majoration des heures supplémentaires est d'abord fixé par accord d'entreprise ou, à défaut, de branche, sans pouvoir descendre sous 10 %, les taux de 25 % et 50 % ne s'appliquant qu'en l'absence d'accord.

Des accords d'entreprise majoritaires

La loi a posé le principe de l'accord majoritaire : un accord d'entreprise doit être signé par des syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles. À défaut, des syndicats représentant plus de 30 % peuvent demander une consultation des salariés, et l'accord est valable s'il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés. Appliquée d'abord aux accords sur la durée du travail, les repos et les congés, cette règle a été étendue par les ordonnances à tous les accords d'entreprise à partir du 1er mai 2018.

Une définition plus précise du licenciement économique

Depuis le 1er décembre 2016, l'article L1233-3 précise les difficultés économiques : évolution significative d'au moins un indicateur, comme une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie. Une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires est significative si elle dure, par rapport à la même période de l'année précédente :

Ces critères s'appliquent toujours ; voir notre page sur le licenciement économique.

Compte personnel d'activité et droit à la déconnexion

La loi a créé le compte personnel d'activité (CPA), ouvert depuis le 1er janvier 2017, qui regroupe aujourd'hui le compte personnel de formation, le compte professionnel de prévention et le compte d'engagement citoyen. Elle a aussi ajouté le droit à la déconnexion aux thèmes de négociation obligatoire dans l'entreprise, à compter du 1er janvier 2017 : à défaut d'accord, l'employeur rédige une charte, après avis des représentants du personnel, qui organise ce droit et prévoit des actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Médecine du travail, bulletin de paie et congés familiaux

• Suivi médical : depuis le 1er janvier 2017, la visite médicale d'embauche systématique a laissé place à une visite d'information et de prévention, réalisée dans les 3 mois de la prise de poste par un professionnel de santé du service de santé au travail. Les salariés affectés à des postes à risques bénéficient d'un suivi individuel renforcé, avec un examen médical d'aptitude par le médecin du travail avant l'affectation (voir la visite médicale).
• Bulletin de paie électronique : depuis le 1er janvier 2017, l'employeur peut remettre le bulletin sous forme électronique, sauf opposition du salarié.
• Congés pour décès : la loi avait fixé à 5 jours le congé pour le décès d'un enfant et à 3 jours celui pour le décès du conjoint, d'un parent, d'un frère ou d'une sœur. Les durées ont depuis été allongées pour le décès d'un enfant : 12 jours ouvrables, ou 14 jours si l'enfant avait moins de 25 ans, auxquels s'ajoute un congé de deuil de 8 jours dans ce dernier cas.

Les ordonnances de septembre 2017 : ce qu'elles ont changé

Négociation collective : les trois blocs et les petites entreprises

L'ordonnance n° 2017-1385 a réparti les sujets entre la branche et l'entreprise en trois blocs. Dans 13 matières (salaires minima hiérarchiques, classifications, CDD et intérim, renouvellement de la période d'essai…), la convention de branche prime, sauf garanties au moins équivalentes dans l'accord d'entreprise. Dans 4 matières (prévention des risques professionnels, emploi des travailleurs handicapés, délégués syndicaux, primes pour travaux dangereux ou insalubres), la branche peut décider de primer. Partout ailleurs, l'accord d'entreprise l'emporte. Le détail figure sur notre page convention collective.

Les ordonnances ont aussi ouvert la négociation dans les petites entreprises sans délégué syndical. En dessous de 11 salariés, et entre 11 et 20 salariés sans élu au CSE, l'employeur peut soumettre un projet d'accord au personnel, qui doit l'approuver à la majorité des deux tiers. Dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, il peut négocier avec un salarié mandaté par un syndicat ou avec un élu du CSE. Enfin, plusieurs dispositifs, dont les accords de préservation ou de développement de l'emploi créés en 2016, ont été unifiés en un seul : l'accord de performance collective, qui peut aménager la durée du travail, la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques et la mobilité, et s'impose au contrat de travail ; le salarié qui le refuse peut être licencié pour un motif spécifique.

