26/09/2018 Nico

De nouvelles dispositions concernant l’assurance chômage entreront en vigueur à partir du 1er janvier 2019. Actuellement encore en discussion, elles font partie intégrante de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », publiée le 6 septembre 2018 dans le Journal officiel (qui n’a rien à voir avec la loi travail).

Nouveau dispositif concernant la formation professionnelle des chômeurs

Dès l’année prochaine, le dispositif du CPF (compte personnel de formation) sera mis en oeuvre et succédera au droit individuel à la formation. Ce compte sera crédité en euros et non plus en heures à chaque fin d’année (les heures cumulées au 31 décembre 2018 seront converties).

Toute personne (diplômée et non diplômée, que son salaire soit au SMIC ou non) aura droit à un montant fixe en euros à chaque fin d’année (montant devant être encore fixé par décret). Les montants cumulés sur ce compte pourront être utilisés si vous êtes au chômage afin d’assurer le financement total ou partiel de la formation envisagée.

Ouverture du droit au chômage suite à une démission

Le droit au chômage sera effectif après la démission de l’employé dès le moment où la démarche repose sur une situation de reconversion professionnelle répondant aux conditions définies par décret du Conseil d’Etat. (Consultez notre page sur les modèles de lettre de démission)

Le salarié démissionnaire devra d’une part justifier de 5 années d’ancienneté d’activités antérieures spécifiques et d’autre part demander un conseil en évolution professionnelle auprès de l’organe compétent. Il pourra alors notifier son employeur de sa démission et prétendre aux indemnités de chômage (cliquez ici pour calculer en ligne pour effectuer une simulation chômage)

Mise en place de l’allocation des travailleurs indépendants

En cas de cessation d’activité, les travailleurs indépendants pourront prétendre à un revenu de remplacement dans un contexte de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire. Cette allocation forfaitaire pourra être perçue sous certaines conditions annoncées par décret (revenus antérieurs d’activité, conditions de ressources et durée antérieure d’activité).

Les règles en matière de licenciement économique

L’employeur à certaines obligations, sous certaines conditions, en cas de licenciement économiques

Tout d’abord, l’obligation de reclassement par l’employeur : l’employeur ne pourra effectuer le licenciement économique si tous les efforts de reclassement du salarié ont été effectué. l’entreprise peut s’aider de cabinet en outplacement pour réaliser cette tâche.

La fixation de l’ordre des licenciements. L’employeur doit définir l’ordre des salariés à licencier. Les critères pour définir et ordre sont les suivants : charges de famille, ancienneté, situation personnelle des salariés rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficiles (ex : salarié âgé, handicapé…), et qualités professionnelles appréciées par catégorie. La salarié peut demander à obtenir cette liste en envoyant une lettre avec accusé de réception.

Durant toute la procédure du licenciement économique contre son employeur, le choix d’un avocat droit du travail sera un élément déterminant dans la défense du salarié. D’une manière générale l’avocat en droit du travail peut vous aider dans l’ensemble de ces domaines :

La gestion des relations individuelles dans le cadre professionnel. A ce titre, il peut par exemple vous accompagner lors d’une rupture de contrat comme la rupture conventionnelle d’un salarié par exemple, ou encore gérer les litiges comme le harcèlement moral, etc.

Il peut bien évidemment effectuer la même chose pour la gestion des relations collectives (par exemple la rupture conventionnelle collective). Il gère aussi la gestion des interlocuteurs juridiques (comme l’inspection du travail, la gestion « post » contrat de travail (pour gérer les clauses de non concurrence par exemple) et aussi la gestion des contentieux.

Trouver votre avocat en droit du travail

21/09/2018 Nico

Le Conseil des Prud’hommes est une institution judiciaire destinée aux résolutions ou aux jugements liés au contrat de travail entre un employeur et un salarié. En cas de conflit ou de mesures paraissant discriminatoires, inadaptées ou encore dangereuses et empêchant la bonne exécution de contrat de travail, le Conseil des Prud’hommes peut être saisi à la demande d’un salarié.

Pourquoi saisir le conseil des Prud’hommes ?

