28/02/2018 Nico

La rupture conventionnelle collective, ou la R.C.C. est l’une des grandes mesures des fameuses ordonnances Macron de la rentrée sociale de 2017. Elle va plus loin que la rupture conventionnelle individuelle instaurée en 2008, et propose, depuis janvier 2018, un mode de rupture nouveau dans le salariat en France, suite à un accord amiable entre l’employeur et les salariés.

C’est donc une procédure de départ de plusieurs salariés d’une entreprise, et ne peut, tout comme la rupture conventionnelle simple, être ni forcée, ni considérée comme une démission ou un licenciement. Explications du contexte et de la procédure dans cet article.

Contextes d’application et procédure

La rupture conventionnelle collective est à l’initiative de l’employeur, et ne peut émaner unilatéralement des employés. L’employeur liste les intentions de départ volontaire, et n’a pas à étayer la procédure par des difficultés d’ordre économique. Tout accord doit néanmoins être concerté via pourparlers.

Dans les cas de difficultés économiques avérées, l’employeur peut entamer la procédure de rupture conventionnelle collective dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi P.S.E.

Les critères à remplir par les employés, pour être éligibles à la rupture conventionnelle collective sont à définir en amont par leur employeur, et toute candidature acceptée appellera une rupture du contrat de travail par commun accord.

La négociation entre les parties concernées doit déboucher sur un accord collectif. Cet accord a pour vocation de borner quantitativement les suppressions de de postes, le départs volontaires, ainsi que les délais de mise en œuvre de la rupture. L’employeur a, dès l’entame de la procédure, une obligation d’information et de consultation des représentants du personnel R.P.

Homologation et indemnisations

L’accord collectif ainsi conclu, et pour être légalement viable, aura à être approuvé par l’administration publique compétente sous une quinzaine de jours. Il s’agit de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dont relève l’entreprise. L’employeur, pour espérer voir son accord collectif validé, doit être au diapason des formalités d’homologation définies par les articles D. 1237-7 et suivants du nouveau Code du travail.

La rupture conventionnelle collective garantit à l’employé en départ volontaire l’indemnisation arrêtée par l’accord collectif conclu avec son employeur, et qui ne peut être en deçà du calcul du seuil d’indemnités de rupture conventionnelle légal défini par la loi. Il aura aussi le bénéfice, de plein droit, de l’assurance chômage, s’il en remplit les critères d’éligibilité.

Limites, et critiques de la mesure

L’opposition au gouvernement Macron n’a pas manqué de critiquer le dispositif, le décrivant comme un pas de plus vers la consécration des salariés comme variable d’ajustement du capital. Elle craint qu’il ne soit en fait qu’une façon de procéder à des plans sociaux maquillés, et qu’il supprime plus de postes qu’il a voulu en créer initialement.

Autres limites, l’impossibilité de prétendre pour les employés en rupture conventionnelle collective, de prétendre au contrat de sécurisation professionnelle C.S.P., et à la priorité de réembauchage, qui ne sont destinés qu’aux seuls licenciements économiques.

Tout accord collectif de rupture conventionnelle est, néanmoins, contestable auprès du tribunal administratif, via le mécanisme juridique conçu pour les licenciements économiques collectifs. Le salarié a aussi la possibilité de contester la rupture conventionnelle en elle-même devant le Conseil de prud’hommes, dans un délai d’une année partant de la rupture effective de son contrat.

18/01/2018 Nico

L’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) garantit un revenu de substitution à ceux qui ont quitté leur emploi de manière involontaire. Une liste de critères est nécessaire pour y avoir droit. Mais vous évitez aussi le tribunal des prud’hommes avec une rupture conventionnelle.

Rupture conventionnelle, droits au chômage, ce qu’il faut savoir

Pole Emploi tient compte des primes si elles ne sont pas versées en raison de la rupture du contrat. La règle est de ne retenir que les salaires soumis à contributions d’assurance chômage. Bien entendu, si l’ARE est une allocation journalière, elle vous sera payé une fois par mois. Le salarié sera heureux de toucher des allocations chômage.

