Principe ? A quoi cela sert ? Est-ce indispensable ? On vous dit tout !
Parce que parfois, le contrat de travail avec notre nouvel employeur ne peut pas être signé tout de suite, on peut avoir recours à une promesse d’embauche pour formaliser l’engagement que les deux parties ont décidé de prendre l’une envers l’autre. Oui, un peu comme des fiançailles avant un mariage, voilà, vous avez tout compris.
En quoi consiste précisément la promesse d’embauche et est-elle éternelle ? On vous répond tout de suite !
La promesse d’embauche est une offre d’emploi que l’employeur adresse au candidat qu’il souhaite voir rejoindre l’entreprise, en attendant que puisse être signé des deux parties le contrat de travail définitif. Cette offre d’emploi est une sorte de garantie pour l’employeur que le candidat sera bien là pour prendre ses fonctions à la date qui aura été convenue ensemble et notifiée dans cette promesse d’embauche.
Il s’agit également d’une garantie pour le salarié qui, n’ayant pas signé de contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI), pourrait craindre un changement d’avis de l’entreprise qui souhaite l’embaucher, alors qu’il s’apprête à rompre sa relation contractuelle (mai aussi une démission) avec son employeur actuel, pouvant le mettre dans une situation très inconfortable, vous l’imaginez bien.
Mais attention ! Valant auparavant contrat de travail, la promesse d’embauche s’est vue modifiée par deux arrêts en date du 21 septembre 2017, arrêts faisant suite à l’Ordonnance du 10 février 2016 portant réforme du droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations . Depuis cette date, on distingue deux éléments : l’offre de contrat de travail d’un côté et la promesse unilatérale de contrat de travail de l’autre.
Si la première désigne « l’acte par lequel un employeur propose un engagement à un candidat et exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation », elle ne vaut pas contrat de travail mais simplement une offre de contrat.
La promesse unilatérale de contrat de travail elle, en revanche, vaut contrat de travail, en cela qu’elle constitue « l’acte par lequel un employeur promet un engagement à un candidat ».
Des nuances…qui ont toute leur importance !!
Si elle prend en général la forme d’un document écrit, qu’il s’agisse d’un courrier ou d’un email, il est possible qu’elle soit formulée oralement (dès l’étape de l’entretien d’embauche). Mais attention, car dans ce cas, vous pensez bien qu’il sera difficilement démontrable, en cas de conflit ou de litige, que cette promesse d’embauche avait bien été formulée. Il est donc d’usage de demander un document écrit.
Ce document doit comporter un certain nombre d’éléments obligatoires, à savoir le nom du candidat concerné par la proposition d’embauche, l’intitulé précis du poste à pourvoir, la date effective de début de contrat et le salaire brut (et autres avantages salariaux le cas échéant). Mais il est également d’usage d’indiquer dans ce document la durée du temps de travail applicable (plein ou temps partiel), voire le lieu de travail (ou de télétravail).
Bien sûr. Tant que la promesse d’embauche n’a pas été signée par les deux parties, elle ne fait pas office de contrat de travail et vous pouvez donc refuser le poste et les conditions proposées. Pour que la promesse d’embauche vaille contrat de travail, il faut vraiment impérativement que le candidat et l’employeur aient signé conjointement ce document.
Alors là, ce n’est pas la même histoire. En effet, vous l’avez compris, une promesse d’embauche formalisée par écrit et signée des deux parties vaut contrat de travail. Une rétractation a donc des conséquences non négligeables. Bah oui, après tout, une promesse est une promesse !
Le fait que l’employeur puisse révoquer sa promesse après qu’elle ait été signée constitue un licenciement injustifié sans cause réelle et sérieuse. Le candidat pourra alors soit régler à l’amiable ce conflit avec l’employeur fautif afin d’obtenir le versement de dommages et intérêts, soit saisir le Conseil des Prud’hommes afin d’obtenir ce versement (à priori) légitime de dommages et intérêts.
Nota : Il est possible pour l’employeur de formuler une promesse d’embauche conditionnelle. Qu’entend-on par-là ? Et bien l’employeur peut par exemple vous garantir une embauche sous réserve que vous ayez obtenu un diplôme spécifique.
Dans le cas où cette condition aurait été mentionnée dans la promesse d’embauche que vous avez signée, ne pas remplir cette condition constituerait une raison valable pour l’employeur de revenir sur sa promesse de vous embaucher, sans qu’il n’ait pour autant à vous verser de quelconques dommages et intérêts. Attention donc à ne pas trop vous avancer, hein !
En tant que candidat ayant signé la promesse d’embauche et choisissant de vous rétracter, vous n’êtes pas en reste et cet acte constitue également une faute de votre part vis-à-vis de l’employeur.
Attention donc car, dans une telle situation, c’est vous qui devrez alors verser des dommages et intérêt à l’employeur !
Et oui, on vous l’a dit, une promesse est une promesse, ne pas la respecter, ça peut coûter cher !
Il y a deux cas de figure concernant le versement de l’ARE
Un versement de l’allocation chômage jusqu’à 2 ans pour les salariés de moins de 53 ans.
Les salariés de moins de 53 ans se voient versée l’ARE pour une durée dépendant de leur durée d’affiliation au cours des 28 derniers mois :
aucune indemnisation en cas de durée d’affiliation inférieure à 4 mois,durée d’indemnisation égale à celle de l’emploi entre 4 mois et 2 ans,durée maximale d’indemnisation de 730 jours (2 ans) pour une durée d’emploi supérieure à 2 ans.
Un versement de l’allocation chômage jusqu’à 3 ans pour les salariés de plus de 53 ans.
Les salariés de plus de 53 ans se voient versée l’ARE pour une durée dépendant de leur durée d’affiliation au cours des 36 derniers mois :
aucune indemnisation en cas de durée d’affiliation inférieure à 4 mois,durée d’indemnisation égale à celle de l’emploi entre 4 mois et 3 ans,durée maximale d’indemnisation de 913 jours, prorogée à 1.095 jours (3 ans) pour les plus de 55 ans, pour une durée d’emploi supérieure à 3 ans.
Pole emploi (Assedic) permet la possibilité de vous verser la moitié de vos allocations en deux fois sous forme de capital à l’entreprise.
50% à la création de votre entreprise50% 6 mois après
Ce principe est très intéressant si vous avez besoin de trésorerie pour débuter votre activité (achat de matériel, location des locaux, etc.).
Si vous avez une activité de conseils, privilégiez le versement mensuel , vous toucherez 2 fois plus d’allocations !
