Abandon de poste : présomption de démission, procédure et conséquences en 2026

Abandon de poste : de quoi parle-t-on ?

L'abandon de poste désigne une absence injustifiée : le salarié quitte volontairement son lieu de travail ou cesse de s'y présenter, sans autorisation ni justificatif. C'est par exemple le cas d'un salarié qui ne revient pas à la fin de ses congés ou de son arrêt de travail, ou qui part en pleine journée sans prévenir.

Toute absence n'est pas un abandon de poste. Le départ ou l'absence n'est pas fautif lorsqu'il s'explique notamment par :

• une raison médicale, comme une consultation justifiée par votre état de santé ou un arrêt de travail ;
• l'exercice du droit de retrait face à un danger grave et imminent ;
• l'exercice du droit de grève ;
• le refus d'exécuter une instruction contraire à la réglementation ;
• le refus d'une modification de votre contrat de travail imposée par l'employeur.

Pendant une absence sans motif légitime, le contrat de travail est suspendu et vous n'êtes pas payé. Le dispositif de présomption de démission décrit ci-dessous ne s'applique ni pendant la période d'essai ni aux salariés en CDD : il vise le salarié en CDI.

La présomption de démission depuis le 19 avril 2023

Pendant longtemps, l'abandon de poste conduisait le plus souvent à un licenciement, parfois pour faute grave, qui ouvrait droit au chômage. C'est pourquoi il était parfois présenté comme un moyen d'obtenir l'allocation. La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 a changé la règle : elle a créé l'article L1237-1-1 du Code du travail, précisé par le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, applicable depuis le 19 avril 2023.

Article L1237-1-1 du Code du travail, en substance : le salarié qui a volontairement abandonné son poste et qui ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai.

Une présomption est une conséquence que la loi tire d'une situation, mais que l'on peut contester. Le salarié garde donc la possibilité de démontrer devant le juge que son absence était justifiée ou que la procédure n'a pas été respectée.

Le Conseil d'État a validé le décret par une décision du 18 décembre 2024 (n° 473640), en ajoutant une exigence : la mise en demeure doit informer le salarié des conséquences d'une absence de reprise du travail sans motif légitime. Sans cette information, la démission ne peut pas être présumée.

La procédure de mise en demeure, étape par étape

1. L'employeur constate l'absence. La loi ne fixe aucune durée minimale d'absence avant d'agir : c'est l'employeur qui décide d'engager la procédure.
2. Il adresse une mise en demeure écrite, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Elle vous demande de justifier votre absence et de reprendre votre poste, fixe la date limite et vous informe des conséquences d'une absence de reprise. Le Code du travail numérique, site du ministère du Travail, en propose un modèle.
3. Le délai de reprise court. Il ne peut pas être inférieur à 15 jours calendaires, week-ends et jours fériés compris. Il démarre le jour où La Poste présente la lettre recommandée, ou le jour de la remise en main propre.
4. Vous pouvez répondre. Si vous avez un motif légitime, vous devez l'indiquer dans votre réponse, par exemple en transmettant un arrêt de travail. Vous pouvez aussi simplement reprendre votre poste dans le délai.
5. À l'expiration du délai, si vous n'avez ni repris le travail ni justifié votre absence, vous êtes présumé démissionnaire.

Conservez toutes les preuves : avis de passage de La Poste, copie de votre réponse, justificatifs médicaux, échanges de courriels. Ils seront utiles en cas de contestation.

Les options de l'employeur face à un abandon de poste

Selon la fiche officielle de Service-Public, l'employeur dispose de plusieurs possibilités :

• engager la procédure de présomption de démission décrite ci-dessus ;
• sanctionner l'absence injustifiée, y compris si vous reprenez votre poste dans le délai sans avoir justifié votre absence ;
• ne pas envoyer de mise en demeure. Le contrat reste alors suspendu : vous n'êtes pas payé, vous restez salarié de l'entreprise et l'employeur ne vous remet aucun document de fin de contrat. Sans attestation employeur, vous ne pouvez pas faire valoir de droits au chômage.

Point incertain : ni la loi ni le décret ne précisent si l'employeur peut encore choisir de licencier pour faute un salarié qui abandonne son poste, au lieu d'appliquer la présomption de démission. Une foire aux questions du ministère du Travail qui abordait ce sujet a été retirée en juin 2023, et le Conseil d'État ne s'est pas prononcé sur ce point dans sa décision de 2024. Ne comptez donc pas sur un licenciement.

