Harcèlement moral et sexuel au travail : définitions, preuves, recours et délais

Le harcèlement au travail : ce que dit la loi

Le Code du travail protège tout salarié contre deux formes de harcèlement, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel, et interdit les agissements sexistes. Ces règles s'appliquent quel que soit l'auteur : employeur, supérieur hiérarchique, collègue, subordonné, et même, pour le harcèlement sexuel, un client ou un consultant chargé d'un recrutement. Elles protègent aussi les candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise. Le harcèlement est en outre un délit pénal.

Le harcèlement moral

Le harcèlement moral est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L1152-1 du Code du travail). L'intention de nuire n'est pas nécessaire : il suffit que le comportement ait cet effet sur la victime, même si son auteur n'en mesure pas la portée.

Peuvent par exemple relever du harcèlement moral des insultes ou des humiliations répétées devant les collègues, des brimades, le fait de retirer systématiquement à un salarié ses outils de travail ou d'interdire aux autres de lui adresser la parole. Un fait isolé, même grave, ne suffit pas à caractériser un harcèlement moral, mais il peut être sanctionné autrement.

Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou qui créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L1153-1). Il est aussi caractérisé lorsque plusieurs personnes agissent de façon concertée, ou successivement en sachant que leurs propos forment une répétition, même si chacune n'a agi qu'une fois.

Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, pour l'auteur ou pour un tiers. Par exemple, un supérieur qui promet de meilleures conditions de travail en échange d'une relation sexuelle commet ce délit, même s'il prétend avoir plaisanté. Un contact physique à caractère sexuel imposé relève, lui, de l'agression sexuelle, plus sévèrement punie.

Les agissements sexistes

Le Code du travail interdit aussi tout agissement lié au sexe d'une personne qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L1142-2-1). Les référents présentés plus bas sont compétents pour ces agissements comme pour le harcèlement sexuel.

Les obligations de l'employeur

L'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement, y mettre un terme et le sanctionner (articles L1152-4 et L1153-5). Concrètement, il doit :

• informer les salariés, par tout moyen (affichage par exemple), des textes du Code pénal qui punissent le harcèlement moral et sexuel ;
• pour le harcèlement sexuel, indiquer aussi les actions en justice possibles et les coordonnées du médecin du travail, de l'inspection du travail, du Défenseur des droits et des référents, sur les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche ;
• mentionner ces règles dans le règlement intérieur ;
• intégrer les risques psychosociaux, dont le harcèlement, dans son évaluation des risques professionnels, et organiser des actions de prévention, de sensibilisation et de formation ;
• financer la formation des membres du comité social et économique (CSE) et du référent en santé, sécurité et conditions de travail : au moins 5 jours, et 3 jours en cas de renouvellement du mandat.

Deux référents sont prévus pour le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : l'un est désigné par le CSE parmi ses membres, l'autre par l'employeur dans les entreprises d'au moins 250 salariés. Ils orientent, informent et accompagnent les salariés.

Lorsqu'il est informé de faits de harcèlement, l'employeur doit mener une enquête. Si les faits sont établis, il doit sanctionner leur auteur, s'il est salarié : mutation, mise à pied, voire licenciement. S'il reste inactif, vous pouvez obtenir des dommages et intérêts devant le conseil de prud'hommes, même si l'employeur n'est pas lui-même l'auteur du harcèlement.

Comment réagir et rassembler des preuves

Devant le conseil de prud'hommes, la charge de la preuve est partagée (article L1154-1). Vous devez présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Il revient ensuite à la partie adverse de prouver que ces agissements n'en constituent pas un et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs. Le juge forme sa conviction après avoir, si besoin, ordonné des mesures d'instruction. Votre dossier doit donc être aussi précis que possible.

Les éléments à réunir

• Un relevé daté des faits : date, heure, lieu, propos tenus, personnes présentes. Tenez-le au fil de l'eau.
• Les écrits : courriels, SMS, messages, captures d'écran, en notant leur date.
• Des attestations de témoins, avec leur identité complète. Les collègues qui témoignent de bonne foi sont protégés contre les sanctions.
• Des certificats médicaux qui constatent l'altération de votre santé.
• Des documents de travail : bulletins de paie, évaluations, plannings, courriers de l'employeur, qui peuvent montrer une mise à l'écart ou une dégradation de vos conditions de travail.

Les éléments sont pris en compte même s'ils portent sur plusieurs années. Qu'en est-il d'un enregistrement réalisé à l'insu de son auteur ? Depuis un arrêt de l'assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023, une preuve obtenue de manière déloyale n'est plus automatiquement écartée par le juge civil. Il peut l'admettre si sa production est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et si l'atteinte aux droits de l'autre partie est strictement proportionnée au but poursuivi. Cette admission n'est jamais garantie : privilégiez d'abord les preuves obtenues loyalement.

