Congés payés en 2026 : calcul, dates, report et autres congés du salarié

Congés payés : combien de jours acquérez-vous ?

Tout salarié a droit chaque année à des congés payés, en CDI, en CDD ou en intérim, à temps plein comme à temps partiel. Le droit s'acquiert au rythme de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète. Le temps partiel ne réduit pas le nombre de jours acquis. Si le total n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur : 5 mois de travail donnent 12,5 jours, arrondis à 13.

Jours ouvrables ou jours ouvrés

Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire (en général le dimanche) et les jours fériés habituellement chômés dans l'entreprise : une semaine de congé compte 6 jours ouvrables. Les jours ouvrés sont les jours effectivement travaillés, en général 5 par semaine. L'employeur peut décompter les congés en jours ouvrés (25 jours pour 5 semaines), à condition que vos droits soient au moins égaux à ceux calculés en jours ouvrables.

Les absences qui comptent pour le calcul

Certaines absences sont assimilées à du travail effectif et continuent de vous faire acquérir des congés :

• les congés payés eux-mêmes, les jours de RTT et la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires ;
• les congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
• les congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un proche) ;
• les arrêts pour accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle, sans limite de durée ;
• les arrêts pour maladie ou accident non professionnel, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois (24 jours par an) ;
• certains congés de formation, dont le bilan de compétences et le projet de transition professionnelle.

Sauf disposition conventionnelle plus favorable, n'ouvrent pas de droits : la grève, le congé parental d'éducation à temps plein, le congé sabbatique, le congé sans solde, la mise à pied, le congé de proche aidant, le congé de présence parentale et le congé de solidarité familiale.

Exemple de calcul

Prenons un salarié à temps plein embauché le 1er septembre 2025, sans absence. Du 1er septembre 2025 au 31 mai 2026, il a travaillé 9 mois : 9 × 2,5 = 22,5 jours, arrondis à 23 jours ouvrables. Il les prendra pendant la période de prise fixée dans son entreprise, qui comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre 2026.

Les jours en plus

Votre convention collective peut prévoir des jours supplémentaires, notamment liés à l'ancienneté. La loi en accorde aussi aux parents : un salarié de 21 ans ou plus a droit à 2 jours supplémentaires par enfant à charge de moins de 15 ans au 30 avril de l'année (ou handicapé), sans dépasser 30 jours au total. Un salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente a droit à 2 jours par enfant à charge, réduits à 1 jour si son congé acquis ne dépasse pas 6 jours.

Période de référence et période de prise des congés

Sauf accord collectif fixant d'autres dates, les congés s'acquièrent du 1er juin au 31 mai. Dans les entreprises affiliées à une caisse de congés payés, comme dans le BTP, la période court du 1er avril au 31 mars. Concrètement :

• les jours acquis du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 se prennent pendant une période qui inclut obligatoirement le 1er mai–31 octobre 2026 ;
• les jours acquis du 1er juin 2026 au 31 mai 2027, période en cours, se prendront sur une période incluant le 1er mai–31 octobre 2027.

La période de prise est fixée par accord collectif ou, à défaut, par l'employeur après avis du comité social et économique (CSE) s'il existe. Elle doit être portée à votre connaissance au moins 2 mois avant son ouverture. Vous pouvez prendre des congés dès l'embauche, quelle que soit votre ancienneté, dans le respect de cette période et de l'ordre des départs.

Qui fixe les dates ?

À défaut d'accord, l'employeur fixe l'ordre des départs en tenant compte de votre situation de famille, de votre ancienneté et d'une éventuelle activité chez un autre employeur. Les conjoints et partenaires de Pacs qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. Les dates vous sont communiquées au moins 1 mois avant le départ, et l'employeur ne peut plus les modifier moins d'un mois avant, sauf circonstances exceptionnelles.

L'employeur peut refuser les dates que vous demandez, par exemple pour assurer la continuité du service, mais pas de façon abusive : le congé doit alors être pris à une autre date. Partir malgré un refus vous expose à une sanction pour absence injustifiée. En revanche, si l'employeur connaissait vos dates et ne s'y est pas opposé, votre départ n'est pas fautif. Il peut aussi imposer la prise de congés pendant une fermeture de l'entreprise.

