Comme son nom l’indique, le contrat à durée déterminée est un contrat ayant un terme précis.
En effet, un contrat de travail à durée déterminée a pour but d’exécuter une mission spécifique et d’une durée précise. Il ne peut donc en aucun cas avoir vocation à pourvoir un emploi permanent dans l’entreprise. Il ne peut pas non plus être réalisé dans le cadre de l’activité « normale » de cette dernière.
Autre différence avec son cousin germain le CDI ou le CDI de projet, le CDD doit impérativement faire l’objet d’un contrat écrit. Il est aussi différent du contrat d'intérim sur plusieurs points.
Extrêmement encadré par la loi, le contrat à durée déterminée peut tout à fait, en cas de non-respect de la législation en vigueur par l’employeur, se voir requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI).
L’employeur risque également, dans un certain nombre de cas valant non-respect de la loi édictée en matière d’embauche d’un salarié sous contrat à durée déterminée, des sanctions pénales, à savoir une amende de 3750 € pouvant aller jusqu’à 7500 € en cas de récidive et 6 mois d’emprisonnement.
Et oui, on ne rigole pas avec la loi !
En termes de durée du temps de travail, un contrat à durée déterminée peut être conclu à temps complet ou à temps partiel. En revanche, comme indiqué en introduction, il ne peut servir à pourvoir de manière permanente un emploi dans l’entreprise. Les conditions d’embauche d’un salarié sous contrat à durée déterminée sont donc précises.
Ainsi, un salarié pourra être embauché en CDD dans le cadre :
Attention en revanche, un salarié ne peut en aucun cas être embauché sous contrat à durée déterminée pour pallier l’absence d’un salarié gréviste.
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter, comme pour le contrat à durée indéterminée, une période d’essai.
Hormis si les dispositions conventionnelles stipulent un mode de calcul différent, la règle de la durée de la période d’essai pour un contrat à durée déterminée est la suivante :
Et dans le cas d’un contrat à durée déterminée ne stipulant pas de terme précis nous direz-vous ? Et bien la période d’essai suivra le même mode de calcul, en prenant en compte la durée minimale du contrat conclu.
Une fois arrivée le terme du contrat de travail, ce dernier prend fin à la date initialement convenue.
Il peut arriver que le contrat ne puisse prévoir de date de fin précise. Cela peut être le cas d’un contrat à durée déterminée conclu dans le cadre du remplacement d’une salarié absente pour congé maternité. Dans un tel cas, le contrat prend fin dès lors que la raison pour laquelle il a été conclu s’arrête, c’est-à-dire, par exemple, dès que le salarié titulaire du poste reprend son activité dans l’entreprise.
Concernant sa durée, il est à noter que la durée maximale d’un contrat à durée déterminée dépend de plusieurs facteurs, notamment la raison de l’établissement d’un tel contrat, ainsi que le type de contrat conclu (CDD, CDD à objet défini dans le cadre du recrutement d’un cadre ou d’un ingénieur pour une mission spécifique). Sa durée maximale peut ainsi varier de 6 mois à 36 mois.
Un CDD (hormis dans le cas d’un CDD à objet défini qui lui ne peut pas être renouvelé) peut être renouvelé 2 fois sans jamais dépasser la durée maximale prévue par la législation en vigueur.
Le contrat, on vous l’a dit, doit faire l’objet d’un document écrit. En l’absence de document écrit, le contrat sera réputé en CDI et pourra, dans le cas où un salarié saisirait à ce titre le Conseil des Prud’hommes, être requalifié en contrat à durée indéterminée.
Quand on vous disait qu’on ne plaisantait pas avec la loi !
Parmi les éléments qui doivent impérativement être indiqués dans le contrat de travail à durée déterminée, on retrouve :
Enfin, à titre d’information, le contrat devra mentionner le nom de la convention collective applicable, ainsi que les nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et – lorsque le cas se présente – ceux de l’organisme de prévoyance auxquels l’entreprise est rattachée.
Les délais sont des sujets à ne pas minimiser dans l’établissement d’un contrat à durée déterminée.
En termes de délai de transmission du contrat écrit au salarié tout d’abord, il faut savoir que l’employeur a deux jours ouvrables pour transmettre le contrat au salarié à partir du lendemain du jour de l’embauche.
Si le non-respect de ce délai n’entraîne pas pour autant une requalification en contrat à durée indéterminée – non, pas ce coup-ci – il peut en revanche déboucher sur l’obligation de versement par l’employeur au salarié concerné d’une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire brut. Oui, ça peut faire cher le jour de retard !
L’autre délai à ne surtout pas oublier est le délai de carence. Autrement dit, le délai à respecter entre deux CDD. Ainsi, impossible pour un employeur de conclure un nouveau contrat à durée déterminée avec un salarié à l’issue du terme de son précédent contrat à durée déterminée sans laisser passer une période de carence allant d’un à plusieurs jours.
Sauf en cas d’indication spécifique de la convention collective ou d’un accord de branche étendu, le délai de carence est fixé soit :
Parfois, il est cependant possible pour l’employeur de ne pas appliquer le délai de carence. En effet, hormis si cela est mentionné dans la convention collective ou l’accord de branche, le délai de carence ne s’applique pas :
Oui, c’est possible, mais dans un certain nombre de cas très spécifiques. Et on ne rigole pas avec ça ! En effet, le non-respect de la législation à ce sujet peut entraîner l’obligation de versement de dommages et intérêts.
Tout à fait ! Un salarié sous contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’entreprise.
Mais, compte tenu de la précarité dont il fait l’objet de par la durée spécifique de son contrat de travail, il peut également bénéficier, selon sa situation, de droits particuliers, notamment d’une indemnité de précarité (également appelée « indemnité de fin de contrat »), d’une indemnité compensatrice de congés payés, de formations spécifiques et d’un accès particulier au Congé Individuel de Formation (CIF).
A noter que le portage salarial à un lien avec un CDD puisque le salarié porté à un contrat de travail avec une entreprise (qui peut-être en CDD ou en CDI)