Les conséquences pour le salarié présumé démissionnaire

Une fois la démission présumée, la rupture produit les effets d'une démission :

• aucune indemnité de rupture : ni indemnité de licenciement, ni indemnité de rupture conventionnelle ;
• aucun salaire pour la période d'absence injustifiée ;
• le préavis de démission : lors de l'entrée en vigueur du dispositif, l'administration a indiqué que le salarié présumé démissionnaire devait exécuter le préavis de démission prévu par sa convention collective ou son contrat ;
• l'indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis et non pris, comme pour toute fin de contrat ;
• les documents de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation France Travail, sur laquelle l'employeur indique « démission » comme motif de rupture.

Comme la rupture n'ouvre pas droit à l'assurance chômage, vous ne bénéficiez pas non plus du maintien gratuit de votre mutuelle d'entreprise (portabilité).

Abandon de poste et chômage : ce qui reste possible

Le salarié présumé démissionnaire n'a pas, en principe, droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), puisque la démission est un départ volontaire. Trois portes de sortie existent cependant :

• la démission légitime : certaines situations restent indemnisables, comme le non-paiement des salaires reconnu par le conseil de prud'hommes ou les actes délictueux subis au travail, avec dépôt de plainte. Les absences pour raison médicale, droit de retrait ou grève ne sont de toute façon pas assimilées à une démission ;
• le réexamen après 121 jours : si vous restez sans emploi au moins 121 jours en recherchant activement du travail, vous pouvez demander à France Travail que votre dossier soit réexaminé par l'instance paritaire régionale. En cas d'avis favorable, l'ARE est versée au plus tôt à partir du 122e jour ;
• la reprise d'un emploi : si vous retravaillez au moins 65 jours ou 455 heures après cette démission, elle ne vous est plus opposable. La perte involontaire d'un emploi ultérieur peut alors ouvrir droit à l'ARE dans les conditions habituelles.

Retrouvez les conditions générales d'indemnisation sur notre page le droit au chômage.

Contester la présomption de démission

Si vous estimez que la présomption de démission n'aurait pas dû s'appliquer, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes. L'affaire est portée directement devant le bureau de jugement, sans phase de conciliation, et le conseil doit statuer sur le fond dans un délai d'un mois à compter de sa saisine. Il se prononce sur la nature de la rupture et sur ses conséquences.

Les arguments les plus fréquents portent sur :

• l'existence d'un motif légitime d'absence (raisons médicales, droit de retrait, grève, refus d'une instruction illégale ou d'une modification du contrat) ;
• une mise en demeure irrégulière : délai inférieur à 15 jours, envoi par un moyen non prévu, absence d'information sur les conséquences de la non-reprise ;
• l'absence de caractère volontaire de l'abandon, que la loi exige.

Si la présomption est écartée, la rupture ne peut plus être traitée comme une démission, et le juge en tire les conséquences sur vos indemnités. Faites-vous aider par un défenseur syndical ou un avocat.

Plutôt qu'un abandon de poste : les alternatives

Si vous voulez quitter votre emploi, l'abandon de poste cumule les inconvénients : perte de salaire pendant l'absence, incertitude sur la date de rupture, pas d'indemnité ni, en principe, de chômage. D'autres solutions sont plus sûres :

• la rupture conventionnelle, si votre employeur est d'accord : indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement et droit au chômage ;
• la démission pour un projet de reconversion ou de création d'entreprise, validé par Transitions Pro avant votre départ, qui ouvre droit à l'ARE si vous justifiez de 1 300 jours travaillés sur 60 mois ;
• la démission légitime, si votre situation entre dans l'un des cas reconnus, par exemple suivre un conjoint muté ;
• la prise d'acte de la rupture, si votre employeur commet des manquements graves (salaires impayés, harcèlement…). Elle est risquée et doit être préparée, car le juge peut la requalifier en démission.

Si c'est votre santé ou un conflit au travail qui vous empêche de revenir, consultez votre médecin traitant ou le médecin du travail, et renseignez-vous sur vos recours en cas de harcèlement.

Ces informations sont générales et mises à jour à partir des sources officielles. Elles ne remplacent pas l'avis d'un avocat, d'un juriste ou de votre service RH, notamment si votre convention collective prévoit des règles particulières.