Contrat de travail : 5 points à vérifier avant de signer

L'essentiel

Informations écrites obligatoires depuis le 1er novembre 2023 : les principales au plus tard 7 jours calendaires après l'embauche, les autres dans le mois.
Période d'essai : seulement si elle est écrite ; 2, 3 ou 4 mois en CDI selon la catégorie, renouvelable une fois avec votre accord écrit.
Salaire : jamais sous le Smic (12,31 € brut de l'heure depuis le 1er juin 2026) ni sous le minimum conventionnel de votre classification.
Temps de travail : forfait jours limité aux salariés autonomes, avec convention individuelle signée ; temps partiel décrit en détail dans le contrat.
Clauses : mobilité limitée à une zone précise ; non-concurrence valable seulement avec une contrepartie financière.

Contrat de travail : pourquoi tout vérifier avant de signer

Une fois le contrat signé, ses éléments essentiels (rémunération, qualification, durée du travail, lieu de travail hors du secteur géographique) ne peuvent plus être modifiés sans votre accord. Le reste peut évoluer sur simple décision de l'employeur, au titre du changement des conditions de travail. D'où l'intérêt de relire chaque clause, de poser vos questions et de faire corriger ce qui ne correspond pas à ce qui a été convenu, par exemple dans une promesse d'embauche. Voici les cinq points à contrôler en priorité.

Point 1 : le type de contrat et les informations obligatoires

Le CDI est la forme normale du contrat de travail. Un CDI à temps plein peut ne pas être écrit, sauf si la convention collective l'exige ; l'écrit est en revanche obligatoire pour un CDD, un contrat d'intérim, un temps partiel, un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Un CDD doit indiquer son motif précis et sa date de fin, ou sa durée minimale. Le contrat écrit est rédigé en français.

Avec ou sans contrat signé, l'employeur doit vous remettre par écrit les informations essentielles de votre emploi (décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, applicable depuis le 1er novembre 2023) :

au plus tard le 7e jour calendaire après l'embauche : l'identité des parties, le lieu de travail, l'intitulé du poste ou la catégorie d'emploi, la date d'embauche, la date de fin ou la durée prévue d'un CDD, la durée et les conditions de la période d'essai, les éléments de la rémunération (dont les majorations pour heures supplémentaires, la périodicité et le mode de paiement) et la durée du travail ;
au plus tard 1 mois après l'embauche : le droit à la formation, les congés payés, la procédure de rupture du contrat, les conventions collectives applicables et les régimes de protection sociale.

Ce document peut être remis sur papier ou par voie électronique si vous pouvez l'enregistrer et l'imprimer. S'il manque, vous devez d'abord mettre l'employeur en demeure de le fournir ; il a alors 7 jours pour le faire, avant que vous puissiez saisir le conseil de prud'hommes.

Point 2 : la période d'essai

La période d'essai n'existe que si le contrat ou la lettre d'engagement la prévoit. En CDI, elle dure au plus 2 mois pour un ouvrier ou un employé, 3 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien et 4 mois pour un cadre. Elle n'est renouvelable qu'une fois, et seulement si un accord de branche étendu le permet, si le contrat le prévoit et si vous l'acceptez par écrit : soit 4, 6 ou 8 mois au maximum. Depuis le 9 septembre 2023, les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ne permettent plus de dépasser ces durées.

En CDD, l'essai est d'un jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois au plus et d'un mois au-delà. Vérifiez aussi que le temps déjà passé dans l'entreprise, en CDD par exemple, est bien déduit. Notre article sur le renouvellement de la période d'essai détaille ces règles.

Point 3 : la rémunération

Le salaire figurant au contrat est un salaire brut. Il ne peut être inférieur ni au Smic, soit 12,31 € brut de l'heure depuis le 1er juin 2026 (1 867,02 € brut par mois pour 35 heures), ni au salaire minimum prévu par votre convention collective pour votre classification : contrôlez donc le niveau ou le coefficient indiqué. En CDD, le salaire ne peut être inférieur à celui d'un salarié en CDI de même qualification occupant le même poste.

Repérez aussi ce qui s'ajoute au salaire de base : 13e mois, primes et leurs conditions d'attribution, part variable et objectifs, avantages en nature, titres-restaurant. Pour estimer votre salaire net, retenez qu'en 2026 un salarié du privé payé moins de 4 005 € brut par mois perd 20,84 % de son brut en retenues légales : 2 500 € brut donnent 1 978,99 € net avant impôt et hors mutuelle (voir notre simulateur brut-net).

