Contrat d'intérim : durée, indemnité de fin de mission, délai de carence et droits en 2026

Le contrat d'intérim, une relation à trois

Le travail temporaire, ou intérim, fait intervenir trois acteurs :

• l'entreprise de travail temporaire (ETT, l'agence d'intérim), qui est votre employeur et vous paie ;
• l'entreprise utilisatrice, cliente de l'agence, chez qui vous effectuez la mission et qui dirige votre travail au quotidien ;
• vous, le salarié intérimaire.

Deux contrats les relient. L'agence signe avec l'entreprise utilisatrice un contrat de mise à disposition, et elle signe avec vous un contrat de mission. Ce contrat doit être écrit et vous être transmis au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent le début de la mission. Il mentionne notamment la date de fin de la mission (si elle est prévue) et la possibilité de modifier ce terme, votre qualification, le lieu et les horaires de travail, la rémunération, la période d'essai éventuelle et les équipements de protection à utiliser. Il précise aussi que l'entreprise utilisatrice a le droit de vous embaucher à la fin de la mission.

Comme le CDD, le contrat de mission est un contrat temporaire : quel que soit son motif, il ne peut ni avoir pour objet ni avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. Pour comparer avec les autres formules, consultez notre guide des contrats de travail.

Dans quels cas une entreprise peut-elle recourir à l'intérim ?

Une mission d'intérim n'est possible que pour une tâche précise et temporaire. Le contrat doit obligatoirement comporter un terme précis dans trois situations :

• un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise utilisatrice ;
• le remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel ;
• le remplacement d'un salarié qui a quitté définitivement l'entreprise, avant la suppression de son poste.

Dans les autres cas, par exemple le remplacement d'un salarié absent, un emploi saisonnier ou l'attente de l'arrivée d'un salarié recruté en CDI, le contrat peut être conclu sans date de fin précise. Il doit alors fixer une durée minimale, librement choisie, et il prend fin quand son objet est réalisé (par exemple au retour du salarié remplacé).

L'intérim est en revanche interdit pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail, comme une grève, pour certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste réglementaire, sauf dérogation exceptionnelle, et pour remplacer un médecin du travail.

Durée maximale, renouvellement et durée minimale

Dans le cas général, une mission dure 18 mois au maximum, renouvellements compris. Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir d'autres règles.

Source : Service-Public, fiche « Contrat de travail temporaire (intérim) », vérifiée le 19 juin 2026.

• Renouvellement : un contrat à terme précis peut être renouvelé 2 fois, si la durée totale reste dans la limite maximale. Le renouvellement doit être prévu par une clause du contrat ou par un avenant proposé avant le terme initial, et vous pouvez le refuser. Un contrat sans terme précis n'est pas renouvelé : il se poursuit jusqu'à la réalisation de son objet.
• Durée minimale : un contrat à terme précis n'a pas de durée minimale, sauf pour une commande exceptionnelle à l'exportation, où le terme initial ne peut pas être inférieur à 6 mois. Un contrat sans terme précis fixe une durée minimale librement choisie.

Salaire, période d'essai et droits pendant la mission

L'intérimaire a droit à l'égalité de traitement. Pendant la mission, il perçoit une rémunération au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un salarié de l'entreprise utilisatrice de qualification équivalente occupant le même poste, primes et accessoires de salaire compris. Les jours fériés lui sont payés sans condition d'ancienneté dès lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient.

Il bénéficie aussi des mêmes droits et obligations que les autres salariés de l'entreprise utilisatrice, notamment pour la prise en charge des frais de transport, l'accès aux titres-restaurant et le suivi par la médecine du travail.

La période d'essai en intérim

La période d'essai est facultative et fixée par convention ou accord collectif. À défaut, elle ne peut pas dépasser :

• 2 jours pour une mission d'un mois au plus ;
• 3 jours pour une mission de 1 à 2 mois ;
• 5 jours pour une mission de plus de 2 mois.

Pendant cet essai, l'agence comme vous pouvez mettre fin à la mission sans motif. Les autres règles sont détaillées dans notre page sur la période d'essai.

À la fin de la mission : indemnité de fin de mission et congés payés

L'indemnité de fin de mission (« prime de précarité »)

À la fin de chaque mission, l'agence vous verse une indemnité de fin de mission égale à au moins 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la mission, renouvellements compris. Elle n'est pas due :

• si l'entreprise utilisatrice vous embauche immédiatement en CDI ;
• si vous rompez la mission de façon anticipée, de votre propre initiative ;
• en cas de faute grave ou de force majeure ;
• si la mission est suivie d'un complément de formation professionnelle ;
• pour un contrat saisonnier, sauf si une convention ou un accord prévoit le contraire.

