CDI : contenu du contrat, période d'essai, rupture et droits du salarié en 2026

Le CDI, forme normale du contrat de travail

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un contrat sans date de fin, conclu entre un employeur et un salarié. Le Code du travail en fait « la forme normale et générale de la relation de travail » (article L1221-2). Un employeur ne peut recruter en CDD ou en intérim que dans les cas prévus par la loi : sinon, c'est un CDI qu'il doit proposer.

Le CDI peut être à temps plein ou à temps partiel. Il existe aussi deux formes particulières : le CDI de chantier ou d'opération, qui prend fin avec le chantier, et le CDI « senior », présenté plus bas. Enfin, le CDI est le seul contrat qui permet une rupture conventionnelle.

Écrit ou verbal : la forme du CDI

À temps plein, l'écrit n'est pas obligatoire

Un CDI à temps plein peut être conclu sans contrat écrit, sauf si la convention collective impose un écrit. Un contrat signé reste préférable, notamment pour prouver ce qui a été convenu : une période d'essai, par exemple, ne s'applique que si le contrat ou la lettre d'engagement la prévoit. À défaut d'écrit, l'employeur doit au minimum vous remettre une copie de la déclaration préalable à l'embauche (DPAE).

À temps partiel, l'écrit est obligatoire

Le CDI à temps partiel doit être écrit et mentionner notamment votre qualification, votre rémunération et vos horaires. Sans écrit, le contrat est considéré comme un contrat à temps plein, et l'employeur encourt une amende de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive). Voir notre fiche sur le temps partiel.

Les informations que l'employeur doit vous remettre

Depuis le 1er novembre 2023 (décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023), l'employeur doit vous communiquer par écrit les informations principales de votre relation de travail, qu'il y ait un contrat signé ou non :

• au plus tard le 7e jour calendaire après l'embauche : notamment l'intitulé du poste, le lieu de travail, la date d'embauche, la durée de la période d'essai et les éléments de votre rémunération ;
• au plus tard 1 mois après l'embauche : les autres informations, comme le droit à la formation ou la durée des congés payés.

Le document peut être remis sur papier ou par voie électronique, si vous pouvez le consulter, l'enregistrer et l'imprimer. Un arrêté du 3 juin 2024 propose des modèles. En cas de modification de ces éléments, l'employeur vous en informe au plus tard à la date où elle prend effet.

Un contrat rédigé en français

Le contrat écrit doit être rédigé en français. Si un poste ne peut être désigné que par un terme étranger sans équivalent, le contrat doit l'expliquer en français. Un salarié étranger peut demander une traduction dans sa langue : les deux versions font foi, et en cas de divergence, seule la version dans la langue du salarié peut lui être opposée.

Ce que contient un contrat de travail en CDI

En dehors des informations obligatoires ci-dessus, le contenu du CDI se négocie librement. On y trouve en général :

• l'identité des parties et la date d'embauche ;
• le poste, la qualification et la classification prévues par la convention collective ;
• le lieu de travail et la durée du travail ;
• la rémunération, qui ne peut être inférieure ni au Smic (12,31 € brut de l'heure depuis le 1er juin 2026, soit 1 867,02 € brut par mois pour 35 heures) ni au salaire minimum de votre convention collective ;
• la période d'essai, si elle est prévue ;
• d'éventuelles clauses particulières, comme une clause de non-concurrence, qui n'est valable qu'avec une contrepartie financière.

Certaines clauses sont interdites : une clause discriminatoire, fondée par exemple sur l'âge, le sexe, l'origine, l'état de santé ou la situation de famille (article L1132-1 du Code du travail), ou une rémunération inférieure au salaire minimum.

La période d'essai en CDI

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer vos compétences, et à vous de vérifier que le poste vous convient. Elle n'est pas obligatoire et ne s'applique que si le contrat ou la lettre d'engagement la prévoit.

Le renouvellement, une seule fois, suppose trois conditions : un accord de branche étendu qui le prévoit, une clause du contrat qui le mentionne, et votre accord écrit pendant la période initiale. Depuis le 9 septembre 2023, les accords de branche antérieurs au 26 juin 2008 ne permettent plus de dépasser ces maximums. La période se compte en jours calendaires.

Si vous avez d'abord travaillé en CDD dans l'entreprise, la durée de ce CDD est déduite de la période d'essai du CDI. La Cour de cassation l'a rappelé le 19 juin 2024 (n° 23-10.783) pour plusieurs CDD successifs exercés sans interruption dans les mêmes fonctions.

Rompre la période d'essai

Chaque partie peut y mettre fin sans motif ni procédure, mais en respectant un délai de prévenance :

Si l'employeur ne respecte pas ce délai, il vous doit une indemnité égale au salaire que vous auriez perçu jusqu'à la fin du délai. La rupture peut être jugée abusive si son motif est étranger à vos compétences. Une rupture à votre initiative n'ouvre en principe pas droit au chômage. Tous les détails sont dans notre guide sur la période d'essai.

