L'essentiel
- Trois cadres possibles : accord collectif, charte de l'employeur après avis du CSE, ou accord individuel formalisé par tout moyen.
- Refus motivé obligatoire si votre poste est éligible selon l'accord ou la charte, et pour un travailleur handicapé ou un salarié aidant.
- Mêmes droits que les salariés sur site, dont les titres-restaurant ; un accident sur le lieu de télétravail est présumé accident du travail.
- Frais : remboursement au réel ou allocation forfaitaire, exonérée jusqu'à 2,70 € par jour de télétravail en 2026 sans accord collectif.
- Refuser le télétravail n'est pas un motif de rupture ; il ne peut être imposé qu'en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Demander le télétravail : ce que prévoit le Code du travail en 2026
Le télétravail désigne un travail qui aurait pu être fait dans les locaux de l'employeur et qui est réalisé ailleurs, de façon volontaire, avec les outils numériques (article L1222-9 du Code du travail). Il peut être régulier, par exemple un ou deux jours par semaine, ou occasionnel. Il se met en place dans l'un de ces trois cadres :
- un accord collectif ;
- à défaut, une charte élaborée par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE) s'il existe ;
- à défaut, un accord entre vous et votre employeur, formalisé par tout moyen : clause du contrat, avenant ou échange écrit. L'écrit évite les litiges.
L'accord ou la charte précise notamment les conditions de passage en télétravail et de retour sur site, les plages horaires pendant lesquelles l'employeur peut vous joindre, le contrôle du temps de travail et les modalités d'accès des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants. Les conditions de passage en télétravail doivent viser en particulier les épisodes de pollution.
Quand l'employeur peut-il refuser ?
| Situation | Réponse de l'employeur |
|---|---|
| Accord ou charte, et poste éligible selon ce texte | Refus possible, mais obligatoirement motivé |
| Ni accord ni charte | Refus possible sans justification |
| Demande d'un travailleur handicapé ou d'un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche | Refus possible, mais obligatoirement motivé |
| Circonstances exceptionnelles, comme une menace d'épidémie, ou force majeure | Le télétravail peut être imposé sans votre accord |
À l'inverse, si l'employeur vous propose le télétravail, votre refus n'est pas un motif de rupture du contrat. Commencez par lire l'accord ou la charte de votre entreprise, disponible auprès des ressources humaines ou du CSE : il indique quels postes sont éligibles et comment présenter la demande.
Sept arguments pour convaincre votre employeur
Un employeur s'interroge surtout sur la continuité du service, le suivi du travail et la cohésion de l'équipe. Vos arguments doivent répondre à ces questions à partir de votre situation réelle :
- Des tâches qui s'exercent à distance : listez celles qui ne demandent pas votre présence (rédaction, analyse, appels, travail sur dossier) et celles qui la demandent.
- Une organisation précise : proposez des jours fixes, compatibles avec les réunions d'équipe, et les plages horaires pendant lesquelles vous serez joignable.
- Un travail mesurable : la charge de travail et les résultats attendus d'un télétravailleur sont les mêmes que sur site. Proposez des points réguliers et des livrables identifiés.
- Des conditions matérielles réunies : un espace de travail au calme, une connexion fiable et le respect des règles de confidentialité des données.
- La continuité du service : pendant une grève des transports ou un épisode de pollution, un salarié déjà équipé pour télétravailler peut continuer à travailler normalement.
- Moins de trajets : le temps et la fatigue de transport évités se reportent sur votre disponibilité. Restez factuel : décrivez votre propre trajet plutôt que des généralités.
- Un essai réversible : proposez de commencer par un jour par semaine pendant quelques mois, avec un bilan. Lorsqu'il existe, l'accord ou la charte fixe les conditions de retour sur site, et le télétravailleur est prioritaire pour reprendre un poste sans télétravail.
Si vous êtes travailleur handicapé, salarié aidant ou enceinte, vous pouvez le mentionner : l'accord ou la charte doit prévoir vos modalités d'accès au télétravail.
Rédiger la demande et réagir à un refus
Faites votre demande par écrit, courriel ou lettre, en précisant le cadre applicable (accord, charte ou demande individuelle), les jours souhaités, la date de début et votre proposition de bilan. Gardez une copie. En cas de refus :
- s'il existe un accord ou une charte et que votre poste y est éligible, vérifiez que la réponse est motivée et que ses motifs correspondent aux critères du texte ;
- sans accord ni charte, demandez ce qui permettrait de reconsidérer la demande et à quelle échéance ;
- parlez-en aux représentants du personnel : le télétravail peut faire l'objet d'un accord collectif dans l'entreprise.