Il faut savoir que la démission ne donne pas droit au versement d’indemnités chômage. Si un salarié démissionne, sans rupture conventionnelle, il court le risque un jour de ne vivre qu’avec le revenu de solidarité active (RSA).

Versement d’une indemnité chaque mois par Pole Emploi, comment faire ?

La première chose est de s’inscrire à Pôle emploi. Chaque mois, une personne en situation de chômage est obligée d’actualiser sa situation en ligne. Le montant de l’allocation journalière dépend de vos salaires antérieurs.

La rupture conventionnelle du CDI permet également le déblocage de votre plan épargne entreprise (PEE). Attention, cette rupture conventionnelle ne donne pas droit à l’exonération fiscale à l’occasion du rachat partiel ou total de son assurance-vie. Le montant versé par Pôle emploi n’excède pas 70% de son salaire net pendant 24 mois.

Le versement d’un capital de départ pour lancer son activité

Bénéficier de l’ARE est avantageux pour quelqu’un qui souhaite lancer sa propre activité. Il pourra demander un fond de départ : 50% de son indemnité versée par Pôle emploi lors de la création, et 50% six mois plus tard. Cela est vital pour les chefs d’entreprise face aux problèmes de trésorerie. Il n’est pas facile de pouvoir facturer rapidement ses prestations.

Ce dispositif existe depuis 2008, lancé par le Ministère du Travail, qui sur son site apporte plus de détail sur les avantages de la rupture conventionnelle. L’auto-entrepreuneuriat a été boosté par ce dispositif. L’article L1237-13 alinéa 2 du Code du travail spécifie l’ensemble des règles de la rupture conventionnelle.

10/11/2017 Nico

Représentant du personnel dans une entreprise (membre du comité d’entreprise, délégué du personnel, délégué syndical, etc.), un salarié protégé peut tout à fait signer une rupture conventionnelle. Quelle que soit le type de rupture, différentes étapes sont à respecter, que la rupture de contrat s’effectue à l’initiative de l’employeur ou de l’employé. Zoom sur la rupture conventionnelle d’un salarié protégé !

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

Une rupture conventionnelle est une procédure par laquelle un employeur et un employé conviennent ensemble des diverses conditions relatives à la rupture d’un contrat par lequel ils étaient liés. A noter que seuls les CDI sont concernés par ce type de rupture.

Cette rupture conventionnelle résulte d’une convention ayant été signée par les deux parties au contrat, soit l’employeur et l’employé. Une rupture conventionnelle s’effectue donc dans le consentement, elle ne peut en aucun cas être imposée par l’employeur ou le salarié.

Les différentes étapes de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé

Du fait du statut protecteur du salarié, la procédure requiert quelques étapes spécifiques. Tout d’abord, comme pour tous les autres employés, cette rupture conventionnelle dot être amorcée après 1 entretien minimum entre l’employeur et l’employé. Ce (ou ces) entretien(s) est indispensable pour discuter et s’entendre sur les diverses modalités pratiques inhérentes à la rupture du contrat de travail. S’il le souhaite, le salarié protégé peut demander à être accompagné (par un autre représentant du personnel) lors de ces entretiens.

Quand les modalités ont été définies et consenties, il faut faire appel au CE (Comité d’Entreprise). Cette convocation va permettre aux différents membres du comité de donner leur avis sur la rupture conventionnelle. A savoir que les deux parties engagées dans la rupture (employeur et employé) doivent attendre que cette réunion du CE ait eu lieu avant de signer le formulaire de rupture. C’est en général au terme de cette réunion qu’il est signé puis envoyé à l’inspecteur du travail. Ce dernier va alors réaliser une enquête lui permettant de vérifier qu’aucun critère discriminatoire n’est la cause de cette rupture de contrat.

La rupture ne prend effet que le lendemain de l’autorisation de l’inspection du travail.