Le Contrat d'Intérim

Explications & modalités de fonctionnement pour les intérimaires

Passé avec une entreprise spécialisée dans le travail temporaire, le contrat d’intérim permet d’effectuer des missions au sein d’une entreprise cliente de l’entreprise de travail temporaire, pour laquelle un salarié va être mis à disposition de manière… temporaire. En même temps, jusqu’ici, c’est assez logique.

Si la durée de la mission peut varier selon sa nature, il est cependant clairement établi par la législation en vigueur qu’une durée maximale ne pourra pas être dépassée pour l’exercice de cette mission.

Le renouvellement du contrat d'intérim

Qu’il soit conclu avec ou sans terme précis, ce contrat aura la possibilité d’être renouvelé. Mais là encore, la législation est très précise sur ce point.

Ainsi, le contrat de mission d’intérim ne peut être renouvelé que deux fois, en veillant à ne pas dépasser dans tous les cas, renouvellement compris, la durée maximale de contrat autorisée pour l’exécution de la mission.

Tout renouvellement et les conditions associées doivent obligatoirement être transcrites dans le contrat de travail à travers une clause spécifique intégrée au document ou par le biais de la rédaction d’un avenant au contrat de travail, présenté au salarié avant le terme du contrat initialement prévu entre les parties. Ce dernier a évidemment la possibilité de refuser le renouvellement de son contrat de travail temporaire.

Attention, ne vous méprenez pas, ce n’est pas parce que le salarié intérimaire a signé un contrat de travail avec l’entreprise de travail temporaire et non pas avec l’entreprise cliente qu’il bénéficie de droits différents. Non, non ! Le salarié intérimaire bénéficie bien des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise cliente, que ce soit en termes d’indemnisation de son titre de transport, de ses repas, ou autres conditions, et ce, tout au long de la mission qu’il réalisera pour l’entreprise cliente.

Avec terme précis ou sans, il y a de quoi s’emmêler les pinceaux, non ?

Non, rassurez-vous, c’est assez simple. Il n’y a que trois cas dans lesquels la notification d’un terme précis est obligatoire au sein du contrat :

  • Cas numéro 1 : Assurer sa mission afin de permettre à une entreprise de faire face à un accroissement temporaire de son activité.
  • Cas numéro 2 : Assurer sa mission afin de remplacer temporairement un salarié passé à temps partiel.
  • Cas numéro 3 : Assurer sa mission afin de remplacer temporairement un salarié ayant quitté définitivement l’entreprise et dont le poste va être supprimé.

Pour les autres raisons d’embauche sous contrat de travail temporaire, la notification d’un terme précis n’est pas obligatoire. Mais attention, cela n’empêche pas l’obligation de respecter une durée maximale de contrat. En effet, par « sans terme précis », on entend « sans date d’échéance ferme ». Nuance, nuance !

Durée minimale, durée maximale, comment s’y retrouver ?

La durée minimale d'un contrat de travail temporaire

Commençons par la durée minimale du contrat de travail temporaire. Celle-ci variera selon que le contrat est prévu avec ou sans terme précis.

En effet, pour un contrat avec terme précis, il n’y a pas de durée minimale à appliquer, hormis dans le cas d’une « commande exceptionnelle à l’exportation ».

Dans ce cas précis et uniquement dans celui-ci, la durée minimale du contrat sera de six mois.

Les contrats conclus sans terme précis doivent pour leur part mentionner une durée minimale de contrat, qui est à définir librement entre les parties.

La durée maximale d'un contrat de travail temporaire

Concernant la durée maximale du contrat de travail temporaire, renouvellement inclus, celle-ci pourra être comprise entre 9 mois pour les plus courts et 36 mois pour les plus longs.

Bénéficient d’une durée maximale de contrat de 9 mois les contrats de mission prévus pour :

  • De l’intérim dans l’attente de l’arrivée d’un salarié embauche sous contrat à durée indéterminée (CDI)
  • La réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité

Bénéficient d’une durée maximale de contrat de 18 mois les contrats de mission prévus pour :

  • Remplacer un salarié absent (quelle que soit l’absence, hormis pour cause de grève)
  • Remplacer un salarié passé de façon temporaire à temps partiel
  • Remplacer un salarié faisant face à la suspension de son contrat de travail
  • Remplacer un « non salarié », ce qui est le cas d’un chef d’entreprise, d’un chef d’exploitation ou d’une profession libérale
  • Pallier un accroissement temporaire d’activité dans l’entreprise
  • Pourvoir un emploi dont le recours à un contrat à durée indéterminée est exclu

Bénéficient d’une durée maximale de contrat de 24 mois les contrats de mission prévus pour :

  • Réaliser une mission à l’étranger
  • Remplacer un salarié ayant quitté l’entreprise avant que son poste ait été définitivement supprimé
  • Répondre à une commande exceptionnelle à l’export

Enfin, seul bénéficie d’une durée maximale de contrat de 36 mois le contrat de mission prévu pour :

  • Un cycle de formation effectué en apprentissage

Et la rémunération du salarié intérimaire, on en parle ?

Mais oui, allons-y !

Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits en matière de rémunération que les salariés de l’entreprise cliente pour laquelle il est mis à disposition par l’entreprise de travail temporaire.