Vos droits une fois en télétravail
- Les mêmes droits que les salariés présents sur site : formation, déroulement de carrière, accès aux avantages sociaux comme les titres-restaurant ou les chèques-vacances.
- L'équipement : lorsque vous télétravaillez à domicile, l'employeur fournit, installe et entretient le matériel nécessaire. Il vous informe des restrictions d'usage des outils numériques.
- Les frais : l'employeur prend en charge les frais liés au télétravail, sur justificatifs ou par une allocation forfaitaire. En 2026, sans accord collectif, cette allocation est exonérée de cotisations jusqu'à 2,70 € par jour de télétravail, dans la limite de 59,40 € par mois ; les autres barèmes figurent sur notre page notes de frais. Les plafonds applicables en 2027 ne sont pas encore publiés.
- La santé et la sécurité : un accident survenu sur le lieu de télétravail pendant l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail.
- Un entretien annuel sur vos conditions d'activité et votre charge de travail, distinct de l'entretien d'évaluation.
- Le retour sur site : vous êtes prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à vos qualifications, et l'employeur doit vous informer des postes disponibles.
Bien organiser son travail à domicile
- Un espace dédié, même réduit, avec un siège et un écran réglés pour votre posture, et un rangement pour vos dossiers.
- Des horaires stables : la durée maximale du travail et les temps de repos s'appliquent aussi en télétravail. Fixez une heure de fin et respectez les plages de joignabilité convenues.
- Le lien avec l'équipe : planifiez des échanges réguliers avec votre responsable et vos collègues. L'évaluation des risques professionnels de l'entreprise peut d'ailleurs intégrer ceux liés à l'éloignement de la communauté de travail.
- La séparation avec la vie familiale : convenez avec votre entourage des moments où vous ne devez pas être dérangé.
Si l'isolement ou la charge de travail deviennent difficiles, parlez-en lors de l'entretien annuel ou au médecin du travail (voir notre page sur la visite médicale). L'ensemble des règles figure sur notre page consacrée au télétravail.
Questions fréquentes
Mon employeur peut-il refuser le télétravail sans explication ?
Oui, s'il n'existe dans l'entreprise ni accord collectif ni charte sur le télétravail et que vous n'êtes ni travailleur handicapé ni salarié aidant. Il doit en revanche motiver son refus si un accord ou une charte existe et que votre poste y est éligible, ainsi que lorsque la demande vient d'un travailleur handicapé ou d'un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.
A-t-on droit aux titres-restaurant les jours de télétravail ?
Oui, si l'entreprise en attribue aux salariés présents sur site. Le télétravailleur a les mêmes droits que ses collègues, y compris l'accès aux avantages sociaux comme les titres-restaurant, dès lors que son horaire de travail de la journée comprend un repas. Les frais liés au télétravail lui-même relèvent d'une prise en charge distincte, au réel ou par une allocation forfaitaire.
L'employeur doit-il rembourser l'électricité ou la connexion internet ?
Il doit prendre en charge les frais engagés pour le télétravail. Il peut le faire sur la base des dépenses réelles justifiées, factures à l'appui, ou par une allocation forfaitaire. En 2026, sans accord collectif, cette allocation est exonérée de cotisations jusqu'à 2,70 € par jour de télétravail, dans la limite de 59,40 € par mois. Le mode de prise en charge est souvent fixé par l'accord ou la charte.
Mon employeur peut-il m'imposer le télétravail ?
En principe non : le télétravail repose sur le volontariat, et le refus d'un poste en télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. Il existe une exception. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment une menace d'épidémie, ou de force majeure, le télétravail peut être imposé pour assurer la continuité de l'activité et protéger les salariés.
Mon employeur peut-il mettre fin à mon télétravail ?
L'employeur et le salarié peuvent y mettre fin d'un commun accord. L'accord collectif ou la charte peut aussi prévoir des conditions particulières de retour sur site, y compris les formalités pour arrêter le télétravail sans l'accord de l'autre partie. Le télétravailleur reste prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications.
Sources officielles
- Code du travail numérique — Article L1222-9 (télétravail)
- Code du travail numérique — Article L1222-10 (obligations de l'employeur)
- Code du travail numérique — Article L1222-11 (circonstances exceptionnelles)
- Service-Public — Télétravail dans le secteur privé
- Urssaf — Frais professionnels : montants 2026
Ces informations sont générales et mises à jour à partir des sources officielles. Elles ne remplacent pas l'avis d'un avocat, d'un juriste ou de votre service RH, notamment si votre convention collective prévoit des règles particulières.