Qu’est-ce que c’est exactement ? Comment elle s’applique ? Quelles sanctions en cas de non-respect ?
On en entend parfois parler dans le cadre de certaines relations contractuelles mais on ne sait pas toujours ce que c’est, ni comment ça fonctionne. Focus sur la clause de non-concurrence.
Prévue et intégrée au contrat de travail, cette clause a pour but d’empêcher le salarié d’exercer de façon plus ou moins limitée un métier comportant des fonctions et missions équivalentes à celles exercées dans son précédent emploi, que ce soit pour son propre compte ou bien dans une entreprise concurrente, après que son contrat de travail ait été rompu.
L’application d’une clause de non-concurrence est un acte réglementé et soumis à la jurisprudence. Il ne s’agit pas pour l’employeur de faire ce qu’il veut, comme il veut, quand il veut. Enfin, pour le salarié non plus, d’ailleurs…
Une clause de non-concurrence doit impérativement faire l’objet d’un écrit, que ce soit directement dans le contrat de travail (très souvent en CDI) passé avec le salarié ou à travers les dispositions conventionnelles applicables au sein de l’entreprise. Elle peut être appliquée dès lors qu’elle répond aux critères exposés par la jurisprudence.
Cette clause de non-concurrence n’est en aucun cas faite pour empêcher le collaborateur précédemment salarié de l’entreprise d’occuper un emploi ailleurs après que son contrat de travail ait été rompu. Elle a en revanche pour objectif de protéger l’entreprise dans ses intérêts légitimes, par exemple lorsque le salarié est, de par ses fonctions et dans le cadre de la réalisation de ses missions, en contact avec les clients de l’entreprise.
Il est également important de savoir que la clause de non-concurrence, à partir du moment où elle est applicable, se doit d’être versée au salarié, même dans le cas où ce dernier réalise une démission ou qu’il se verrait licencié pour faute grave.Et oui, ce qui est dû est dû !
La clause de non-concurrence peut prendre la forme d’une prime versée telle une rente, de façon périodique ou en un versement unique, ou bien prendre la forme d’un capital.
Dans tous les cas, il est établi que la contrepartie financière que représente la clause de non-concurrence doit être raisonnable et limitée. C’est le principe du « ni trop, ni pas assez » : une contrepartie financière très faible (correspondant à moins du quart du salaire brut mensuel moyen du salarié concerné) sera considérée comme une contrepartie tout bonnement absente.
A l’inverse, si la contrepartie financière est trop importante (c’est-à-dire à plus de la moitié du salaire mensuel moyen dont bénéficie le salarié concerné), elle sera considérée comme disproportionnée. Dans un cas comme dans l’autre, cela pourra la rendra nulle.
La clause de non-concurrence ne peut aucunement être versée au salarié durant l’exécution de son contrat de travail. La relation contractuelle doit ainsi impérativement avoir été rompue pour que le versement de la clause puisse avoir lieu.
Elle peut donc s’appliquer à la date effective du terme du contrat de travail ou bien au moment où le salarié quittera l’entreprise dans le cas où ce dernier se verrait dispensé d’effectuer sa période de préavis avant le terme de son contrat de travail.
Oui, et ils sont au nombre de trois : l’espace, le temps et l’activité.Plus précisément, une clause de non-concurrence doit être limitée dans sa zone géographique d’application, dans sa durée qui ne doit pas démesurée et dans la spécificité de l’activité concernée.
Tout manquement à l’un de ces critères limitants pourra entraîner la nullité de la clause et contraindre l’employeur à verser des dommages et intérêt au salarié concerné.
L’employeur qui déciderait de ne pas verser la somme due au salarié (donc l’indemnité compensatrice) ne pourra pas empêcher le salarié d’exercer ses fonctions dans une autre entreprise, même si ces fonctions pouvaient porter préjudice à l’entreprise (cas d’une activité réalisée dans une entreprise concurrente par exemple).
Et oui, il ne faut pas espérer avoir le beurre et l’argent du beurre !Qui plus est, l’employeur pourra être amené à verser à son ancien salarié des dommages et intérêts si le juge du conseil des prud’hommes estimait cela nécessaire du fait du non-respect de la clause édictée dans le contrat de travail.
Le salarié qui ne respecterait pas les termes définis dans la clause de non-concurrence notifiée dans le contrat de travail passé avec son employeur pourra se voir obligé de restituer à son employeur les sommes perçues au titre de l’indemnité compensatrice. Mais il pourra également en complément, si l’entreprise décide de saisir un juge dans le cadre de cette affaire, être condamné à verser à son employeur des dommages et intérêts. Il n’y a donc pas intérêt à plaisanter avec ce qui avait été prévu !
Oui, il peut y renoncer avec l’accord du salarié concerné dans le cas où aucune disposition conventionnelle ou contractuelle ne le prévoyait, ou bien, dans le cas contraire, en respectant les dispositions prévues dans le contrat de travail ou la convention collective applicable.
Dans tous les cas, l’employeur qui renoncerait à appliquer la clause de non-concurrence doit pouvoir le faire de façon claire et non équivoque. Il devra en outre notifier sa décision de non-application de la clause à travers la rédaction d’un document qui sera adressé au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception.
Il y a deux cas de figure concernant le versement de l’ARE
Un versement de l’allocation chômage jusqu’à 2 ans pour les salariés de moins de 53 ans.
Les salariés de moins de 53 ans se voient versée l’ARE pour une durée dépendant de leur durée d’affiliation au cours des 28 derniers mois :
aucune indemnisation en cas de durée d’affiliation inférieure à 4 mois,durée d’indemnisation égale à celle de l’emploi entre 4 mois et 2 ans,durée maximale d’indemnisation de 730 jours (2 ans) pour une durée d’emploi supérieure à 2 ans.
Un versement de l’allocation chômage jusqu’à 3 ans pour les salariés de plus de 53 ans.
Les salariés de plus de 53 ans se voient versée l’ARE pour une durée dépendant de leur durée d’affiliation au cours des 36 derniers mois :
aucune indemnisation en cas de durée d’affiliation inférieure à 4 mois,durée d’indemnisation égale à celle de l’emploi entre 4 mois et 3 ans,durée maximale d’indemnisation de 913 jours, prorogée à 1.095 jours (3 ans) pour les plus de 55 ans, pour une durée d’emploi supérieure à 3 ans.
Pole emploi (Assedic) permet la possibilité de vous verser la moitié de vos allocations en deux fois sous forme de capital à l’entreprise.
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Ce principe est très intéressant si vous avez besoin de trésorerie pour débuter votre activité (achat de matériel, location des locaux, etc.).
Si vous avez une activité de conseils, privilégiez le versement mensuel , vous toucherez 2 fois plus d’allocations !
