Explication sur la forme, le contenu et comment y mettre un terme
Comme son nom l’indique, le contrat de travail à durée indéterminée, également appelé CDI, est un contrat conclu entre l’employeur et le salarié sans limitation de durée, contrairement au contrat de travail à durée déterminée (CDD) qui est lui conclu pour une durée précise ou le contrat d’intérrim, plus stricte. Le contrat à durée indéterminée constitue ainsi la forme normale de la relation de travail entre les deux parties, employeur et salarié.
S’agissant de la forme générale de la relation de travail, un employeur doit normalement conclure un contrat à durée indéterminée avec son salarié. Cependant, attention, si l’employeur peut justifier qu’il se trouve dans une situation particulière lui permettant de conclure un contrat d’un autre type, tel qu’un contrat de travail temporaire, un contrat à durée déterminée ou un CDI de projet, il en aura également la possibilité.
Cela peut par exemple être le cas d’un besoin de recrutement pour pallier le remplacement d’un salarié en congé maladie, ou bien encore d’un salarié absent dans le cadre d’un Congé Individuel de Formation (CIF).
L’employeur peut avoir besoin d’un peu de temps pour évaluer si le salarié qu’il vient d’embaucher sous contrat à durée indéterminée dispose bien des compétences attendues par le poste. Mais le salarié aussi peut également avoir besoin de se rendre compte si le poste occupé et pour lequel il a été embauché correspond à ses attentes. C’est ce que l’on appelle la période d’essai.
S’il est vrai que la période d’essai n’est pas obligatoire, elle s’imposera obligatoirement au salarié embauché à partir du moment où elle aura été mentionnée dans le contrat de travail rédigé par l’employeur et devra prendre effet dès le début de la relation contractuelle.
La durée de la période d’essai varie selon le statut sous lequel est embauché le salarié (employé ou ouvrier, technicien ou agent de maîtrise, et enfin cadre).
Elle peut être renouvelée un fois si nécessaire. L’employeur a alors l’obligation de notifier la décision de renouvellement au salarié en respectant un délai de prévenance selon la législation en vigueur et les modalités conventionnelles le cas échéant.
Durant la période d’essai, l’employeur comme le salarié peuvent rompre le contrat de travail à tout moment. Ils doivent néanmoins dans un tel cas respecter un délai de prévenance dont la durée variera selon que la rupture soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, mais également en fonction de la durée de la présence du salarié dans l’entreprise.
A l’issue de la période d’essai, si cette dernière n’a pas été rompue de manière anticipée par l’une ou l’autre des parties, banco, la relation contractuelle est confirmée !!
La durée du temps de travail prévue dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée peut être aussi bien être à temps plein qu’à temps partiel. Dans le cas de la conclusion d’un CDI à temps plein, l’employeur n’a pas d’obligation de le formuler de manière écrite, hormis si les dispositions de la convention collective à laquelle est rattachée l’entreprise l’imposent.
Cependant, il est important de noter que l’employeur aura quand même, dans le cas de la non rédaction d’un contrat de travail écrit, l’obligation de rédiger un document d’information intégrant toutes les données transmises à l’URSSAF lors de l’élaboration de la DPAE (Déclaration Préalable A l’Embauche).
Et oui, ce n’est pas la fête au village, quand même !
Lorsqu’un contrat de travail est rédigé, ce dernier doit l’être en français (en même temps, en ouzbek, c’est beaucoup moins compréhensible, il faut le reconnaître).
Cependant, si le contrat de travail est conclu avec un salarié étranger, il est alors du devoir de l’employeur, si le salarié lui en fait la demande, de traduire ce document dans la langue parlée et comprise par ce dernier.
Avec les évolutions du monde du travail apparaissent régulièrement de nouveaux métiers qui n’ont pas tous d’intitulé en français. Il est dans ce cas possible d’indiquer dans le contrat de travail le terme étranger du métier exercé. Attention cependant, dans un tel cas, il sera nécessaire de mentionner une explication claire du terme étranger employé.
Nota : Dans le cas d’une action en justice menée par l’une ou l’autre des parties, et ce quel que soit le type de contrat (CDD ou CDI), les deux versions du contrat (française et étrangère) pourront faire foi. Cependant, s’il était constaté des mentions discordantes entre ces deux versions, alors ce serait le texte rédigé dans la langue du salarié qui pourrait être invoqué contre lui. Les dispositions visées ci-dessus s’appliquent à tous les contrats de travail, qu’ils soient conclus ou non pour une durée indéterminée.