Signaler les faits par écrit

Signalez les faits par écrit à votre employeur, à votre responsable des ressources humaines, au référent harcèlement ou à un représentant du personnel, en demandant les mesures nécessaires pour faire cesser la situation. Un écrit daté prouve que l'employeur était informé. Service-Public propose des modèles de lettre de signalement. Si le harceleur est votre employeur lui-même, adressez-vous aux représentants du personnel ou à l'inspection du travail.

Le Code du travail prévoit aussi une médiation en cas de harcèlement moral : elle peut être engagée par la personne qui s'estime victime ou par la personne mise en cause, avec un médiateur choisi d'un commun accord. Le médiateur tente de concilier les parties et leur fait des propositions écrites. En cas d'échec, il les informe des sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. Elle reste facultative : vous pouvez saisir directement la justice.

À qui s'adresser ?

Vos protections : aucune sanction, rupture nulle

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral ou sexuel, ni pour avoir, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels faits (articles L1152-2 et L1153-2). Victimes et témoins bénéficient aussi de certaines protections prévues pour les lanceurs d'alerte. Seule une dénonciation de mauvaise foi, c'est-à-dire faite en sachant que les faits sont faux, peut être sanctionnée.

Toute rupture du contrat ou tout acte contraire à ces protections est nul (articles L1152-3 et L1153-4). En cas de licenciement nul, vous pouvez demander votre réintégration. Si vous ne la demandez pas ou si elle est impossible, le juge vous accorde une indemnité d'au moins 6 mois de salaire, sans application du barème des indemnités prud'homales (article L1235-3-1).

Rupture conventionnelle, démission, prise d'acte

• Une rupture conventionnelle signée dans un contexte de harcèlement peut être annulée par les prud'hommes si votre consentement n'était pas libre, par exemple lorsque l'employeur connaissait les faits et n'avait rien fait pour vous protéger.
• Une démission ou un licenciement lié au harcèlement peut également être contesté devant le conseil de prud'hommes.
• La prise d'acte consiste à rompre vous-même le contrat en invoquant des manquements graves de l'employeur, comme un harcèlement. Le conseil de prud'hommes, qui doit statuer dans un délai d'un mois, la requalifie en licenciement si les faits sont établis et suffisamment graves, ou en démission dans le cas contraire, sans droit au chômage. L'allocation chômage n'est versée qu'après sa décision : faites-vous conseiller avant de choisir cette voie.

Ne cessez pas le travail sans précaution

Arrêter de venir travailler sans justification expose à la présomption de démission pour abandon de poste, sauf motif légitime comme des raisons médicales ou l'exercice du droit de retrait. Le droit de retrait n'est ouvert que si vous avez un motif raisonnable de penser que la situation présente un danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé ; vous devez alors alerter immédiatement l'employeur. Si votre santé se dégrade, consultez votre médecin traitant, qui peut vous prescrire un arrêt de travail, et le médecin du travail.

Les recours et leurs délais

Devant le conseil de prud'hommes

Vous disposez de 5 ans à compter des derniers faits de harcèlement pour saisir le conseil de prud'hommes. Vous pouvez y demander des dommages et intérêts, y compris contre un employeur qui n'est pas l'auteur des faits mais qui n'a pas rempli son obligation de prévention, ainsi que l'annulation d'un licenciement, d'une démission ou d'une rupture conventionnelle liés au harcèlement.

Devant le juge pénal

Vous pouvez porter plainte au commissariat ou à la gendarmerie dans un délai de 6 ans après le dernier fait. Le harcèlement moral au travail est puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Le harcèlement sexuel est puni des mêmes peines, portées à 3 ans et 45 000 € notamment lorsque l'auteur abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, lorsque la victime est particulièrement vulnérable ou en situation de précarité, lorsque les faits sont commis par plusieurs personnes ou par un moyen numérique. Si votre plainte est classée sans suite, ou sans nouvelles depuis plus de 3 mois, vous pouvez porter plainte avec constitution de partie civile.

Dans la fonction publique

Les agents publics sont protégés par le Code général de la fonction publique. Chaque administration doit mettre en place un dispositif de signalement qui recueille les signalements, oriente les victimes vers un accompagnement et vers les autorités compétentes, en garantissant la confidentialité. Le tribunal administratif peut être saisi dans les 2 mois suivant une décision de l'administration, ou dans les 4 mois suivant le signalement si l'administration n'a pas répondu dans les 2 mois. L'auteur s'expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'à la révocation.

Pour aller plus loin, lisez nos articles sur le harcèlement moral dans le secteur privé et sur la façon de réagir face à un harcèlement sexuel. Si l'épuisement s'installe, notre page sur le burn-out détaille les démarches possibles.

Ces informations sont générales et mises à jour à partir des sources officielles. Elles ne remplacent pas l'avis d'un avocat, d'un juriste ou de votre service RH, notamment si votre convention collective prévoit des règles particulières.