L'indemnité compensatrice de congés payés

Comme vous ne prenez en général pas vos congés pendant la mission, l'agence vous verse une indemnité compensatrice de congés payés d'au moins 10 % de la rémunération brute totale, indemnité de fin de mission comprise.

Exemple (hypothèse). Une mission de 3 mois vous a rapporté 6 000 € brut. L'indemnité de fin de mission est d'au moins 600 €. L'indemnité de congés payés est d'au moins 10 % de 6 600 €, soit 660 €. Vous percevez donc au minimum 7 260 € brut au total.

L'agence vous remet aussi votre certificat de travail, l'attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte.

Le délai de carence entre deux missions

À la fin d'une mission, l'entreprise utilisatrice ne peut pas faire appel tout de suite à un nouvel intérimaire, à un salarié en CDD ou à vous-même pour le même poste. Elle doit respecter un délai de carence :

• un tiers de la durée de la mission, renouvellement compris, si elle a duré au moins 14 jours ;
• la moitié de cette durée si la mission a duré moins de 14 jours.

La durée de la mission s'apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné.

Exemples (hypothèses). Après une mission de 30 jours, le délai est de 10 jours d'ouverture de l'établissement. Après une mission de 10 jours, il est de 5 jours d'ouverture.

Sauf disposition contraire d'une convention ou d'un accord de branche, le délai ne s'applique pas notamment en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, d'emploi saisonnier ou d'usage, de travaux urgents de sécurité, de rupture anticipée à votre initiative ou de refus du renouvellement de votre part. Notre article sur le délai de carence entre deux CDD détaille ces exceptions, communes au CDD et à l'intérim.

Rompre une mission avant son terme

À l'initiative de l'agence

En dehors de la période d'essai, d'une faute grave ou d'un cas de force majeure, l'agence qui met fin à votre mission de façon anticipée doit vous proposer un nouveau contrat, qui prend effet dans un délai de 3 jours au maximum. Si ce nouveau contrat est plus court que la durée qui restait à courir, elle vous verse une indemnité égale à la rémunération que vous auriez perçue jusqu'au terme de la mission initiale, indemnité de fin de mission comprise.

À votre initiative

Vous pouvez rompre la mission avant son terme pendant la période d'essai, en cas de force majeure ou si vous justifiez d'une embauche en CDI. Dans ce dernier cas, sauf accord avec l'agence, vous respectez un préavis d'un jour par semaine de mission (calculé sur la durée totale prévue, renouvellements compris, ou sur la durée déjà effectuée si le contrat n'a pas de terme précis), compris entre 1 jour et 2 semaines. En dehors de ces cas, le juge peut vous condamner à verser des dommages et intérêts à l'agence.

Requalification et embauche

• Si l'entreprise utilisatrice continue à vous faire travailler après la fin de la mission sans nouveau contrat, le juge peut requalifier la relation en CDI.
• Si l'entreprise utilisatrice vous embauche, les missions effectuées chez elle au cours des 3 mois précédents comptent dans votre ancienneté et sont déduites d'une éventuelle période d'essai.

Le CDI intérimaire

Une agence peut aussi vous embaucher en CDI intérimaire pour enchaîner des missions successives. Ce contrat, inscrit dans le Code du travail en 2018, mentionne le périmètre géographique de mobilité, les emplois correspondant à votre qualification et les conditions de durée du travail, notamment le travail de nuit.

• Entre deux missions, l'agence vous verse une rémunération mensuelle minimale garantie, d'au moins 1 867,02 € brut selon Service-Public (fiche vérifiée le 1er juin 2026).
• Vous ne percevez pas d'indemnité de fin de mission, puisque votre emploi ne s'arrête pas à la fin de chaque mission.
• Une période d'essai n'est possible que si le contrat la prévoit expressément.
• Le contrat se rompt dans les conditions habituelles du CDI : démission, licenciement ou rupture conventionnelle.

Chômage après l'intérim et refus d'un CDI

La fin d'une mission vous permet de demander l'allocation d'aide au retour à l'emploi si vous avez travaillé au moins 6 mois (130 jours ou 910 heures) au cours des 24 derniers mois, ou des 36 derniers mois à partir de 55 ans. Voir notre guide du droit au chômage.

Attention au refus d'un CDI : si l'entreprise utilisatrice vous propose par écrit un CDI pour un emploi similaire à la fin de votre mission et que vous refusez, elle doit en informer France Travail dans un délai d'un mois. Deux refus en 12 mois peuvent vous priver de l'allocation chômage ; selon France Travail, la règle vise les fins de contrat à partir du 1er avril 2025.

Les règles d'indemnisation découlent de la convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024, applicable pour quatre ans à compter du 1er janvier 2025.

Ces informations sont générales et mises à jour à partir des sources officielles. Elles ne remplacent pas l'avis d'un avocat, d'un juriste ou de votre service RH, notamment si votre convention collective prévoit des règles particulières.