A partir du moment où la rédaction du contrat est obligatoire, les mentions prévues par la législation à travers le code du travail sont indispensables. Cela vaut pour les contrats à durée indéterminée, mais aussi pour les contrats à durée déterminée, les contrats temporaires et également, dans la catégorie des contrats à durée indéterminée, ceux conclus pour les intermittents et ceux conclus à temps partiel.
En dehors de ces mentions, c’est à l’employeur et à son salarié de convenir d’un commun accord du contenu du contrat de travail. Les deux parties pourront ainsi par exemple choisir de mentionner des clauses particulières négociées ensemble telles qu’une clause de non-concurrence et les conditions d’application associées à cette clause.
Bon, on pourrait se dire que c’est finalement relativement simple et qu’on bénéficie d’une assez grande liberté pour rédiger un contrat de travail.
Alors, oui, mais non. Il y a quand même des mentions interdites, en l’occurrence les clauses contraires à l’ordre public. Entendez par là les clauses telles qu’une clause discriminatoire, des conditions de rémunération inférieures au salaire minimum (SMIC)…
En même temps, faut pas pousser. On vous le répète, ce n’est pas la fête au village, hein.
Ce n’est pas parce que le contrat est conclu pour une durée indéterminée qu’il n’est pas possible d’y mettre un terme (encore heureux !).
Pour que le contrat puisse être rompu, il faut que cela émane de la volonté de l’une des parties. Ainsi, pour l’employeur, il peut s’agir d’une décision de licenciement, ou de mise à la retraite par exemple.
Pour le salarié, la décision peut être une démission via la rédaction d’une lettre de démission, un départ volontaire à la retraite ou encore, mais plus risqué, un abandon de poste !
Mais la décision peut également être une décision conjointe. Les deux parties peuvent ainsi prendre la décision de recourir à la rupture conventionnelle du contrat de travail, tel que cela a été prévu à travers la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
Enfin, il est également possible pour le salarié considérant que son employeur n’a pas rempli ses obligations légales et ayant saisi le Conseil des Prud’hommes, de demander la résiliation judiciaire du contrat de travail à durée indéterminée ou de prendre acte de la rupture du contrat de travail.
En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail et après que le salarié ait alors informé son employeur à travers la rédaction d’un courrier recommandé avec accusé de réception de cette prise d’acte de la rupture du contrat de travail, le Conseil des Prud’hommes devra décider de la forme de cette rupture (démission ou licenciement sans cause réelle et sérieuse selon les faits constatés et justifiés).
A noter que le portage salarial à un lien avec un CDI puisque le salarié porté à un contrat de travail avec une entreprise (qui peut-être en CDD ou en CDI)
Et alors, vous voyez que c’est possible d’être libérééééé, délivréééééé !
Il y a deux cas de figure concernant le versement de l’ARE
Un versement de l’allocation chômage jusqu’à 2 ans pour les salariés de moins de 53 ans.
Les salariés de moins de 53 ans se voient versée l’ARE pour une durée dépendant de leur durée d’affiliation au cours des 28 derniers mois :
aucune indemnisation en cas de durée d’affiliation inférieure à 4 mois,durée d’indemnisation égale à celle de l’emploi entre 4 mois et 2 ans,durée maximale d’indemnisation de 730 jours (2 ans) pour une durée d’emploi supérieure à 2 ans.
Un versement de l’allocation chômage jusqu’à 3 ans pour les salariés de plus de 53 ans.
Les salariés de plus de 53 ans se voient versée l’ARE pour une durée dépendant de leur durée d’affiliation au cours des 36 derniers mois :
aucune indemnisation en cas de durée d’affiliation inférieure à 4 mois,durée d’indemnisation égale à celle de l’emploi entre 4 mois et 3 ans,durée maximale d’indemnisation de 913 jours, prorogée à 1.095 jours (3 ans) pour les plus de 55 ans, pour une durée d’emploi supérieure à 3 ans.
Pole emploi (Assedic) permet la possibilité de vous verser la moitié de vos allocations en deux fois sous forme de capital à l’entreprise.
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Ce principe est très intéressant si vous avez besoin de trésorerie pour débuter votre activité (achat de matériel, location des locaux, etc.).
Si vous avez une activité de conseils, privilégiez le versement mensuel , vous toucherez 2 fois plus d’allocations !