CDD : motifs, durée maximale, renouvellement, prime de précarité et fin de contrat en 2026

Le CDD, un contrat pour une tâche précise et temporaire

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail qui comporte une fin connue dès sa signature : une date précise ou, à défaut, un événement, comme le retour d'un salarié remplacé. Il est l'exception : le CDI reste la forme normale du contrat de travail. Quel que soit son motif, un CDD ne peut ni avoir pour objet ni avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Le CDD peut être conclu à temps plein ou à temps partiel. Il doit être écrit, rédigé en français, et indiquer précisément son motif. Un salarié étranger peut en demander une traduction.

Les cas de recours autorisés

Un employeur ne peut embaucher en CDD que dans l'un des cas suivants :

• remplacer un salarié absent (arrêt maladie, congé de maternité, congé parental…), passé provisoirement à temps partiel, ou parti définitivement en attendant la suppression de son poste ;
• remplacer un chef d'entreprise, une personne exerçant une activité libérale, un chef d'exploitation agricole ou son conjoint qui participe activement à l'activité ;
• attendre l'arrivée d'un salarié recruté en CDI ;
• faire face à un accroissement temporaire d'activité ;
• réaliser des travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer des installations présentant un danger ;
• pourvoir un emploi saisonnier (vendanges, par exemple ; voir notre article sur le CDD saisonnier) ou un emploi dans un secteur où le CDI n'est pas d'usage, comme l'hôtellerie-restauration ou le spectacle (CDD d'usage, dit « contrat d'extra ») ;
• conclure un contrat aidé, comme le contrat unique d'insertion ;
• recruter un ingénieur ou un cadre pour un objet défini, si un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit ;
• accueillir un salarié dans le cadre d'une période de reconversion, créée par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 : le CDD dure alors au moins 6 mois.

Les cas interdits

Le CDD est interdit pour occuper un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève, et pour des travaux particulièrement dangereux soumis à une surveillance médicale spéciale, comme l'exposition à l'amiante, sauf dérogation exceptionnelle.

Ce que doit contenir le contrat

Le contrat écrit doit mentionner notamment :

• le motif précis du recours au CDD et, en cas de remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé ;
• la date de fin et, le cas échéant, une clause de renouvellement ; s'il n'a pas de terme précis, sa durée minimale ;
• le poste occupé et, à temps partiel, la durée hebdomadaire du travail ;
• la durée de la période d'essai, s'il y en a une ;
• la rémunération et ses composantes (salaire, primes, majorations, avantages en nature) ;
• l'intitulé de la convention collective, la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, l'organisme de prévoyance.

Votre salaire ne peut pas être inférieur à celui que percevrait un salarié en CDI de qualification équivalente occupant le même poste.

L'employeur doit vous remettre le contrat au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent l'embauche. Un retard ne suffit pas, à lui seul, à transformer le CDD en CDI, mais il vous ouvre droit à une indemnité d'au plus 1 mois de salaire. L'absence de contrat écrit, elle, permet de demander la requalification en CDI. Elle est aussi une infraction pénale : 3 750 € d'amende, et 7 500 € d'amende et 6 mois d'emprisonnement en cas de récidive.

La période d'essai d'un CDD

La période d'essai n'est pas obligatoire : elle ne s'applique que si le contrat la prévoit. Sauf convention ou usage plus court, elle se calcule à raison d'un jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines pour un CDD de 6 mois au plus, et de 1 mois au-delà. Elle ne peut pas être renouvelée, même avec votre accord. Pour un CDD sans terme précis, elle se calcule sur la durée minimale prévue. Les délais de prévenance sont détaillés dans notre guide sur la période d'essai.

Durée maximale et renouvellement du CDD

En l'absence d'autres limites fixées par un accord de branche, la durée totale du CDD, renouvellements compris, ne peut pas dépasser les plafonds suivants.

Source : Service-Public, fiches « Conclusion d'un CDD » (vérifiée le 21 août 2026) et « Renouvellement d'un CDD », et Code du travail, article L1242-8-2 pour le CDD à objet défini.

Les règles du renouvellement

• Un CDD peut être renouvelé 2 fois au maximum, sauf si une convention ou un accord de branche prévoit un autre nombre.
• Le renouvellement doit être prévu par une clause du contrat initial, ou par un avenant que l'employeur vous propose avant le terme du contrat.
• Un CDD sans terme précis ne peut pas être renouvelé, pas plus que le CDD à objet défini.

Point de vigilance : si vous continuez à travailler après la fin du CDD sans renouvellement, le contrat devient automatiquement un CDI. Vous conservez l'ancienneté acquise, et la durée du CDD est déduite d'une éventuelle période d'essai.

Le CDD à objet défini, réservé aux ingénieurs et cadres, prend fin à la réalisation de son objet, après un délai de prévenance d'au moins 2 mois. Il peut aussi être rompu pour un motif réel et sérieux 18 mois après sa conclusion, puis à chaque date anniversaire.