Il doit par conséquent au minimum percevoir le salaire qu’un autre salarié de l’entreprise cliente pour être amené à percevoir pour un poste et une qualification équivalente. C’est également le cas pour les primes et autres variables de salaire prévus pour un salarié de l’entreprise cliente, toujours pour un même poste et à qualification égale.

Mais le salarié intérimaire bénéficie également de certaines rémunérations complémentaires, propres à son statut de travailleur sous contrat de travail temporaire.

C'est quoi la prime de précarité ?

Ainsi, à l’issue de chaque mission d’intérim, il doit percevoir une prime de précarité, dont le montant devra être au moins égal à 10 % de son salaire totale brute (renouvellement inclus le cas échéant). Cette indemnité de précarité correspond à une indemnité versée dans le cadre de la fin de sa mission d’intérim.

Il est à noter que cette prime n’est en revanche pas due dans certains cas bien précis qui sont au nombre de cinq :

  • Cas numéro 1 : Si, tout de suite après la fin de sa mission d’intérim, le salarié est embauché sous contrat à durée indéterminée par l’entreprise cliente de l’entreprise de travail temporaire
  • Cas numéro 2 : Si le salarié rompt de manière anticipée son contrat de travail temporaire et que cela est de sa propre initiative
  • Cas numéro 3 : Si le contrat de travail temporaire du salarié vient à être rompu pour un cas de force majeure ou parce qu’il a commis une faute grave dans le cadre de sa mission dans l’entreprise
  • Cas numéro 4 : S’il bénéficie d’une formation professionnelle complémentaire au terme de sa mission d’intérim, formation dispensée par l’entreprise cliente de l’entreprise de travail temporaire
  • Cas numéro 5 : S’il réalise une mission d’intérim à caractère saisonnier

En outre, le salarié bénéficie également, à la fin de chacune de ses missions, d’une indemnité compensatrice de congés payés dont le montant se calcule en fonction de la durée de la mission réalisée, tout en sachant qu’elle ne peut en aucun cas être inférieure à 10% de sa rémunération brute totale.

Un contrat de travail temporaire peut-il être rompu avant la fin ?

Oui, c’est possible ! La rupture peut-être soit à l’initiative du salarié, soit de l’entreprise de travail temporaire qui l’emploie.

Pour le salarié, il a la possibilité de rompre par anticipation son contrat dans deux cas bien précis, à savoir pendant sa période d’essai, sans justification précise, ou s’il se voit embauché sous contrat à durée indéterminée.

Dans tout autre cas, il pourrait être condamné à verser des dommages et intérêts à l’entreprise qui l’emploie.

Du côté de l’employeur maintenant, sachez que, pendant la période d’essai, ou en cas de faute grave réalisée par le salarié intérimaire durant l’exécution de sa mission, ou encore dans un cas de force majeure, l’entreprise de travail temporaire peut rompre le contrat de travail sans obligations spéciales envers son salarié et n’est pas dans l’obligation de lui proposer une nouvelle mission d’intérim.

Dans les autres cas en revanche, l’entreprise qui embauche l’intérimaire doit pouvoir lui proposer sous 3 jours suivant la rupture du contrat une nouvelle mission contractuelle temporaire.

Cette nouvelle mission doit être similaire à la précédente en termes de durée, de rémunération, d’horaires de travail, de qualification et même de temps de transport.

Dans le cas où la nouvelle mission serait d’une durée inférieure à celle qu’il restait à effectuer par l’intérimaire lors de son précédent contrat ayant été rompu, alors l’entreprise de travail temporaire se verrait dans l’obligation de verser à son salarié intérimaire une indemnité correspondant à la somme qu’il aurait dû percevoir jusqu’au terme de sa précédente mission contractuelle.

Qui dit temporaire dit qui a une fin. Alors, à la fin de la mission, que se passe-t-il ?

A la fin de sa mission, le salarié sous contrat de travail temporaire peut, ou non, être embauché par l’entreprise cliente.

S’il n’est pas embauché par l’entreprise cliente, il doit alors simplement se voir remettre les documents légaux dus au terme d’une relation contractuelle, à savoir son solde de tout compte, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et, le cas échéant, un état récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnées dans le cadre des dispositifs de participation, d’intéressement ou tout autre plan d’épargne salariale en vigueur au sein de l’entreprise (PEE ou Compte épargne-temps).

Avant de pouvoir recourir, sur le même poste, à un nouveau contrat, qu’il soit un contrat de travail temporaire, un CDI de projet ou un contrat à durée déterminée (CDD), l’employeur doit appliquer un délai de carence. Ce délai variera selon la durée du contrat.

Ainsi, si le contrat est au moins égal à quatorze jours, alors le délai de carence sera du tiers de la durée du précédent contrat de travail, en y incluant l’éventuel renouvellement déjà réalisé.

Si le contrat est de moins de quatorze jours, alors le délai de carence sera de la moitié de la durée du précédent contrat de travail, en y incluant là aussi l’éventuel renouvellement déjà réalisé.

Attention cependant, dans certains cas spécifiques le délai de carence n’a pas à être appliqué par l’entreprise employant le salarié.

Enfin, si le salarié est embauché par l’entreprise cliente (BINGO !!), cette dernière doit bien évidemment, en cas d’embauche sous contrat à durée déterminée, procéder à la rédaction du contrat de travail correspondant, sous peine de voir le contrat de travail requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.

Et oui, on ne le répète jamais assez, on ne plaisante pas avec la loi !