Le comité social et économique

L'ordonnance n° 2017-1386 a fusionné les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le CHSCT en une instance unique, le comité social et économique (CSE), à mettre en place au plus tard le 31 décembre 2019. Voir notre page CHSCT → CSE.

Licenciement et contentieux

• Barème des indemnités prud'homales : en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité est encadrée entre un minimum et un maximum selon l'ancienneté, jusqu'à 20 mois de salaire brut. Il ne s'applique pas aux licenciements nuls (harcèlement, discrimination, atteinte à une liberté fondamentale…), pour lesquels l'indemnité minimale est de 6 mois de salaire.
• Délai de contestation : l'action portant sur la rupture du contrat se prescrit par 12 mois à compter de sa notification, contre 2 ans auparavant.
• Indemnité légale de licenciement : depuis le 24 septembre 2017, elle est due après 8 mois d'ancienneté ininterrompue au lieu d'un an. Depuis le 27 septembre 2017, son montant est d'un quart de mois de salaire par année jusqu'à 10 ans (contre un cinquième auparavant, soit une hausse de 25 %), puis d'un tiers de mois au-delà.
• Lettre de licenciement : un décret du 29 décembre 2017 propose six modèles types, et l'employeur peut préciser les motifs après la notification. Un simple vice de procédure est indemnisé dans la limite d'un mois de salaire.
• Motif économique dans les groupes : les difficultés s'apprécient au niveau du secteur d'activité commun à l'entreprise et aux entreprises du groupe établies en France.
• Rupture conventionnelle collective : un accord collectif peut organiser des départs volontaires, sans motif économique obligatoire, après validation par l'administration (voir notre article sur la rupture conventionnelle collective).

Contrats et organisation du travail

• CDD et intérim : la durée maximale, le nombre de renouvellements et le délai de carence peuvent être fixés par accord de branche ; à défaut, les règles légales s'appliquent (18 mois et 2 renouvellements dans le cas général).
• CDI de chantier ou d'opération : un accord de branche étendu peut en fixer les conditions de recours ; à défaut, il reste possible dans les secteurs où son usage était habituel au 1er janvier 2017 (voir le CDI de projet).
• Télétravail : il peut être mis en place par accord collectif, par une charte de l'employeur ou, à défaut, par un simple accord entre l'employeur et le salarié formalisé par tout moyen. Un accident survenu sur le lieu de télétravail pendant l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail.

Du compte pénibilité au compte professionnel de prévention

Depuis le 1er janvier 2018, le compte personnel de prévention de la pénibilité est devenu le compte professionnel de prévention (C2P). Quatre facteurs en ont été retirés (postures pénibles, manutentions manuelles de charges, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux), qui relèvent désormais du dispositif de départ anticipé à la retraite pour pénibilité, lié à la reconnaissance d'une maladie professionnelle. Six facteurs restent couverts en 2026 : travail de nuit (1 heure entre minuit et 5 heures, au moins 100 nuits par an), travail répétitif, travail en équipes successives alternantes, activités en milieu hyperbare, températures extrêmes et bruit.

Ce qui est toujours en vigueur en 2026

Ce que ces réformes changent concrètement pour vous

• Vérifiez les accords de votre entreprise, pas seulement votre convention de branche : sur de nombreux sujets, l'accord d'entreprise l'emporte, même s'il est moins favorable.
• Respectez le délai de 12 mois pour contester un licenciement ou une rupture conventionnelle devant le conseil de prud'hommes.
• Anticipez le barème : en cas de licenciement abusif, l'indemnité dépend surtout de votre ancienneté. C'est un élément à intégrer quand vous négociez une rupture conventionnelle ou une transaction.
• Calculez votre indemnité légale avec la formule issue de 2017 : voir calculer son indemnité de licenciement.

Ces informations sont générales et mises à jour à partir des sources officielles. Elles ne remplacent pas l'avis d'un avocat, d'un juriste ou de votre service RH, notamment si votre convention collective prévoit des règles particulières.