Le délai de carence entre deux CDD

À la fin d'un CDD, l'employeur ne peut pas recourir aussitôt à un nouveau CDD ou à un intérimaire sur le même poste, avec vous ou avec une autre personne. Il doit respecter un délai de carence, sauf si un accord de branche en dispose autrement.

La durée du contrat se compte en jours calendaires, et le délai de carence en jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement.

Exemple (hypothétique) : prenons un CDD de 60 jours calendaires sur un poste d'accueil. Le délai de carence est de 60 ÷ 3 = 20 jours d'ouverture de l'établissement avant un nouveau CDD sur ce poste. Pour un CDD de 10 jours, il serait de 10 ÷ 2 = 5 jours d'ouverture.

À défaut de règle de branche, le délai de carence ne s'applique pas notamment :

• pour un nouveau remplacement, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
• pour des travaux urgents de sécurité ;
• pour un emploi saisonnier ou un CDD d'usage ;
• pour remplacer un chef d'entreprise, un professionnel libéral ou un exploitant agricole ;
• pour les contrats conclus au titre de l'article L1242-3 du Code du travail : contrats aidés, complément de formation professionnelle, certains contrats de recherche, période de reconversion ;
• lorsque vous avez rompu le CDD de manière anticipée, ou refusé son renouvellement (pour la durée du contrat non renouvelé).

Le non-respect du délai de carence entraîne la requalification en CDI, et l'employeur peut être condamné à vous verser une indemnité d'au moins 1 mois de salaire. Pour des cas pratiques, lisez notre article sur le délai de carence entre deux CDD.

La prime de précarité (indemnité de fin de contrat)

Quand le CDD se termine sans être suivi d'un CDI, vous avez droit à une indemnité de fin de contrat, souvent appelée prime de précarité. Elle compense l'instabilité de l'emploi.

• Montant : au moins 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat. Une convention ou un accord collectif peut le ramener à 6 %, à condition d'offrir en contrepartie un accès privilégié à la formation (action de formation, bilan de compétences).
• Versement : avec le dernier salaire, et elle doit figurer sur le bulletin de paie.
• Régime : elle est soumise aux cotisations sociales et à la CSG-CRDS, et elle est imposable comme un salaire.

Exemple (hypothétique) : prenons un salarié en CDD de 6 mois payé 2 000 € brut par mois, sans prime. Sa rémunération brute totale est de 12 000 €, et son indemnité de fin de contrat d'au moins 1 200 € brut.

Quand la prime de précarité n'est pas due

• vous êtes embauché en CDI à l'issue du CDD ;
• vous refusez un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;
• le contrat est rompu de manière anticipée à votre initiative, pour faute grave ou pour force majeure ;
• il s'agit d'un CDD d'usage ou d'un contrat saisonnier, sauf convention collective plus favorable ;
• il s'agit d'un contrat aidé (CUI-PEC, contrat de professionnalisation, apprentissage) ou d'un contrat assorti d'un complément de formation professionnelle ;
• vous êtes un jeune employé pendant vos vacances scolaires ou universitaires.

En plus de la prime de précarité, si vous n'avez pas pu prendre vos congés, vous percevez une indemnité compensatrice de congés payés, d'au moins un dixième de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat, quelle qu'ait été sa durée.

Rompre un CDD avant son terme

Le CDD ne peut pas être rompu librement avant son terme, et la rupture conventionnelle est réservée aux CDI. La rupture anticipée n'est possible que dans les cas suivants :

• pendant la période d'essai, sans motif ;
• d'un commun accord entre vous et votre employeur, de préférence par écrit ;
• si vous êtes embauché en CDI ailleurs, en respectant un préavis d'un jour par semaine de contrat (renouvellement inclus), décompté en jours ouvrés, dans la limite de 2 semaines, sauf dispense de l'employeur ;
• pour faute grave, en cas de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

Pour un salarié protégé, la rupture anticipée nécessite l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Les conséquences d'une rupture irrégulière

• Si l'employeur rompt en dehors de ces cas, il vous doit des dommages-intérêts au moins égaux aux salaires que vous auriez perçus jusqu'au terme du contrat, en plus de l'indemnité de fin de contrat.
• Si vous rompez en dehors de ces cas, l'employeur peut vous réclamer des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi.
• En cas de force majeure liée à un sinistre, vous percevez une indemnité égale aux salaires restant à courir jusqu'au terme.

Exemple (hypothétique) : un employeur met fin sans motif valable à un CDD payé 2 000 € brut par mois, 4 mois avant son terme. Les dommages-intérêts dus sont d'au moins 4 × 2 000 = 8 000 €, auxquels s'ajoute la prime de précarité. Les règles à connaître avant de partir sont reprises dans notre article 7 règles avant de rompre son CDD.