Congé principal, fractionnement et jours supplémentaires

Vous ne pouvez pas prendre plus de 24 jours ouvrables d'affilée (4 semaines). Une exception est possible en cas de contraintes géographiques particulières (une famille en outre-mer, par exemple) ou si une personne handicapée ou une personne âgée en perte d'autonomie vit dans votre foyer. La cinquième semaine se prend donc en principe à part.

Au-delà de 12 jours, le congé principal peut être fractionné avec votre accord. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque les congés ont lieu pendant la fermeture de l'établissement. Une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les jours de fractionnement

Sauf accord collectif contraire, prendre une partie du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre donne droit à des jours en plus :

Seuls comptent les jours du congé principal, c'est-à-dire dans la limite de 24 jours : la cinquième semaine n'ouvre pas droit à ces jours. Ces règles peuvent être écartées par un accord collectif ou par un accord individuel entre vous et l'employeur : lisez attentivement tout document qui vous ferait renoncer à ces jours.

Exemple : prenons une salariée qui dispose de 24 jours de congé principal. Elle en prend 18 en août 2026 et 6 en février 2027. Les 6 jours pris hors de la période légale lui donnent droit à 2 jours de fractionnement, sauf accord collectif ou renonciation contraire.

L'indemnité de congés payés

Pendant vos congés, l'employeur vous verse une indemnité de congés payés à la place du salaire. Deux méthodes sont comparées, et la plus avantageuse s'applique :

• Le maintien de salaire : vous percevez ce que vous auriez gagné si vous aviez travaillé.
• La règle du dixième : l'indemnité totale est égale à 1/10 de la rémunération brute perçue pendant la période de référence. Cette base inclut notamment le salaire de base, les heures supplémentaires, les primes d'ancienneté et d'assiduité versées chaque mois, les commissions, les avantages en nature et l'indemnité de congés payés de l'année précédente. La prime d'intéressement, la participation, la prime de fin d'année et les remboursements de frais professionnels en sont exclus.

Exemple : prenons un salarié dont la rémunération brute sur la période de référence atteint 30 000 €, pour 30 jours acquis. La règle du dixième donne 3 000 € pour l'ensemble de ses congés, soit 100 € par jour ouvrable pris. Si le maintien de salaire aboutit à un montant plus élevé pour les jours posés, par exemple après une augmentation, c'est lui qui s'applique.

Vous ne pouvez pas travailler pendant vos congés payés, sauf dans le cadre d'un contrat de vendanges. Si votre contrat prend fin avant que vous ayez pris tous vos congés, vous recevez une indemnité compensatrice de congés payés, quelle que soit la cause de la rupture : démission, licenciement ou rupture conventionnelle.

Congés payés et arrêt maladie : les règles depuis 2024

La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 a modifié les droits des salariés malades. Depuis le 24 avril 2024 :

• un arrêt pour maladie ou accident non professionnel ouvre droit à 2 jours ouvrables de congés par mois, soit 24 jours au maximum par période de référence ;
• un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle ouvre droit à 2,5 jours par mois, sans la limite d'un an d'arrêt qui s'appliquait auparavant ;
• pour le calcul de l'indemnité, la rémunération de la période d'arrêt est retenue à 80 % en cas de maladie non professionnelle et à 100 % en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

Information et report de 15 mois

Dans le mois qui suit votre reprise, l'employeur doit vous indiquer le nombre de jours de congés dont vous disposez et la date jusqu'à laquelle vous pouvez les prendre. Il peut le faire sur le bulletin de paie, si la date de réception est certaine. Les congés que la maladie vous a empêché de prendre bénéficient d'un report de 15 mois à compter de cette information. Pour les congés acquis pendant un arrêt couvrant toute la période de référence, le délai court à partir de la fin de cette période ; il est suspendu si vous reprenez le travail, jusqu'à l'information de l'employeur. Les jours non pris à la fin du délai sont perdus, sauf accord prévoyant un délai plus long.

Réclamer des congés pour des arrêts passés

Les nouvelles règles s'appliquent aussi aux arrêts antérieurs au 24 avril 2024. Le salarié toujours en poste avait jusqu'au 23 avril 2026 pour réclamer les congés liés à des arrêts survenus depuis le 1er décembre 2009 : ce délai est désormais expiré. Le salarié qui a quitté l'entreprise dispose de 3 ans à compter de la rupture de son contrat pour demander une indemnité compensatrice. En cas de litige, seul le conseil de prud'hommes est compétent.