Comment un CDI peut-il prendre fin ?

Un CDI ne s'arrête jamais de lui-même : il faut la volonté de l'une des parties, un accord commun ou une décision du juge.

Pour aller plus loin : la démission, le licenciement et la rupture conventionnelle.

Préavis et indemnité de licenciement

En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, le préavis légal est de 1 mois entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté, et de 2 mois au-delà ; en dessous de 6 mois, il dépend de la convention collective ou des usages. L'indemnité légale de licenciement est due à partir de 8 mois d'ancienneté ininterrompue : 1/4 de mois de salaire par année jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà, au prorata des mois complets.

Exemples (hypothétiques) : prenons un salarié licencié après 6 ans d'ancienneté, avec un salaire de référence de 2 500 € brut : 1/4 × 2 500 × 6 = 3 750 € au minimum. Avec 12 ans d'ancienneté et 3 000 € brut : (1/4 × 3 000 × 10) + (1/3 × 3 000 × 2) = 7 500 + 2 000 = 9 500 €. Votre convention collective peut prévoir davantage.

Le chômage selon le mode de rupture

Un licenciement, quel que soit son motif, ou une rupture conventionnelle homologuée ouvrent droit à l'allocation chômage si vous remplissez les conditions. Pour un contrat qui prend fin depuis le 1er septembre 2026, la durée d'indemnisation après une rupture conventionnelle individuelle est toutefois limitée à 15 mois avant 55 ans et à 20,5 mois à partir de 55 ans. Une démission n'y donne droit que si France Travail la juge légitime, par exemple pour suivre son conjoint, ou dans le cadre d'un projet de reconversion validé avant le départ.

Vos droits en CDI

• L'ancienneté court dès l'embauche. Elle détermine notamment la durée du préavis et l'indemnité de licenciement.
• Les congés payés : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours par an. Depuis le 24 avril 2024, vous en acquérez aussi pendant un arrêt maladie non professionnel (2 jours par mois, 24 jours par an au maximum). Voir les congés.
• Les heures supplémentaires au-delà de 35 heures sont majorées de 25 % de la 36e à la 43e heure et de 50 % au-delà, sauf accord prévoyant un autre taux, d'au moins 10 %.
• La protection contre les discriminations : aucune sanction, mutation ou licenciement ne peut être fondé sur un critère interdit par l'article L1132-1 du Code du travail.
• La formation : votre compte personnel de formation (CPF) est alimenté chaque année ; depuis le 2 avril 2026, une participation de 150 € reste à votre charge pour chaque formation, sauf exceptions.

Le CDI « senior » : le contrat de valorisation de l'expérience

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a créé, à titre expérimental pour 5 ans, le contrat de valorisation de l'expérience, appelé CDI senior. Il est en place depuis le 26 octobre 2025.

Pour être embauché dans ce cadre, il faut, au moment de l'embauche :

• avoir au moins 60 ans, ou 57 ans si une convention ou un accord de branche le prévoit ;
• être demandeur d'emploi inscrit à France Travail ;
• ne pas pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein ;
• ne pas avoir été employé par l'entreprise ou son groupe au cours des 6 mois précédents.

Vous remettez à l'employeur un document de la Cnav (Assurance retraite) indiquant la date prévisionnelle de votre taux plein. Le contrat suit les règles d'un CDI ordinaire, sauf sur un point : l'employeur peut vous mettre à la retraite, sans votre accord, dès que vous avez atteint l'âge légal et remplissez les conditions du taux plein, ou à l'âge du taux plein automatique (67 ans). Vous percevez alors un préavis et une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.

Ce qui change en 2027 et 2028

• CDI senior : il peut être conclu jusqu'au 24 octobre 2030. L'employeur est exonéré de la contribution patronale de 40 % sur l'indemnité de mise à la retraite pour les ruptures intervenant jusqu'au 31 décembre 2028.
• Assurance chômage : les règles applicables après la rupture d'un CDI résultent de la convention du 15 novembre 2024, conclue jusqu'au 31 décembre 2028.
• Smic : son montant au 1er janvier 2027 n'est pas encore connu ; il sera fixé par décret fin 2026.
• Indemnités de rupture (projet, non voté) : le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027, déposé le 1er octobre 2026, prévoit de ramener de 2 à 1 plafond annuel de la Sécurité sociale la part des indemnités de rupture exonérée de cotisations et de CSG, pour les ruptures prenant effet à partir du 1er janvier 2027. Ce texte peut encore évoluer : vérifiez la version adoptée.

Ces informations sont générales et mises à jour à partir des sources officielles. Elles ne remplacent pas l'avis d'un avocat, d'un juriste ou de votre service RH, notamment si votre convention collective prévoit des règles particulières.