La requalification du CDD en CDI

Vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes pour faire requalifier votre CDD en CDI, notamment si :

• le CDD pourvoit en réalité un emploi permanent ;
• il n'est pas écrit, ne précise pas son motif ou omet des mentions essentielles ;
• il remplace un salarié en grève ou porte sur des travaux particulièrement dangereux ;
• il dépasse la durée maximale, a été renouvelé plus de deux fois ou sans respecter les conditions du renouvellement ;
• le délai de carence n'a pas été respecté ;
• la relation de travail s'est poursuivie après le terme.

L'affaire est portée directement devant le bureau de jugement, qui doit statuer dans le délai d'1 mois suivant la saisine. Le délai pour agir est de 2 ans à compter de la fin du dernier CDD.

Si le juge requalifie le contrat, l'employeur vous verse une indemnité de requalification d'au moins 1 mois de salaire. La requalification est rétroactive : votre CDI est réputé avoir commencé à la date de votre première embauche, ce qui compte pour l'ancienneté. Si l'employeur a mis fin à la relation, la rupture s'analyse comme un licenciement : vous pouvez demander la réintégration ou, à défaut, une indemnité de licenciement et des dommages-intérêts. Seule exception : un CDD régulier qui s'est simplement poursuivi après son terme devient un CDI automatiquement, sans indemnité de requalification.

Fin du CDD, droits du salarié et chômage

Le CDD prend fin automatiquement à la date prévue. Un arrêt maladie ou un congé ne repousse pas cette date. Une exception concerne le remplacement d'un salarié absent : la fin peut être reportée jusqu'au surlendemain du retour de la personne remplacée. À la fin du contrat, l'employeur vous remet un certificat de travail, une attestation France Travail, un reçu pour solde de tout compte et, s'il existe un dispositif d'épargne salariale, un état récapitulatif.

Les mêmes droits qu'un salarié en CDI

• mêmes règles de durée du travail, de repos, de jours fériés et de congés ;
• accès aux mêmes avantages (remboursement des transports, titres-restaurant, complémentaire santé, épargne salariale) et aux équipements collectifs ;
• droit de vote et d'éligibilité aux élections du CSE, dans les mêmes conditions que les autres salariés, et accès à ses activités sociales sans condition d'ancienneté ;
• après 6 mois d'ancienneté continue, vous pouvez demander la liste des postes en CDI correspondant à votre qualification : l'employeur répond par écrit dans un délai d'1 mois ;
• accès au projet de transition professionnelle si vous justifiez de 24 mois d'activité salariée sur 5 ans, dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois (12 mois sur 5 ans avant 26 ans).

Le chômage à la fin d'un CDD

La fin d'un CDD à son terme est une perte involontaire d'emploi. Vous pouvez percevoir l'allocation chômage (ARE) si vous avez travaillé au moins 6 mois (130 jours ou 910 heures) au cours des 24 derniers mois, ou des 36 derniers mois à partir de 55 ans. Les règles de calcul sont détaillées dans notre guide sur le droit au chômage.

Si l'employeur rompt le CDD dans un cas autorisé (accord commun, faute grave, inaptitude), vous pouvez être indemnisé dès la rupture. En revanche, si vous rompez vous-même le contrat de manière anticipée, vous êtes considéré comme ayant quitté volontairement votre emploi et vous n'avez pas droit à l'ARE.

Refuser un CDI à la fin d'un CDD : la règle des deux refus

Si votre employeur souhaite vous garder en CDI, il doit vous le proposer par écrit avant la fin du CDD (lettre recommandée, remise en main propre contre décharge ou tout moyen donnant date certaine), en indiquant le délai de réflexion. Votre silence vaut refus. Lorsque la proposition porte sur un emploi identique ou similaire, avec une rémunération et une durée de travail au moins équivalentes, la même classification et le même lieu de travail, l'employeur doit informer France Travail de votre refus dans le mois, via une plateforme dédiée. Cette obligation existe depuis le 1er janvier 2024.

Deux refus de CDI au cours des 12 mois précédant la fin du contrat peuvent vous priver de l'ARE. Selon France Travail, la mesure s'applique aux fins de contrat à partir du 1er avril 2025. Elle ne joue pas si vous avez été employé en CDI au cours de cette même période. Un tel refus vous fait aussi perdre la prime de précarité.

En 2027 et 2028

Les règles d'assurance chômage applicables en fin de CDD résultent de la convention du 15 novembre 2024, conclue jusqu'au 31 décembre 2028. Le Smic, plancher de votre rémunération, est de 12,31 € brut de l'heure depuis le 1er juin 2026 ; son montant au 1er janvier 2027 sera fixé par décret fin 2026.

Ces informations sont générales et mises à jour à partir des sources officielles. Elles ne remplacent pas l'avis d'un avocat, d'un juriste ou de votre service RH, notamment si votre convention collective prévoit des règles particulières.