Malade pendant vos vacances

Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 (n° 23-22.732), le salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés peut prendre plus tard les jours de congé qui coïncident avec son arrêt. Transmettez votre arrêt de travail sans attendre, comme pour tout arrêt. Les autres règles sont détaillées sur notre page consacrée à l'arrêt maladie.

Le report des congés non pris

En principe, les congés se prennent pendant la période prévue. Leur report sur la période suivante suppose l'accord de l'employeur, sauf convention, accord collectif ou usage qui l'organise. Pour les salariés dont le temps de travail est annualisé, un accord peut prévoir un report jusqu'au 31 décembre de l'année qui suit le début de la période de prise.

Plusieurs situations bénéficient de règles protectrices :

• Maladie ou accident : report de 15 mois, décrit ci-dessus.
• Retour de congé maternité ou d'adoption : vous avez droit à vos congés annuels, quelle que soit la période de prise retenue dans l'entreprise.
• Congé sabbatique ou congé pour création d'entreprise : des congés payés peuvent être reportés, sur 6 ans au maximum, en vue de ce congé.

Attention : si vous refusez de prendre vos congés alors que l'employeur vous a invité à plusieurs reprises à les poser, les jours non reportés sont perdus.

Jours fériés pendant les congés

Un jour férié habituellement chômé dans l'entreprise n'est pas décompté de vos congés payés. Un jour férié habituellement travaillé est décompté comme un jour de congé ordinaire.

Exemple : prenons un salarié en congé du lundi 9 au samedi 14 novembre 2026. Le mercredi 11 novembre est férié et chômé dans son entreprise. En jours ouvrables, il pose 5 jours au lieu de 6 ; en jours ouvrés (du lundi au vendredi), 4 jours au lieu de 5. Pour organiser vos congés autour des ponts, consultez le calendrier des jours fériés 2026 et celui des jours fériés 2027.

Les congés pour événements familiaux

Ces congés sont payés comme du temps de travail, sans condition d'ancienneté, et ne sont pas déduits de vos congés payés. L'employeur ne peut pas les refuser. Ils se prennent au moment de l'événement, pas forcément le jour même. Voici les durées minimales prévues par l'article L3142-4 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 14 juin 2026, exprimées en jours ouvrables :

En cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans, ou d'une personne de moins de 25 ans à votre charge, un congé de deuil de 8 jours s'ajoute. Il se prend dans l'année qui suit le décès, en 2 périodes au plus, en prévenant l'employeur au moins 24 heures avant chaque absence. Pendant les 13 semaines qui suivent le décès, l'employeur ne peut pas rompre votre contrat, sauf faute grave ou impossibilité de le maintenir pour un motif étranger au décès.

Votre convention collective peut prévoir des durées plus longues ou des congés pour d'autres proches, comme un grand-parent. Ne confondez pas les 3 jours de congé de naissance, payés par l'employeur, avec le congé de paternité et d'accueil de l'enfant et le congé supplémentaire de naissance, indemnisés par l'Assurance maladie : ils sont présentés sur notre page consacrée au congé maternité.

Congé sans solde et autres congés méconnus

Le congé sans solde n'est pas prévu par la loi. L'employeur n'est pas tenu de l'accorder ni de justifier un refus, sauf si votre convention collective ou un accord d'entreprise l'organise. La durée et les conditions se négocient : faites votre demande par écrit et conservez la réponse. Pendant ce congé, votre contrat est suspendu. Vous n'êtes pas payé (sauf utilisation d'un compte épargne-temps), vous n'acquérez pas de congés payés et, si vous tombez malade, vous ne percevez pas d'indemnités journalières. Vous restez tenu à une obligation de loyauté et ne devez pas exercer d'activité concurrente. À votre retour, vous retrouvez votre poste ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

D'autres congés, moins connus, permettent de s'absenter pour un projet personnel ou une situation familiale. Les règles ci-dessous s'appliquent à défaut de dispositions conventionnelles différentes :

Le congé parental est détaillé sur notre page dédiée au congé parental d'éducation.

Ces informations sont générales et mises à jour à partir des sources officielles. Elles ne remplacent pas l'avis d'un avocat, d'un juriste ou de votre service RH, notamment si votre convention collective prévoit des règles particulières.