Point 4 : la durée et le lieu de travail

La durée légale est de 35 heures par semaine ; les heures supplémentaires sont majorées de 25 % de la 36e à la 43e heure, puis de 50 %, sauf accord prévoyant un autre taux, d'au moins 10 %. Si le contrat prévoit un forfait annuel en jours, vérifiez que vous entrez dans les catégories autorisées (cadres ou salariés autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps), qu'un accord collectif l'encadre et qu'une convention individuelle de forfait est signée. Le forfait est au maximum de 218 jours par an.

À temps partiel, le contrat doit notamment mentionner votre qualification, votre rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle, sa répartition entre les jours ou les semaines, les cas de modification de cette répartition et la limite des heures complémentaires. La durée minimale est de 24 heures par semaine en l'absence d'accord de branche, sauf exceptions, notamment à votre demande écrite et motivée.

Point 5 : mobilité, non-concurrence et autres clauses particulières

La clause de mobilité

Elle vous fait accepter à l'avance un changement de lieu de travail. Pour être valable, elle doit définir précisément sa zone géographique, que l'employeur ne peut pas étendre ensuite sans votre accord, et elle ne joue qu'au sein de l'entreprise, pas dans les autres sociétés du groupe. Une mutation dans la zone s'impose en principe à vous, sauf si elle modifie un élément essentiel du contrat, si le délai de prévenance est trop court ou si elle porte atteinte à votre vie personnelle et familiale.

La clause de non-concurrence

Une clause de non-concurrence n'est valable que si elle protège un intérêt légitime de l'entreprise, est limitée dans le temps et dans l'espace, tient compte de votre emploi et prévoit une contrepartie financière versée après votre départ. Sans contrepartie, ou avec une contrepartie dérisoire, elle n'est pas valable. Démêlez le vrai du faux avec notre article sur les mythes de la clause de non-concurrence.

Les clauses interdites

Une clause discriminatoire, fondée par exemple sur l'âge, le sexe, l'état de santé ou la situation de famille, est nulle. De même, une rémunération inférieure au Smic ou au minimum conventionnel ne peut pas vous être appliquée : c'est le minimum qui s'impose.

Questions fréquentes

Un contrat de travail doit-il obligatoirement être écrit ?

Pas toujours. Un CDI à temps plein peut être verbal, sauf si la convention collective impose un écrit ; l'employeur doit alors vous remettre une copie de la déclaration préalable à l'embauche et les informations écrites obligatoires. L'écrit est imposé pour le CDD, l'intérim, le temps partiel, l'apprentissage et le contrat de professionnalisation. Un contrat signé reste préférable, notamment pour prouver une période d'essai.

Que faire si mon employeur ne me remet pas les informations obligatoires ?

Adressez-lui une mise en demeure de vous fournir ou de compléter ces informations. Il dispose alors de 7 jours calendaires à compter de sa réception. S'il ne s'exécute pas, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes. Les salariés embauchés avant le 1er novembre 2023 peuvent eux aussi demander ces informations à tout moment.

Puis-je refuser une mutation prévue par ma clause de mobilité ?

En principe non, si la mutation reste dans la zone précisément définie par la clause. Vous pouvez toutefois la refuser sans sanction si elle modifie un élément essentiel de votre contrat, comme votre salaire ou le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, si le délai de prévenance est trop court ou si elle porte atteinte à votre vie personnelle et familiale.

Une clause de non-concurrence sans contrepartie financière est-elle valable ?

Non. La contrepartie financière est l'une des quatre conditions de validité, avec la protection d'un intérêt légitime de l'entreprise, la limitation dans le temps et dans l'espace et la prise en compte de votre emploi. Une contrepartie dérisoire équivaut à une absence de contrepartie. La somme est versée après la rupture du contrat, quel que soit le motif du départ.

Peut-on négocier son contrat de travail avant de le signer ?

Oui. En dehors des règles impératives, comme le Smic, les durées maximales de période d'essai ou les mentions obligatoires, le contenu du contrat se négocie : salaire, primes, date d'embauche, télétravail, durée de l'essai, clauses particulières. Faites inscrire dans le contrat tout ce qui a été convenu oralement, car un écrit facilitera la preuve en cas de désaccord.

Sources officielles

Ces informations sont générales et mises à jour à partir des sources officielles. Elles ne remplacent pas l'avis d'un avocat, d'un juriste ou de votre service RH, notamment si votre convention collective prévoit des règles particulières.