En règle générale, le Conseil des Prud’hommes est saisi par une majorité de salariés qui souhaitent avoir recours à la justice pour les maintenir dans leurs droits au niveau de leur travail. Le conflit entre salarié et employeur porte, la plupart du temps, sur les ruptures du contrat de travail, comme le licenciement, la démission, ou encore le harcèlement. Cette juridiction est également compétente en matière de souffrance au travail et de tous manquements au Code du Travail en vigueur, notamment lors de la procédure de rupture conventionnelle.

Comment et par qui se faire représenter ?

Lors des différentes audiences qui auront lieu durant la procédure Prud’homale (comme les audiences de conciliation ou de jugement et de délibéré), le Code du Travail précise que les deux parties ont l’obligation d’assister en personne aux convocations devant le Conseil. Cependant, ils peuvent également se faire représenter par un avocat droit du travail, ce qui est préférable mais pas obligatoire (il peut aussi vous aider pour gérer pour le crédit impôt recherche ou jeune entreprise innovante) D’autres personnes, comme les Instances Représentatives du Personnel, un conjoint ou encore un salarié de l’entreprise peuvent représenter le salarié demandeur.

Dans tous les cas, en cas de difficultés rencontrées au travail, il est vivement recommandé de consulter des délégués des Instances Représentative du Personnel ou, à défaut, l’inspection du Travail, qui pourront vous renseigner sur vos droits.

17/09/2018 Nico

Pour l’instant, les personnes démissionnaires peuvent dans de rares exceptions, obtenir des indemnités de chômage. Mais les droits vont être modifiés à partir de 2019 à la suite d’une proposition du chef de l’État, Emmanuel Macron. Un salarié qui démissionne pourra alors ouvrir ses droits au chômage tous les cinq ans.

Démissionner pour raison personnelle

Actuellement, certains cas de démission (avec une lettre de démission) pour raison personnelle peuvent permettre de toucher le chômage. C’est le cas si un conjoint est contraint de changer de domicile pour son nouvel emploi ou bien si un mariage ou un Pacs entraîne un déménagement. Dans ce cas, la démission doit être déposée dans les deux mois qui suivent.

Démissionner pour motifs professionnels

Un salarié peut toucher des indemnités chômage s’il quitte un contrat jeune ou un contrat d’insertion par l’activité en vue d’exercer un emploi fixe. Il en est de même pour la rupture d’un contrat initiative-emploi et toutes sortes d’emplois aidés. Si vous êtes en CDI, des motifs légitimes existent comme le non-paiement des salaires bruts ou la création de sa propre entreprise. Vous êtes alors dans le même cadre qu’un salarié en licenciement.

Le montant des indemnités

Si la démission est effectivement caractérisée comme légitime par l’Instance paritaire régionale, le salarié pourra alors prétendre à l’allocation d’aide au retour à l’emploi versée par Pôle emploi. Pour les salariés à temps plein, le calcul du chômage se situe entre 40,4% du salaire journalier de référence (auquel est ajouté 11,92 euros) ou 57% du salaire journalier de référence. Le montant de l’allocation le plus favorable est retenu. Par exemple, pour un salaire au SMIC, l’indemnité chômage sera un peu plus de 900 euros.

12/09/2018 Nico

Le premier janvier 2019, le prélèvement de l’impôt va changer. Désormais, l’impôt sera prélevé à la source, c’est-à-dire directement sur le salaire brut.

Rappelons que le salaire net d’impôt est le salaire brut moins les charges sociales (en savoir plus sur le calcul brut net. Le salaire brut sera donc désormais amputé de l’impôt sur le revenu en plus des charges sociales. Cela pourra donc avoir un impact négatif sur l’impression que les travailleurs ont du montant de leur salaire. En réalité, nous verrons qu’ils ne paieront pas plus d’impôts.

Principes généraux du prélèvement à la source

Le principe du prélèvement à la source n’est pas si compliqué ! Chaque année, il s’agira de faire sa déclaration de revenu au printemps, comme c’est déjà le cas aujourd’hui. Ce qui changera est que l’administration fiscale calculera sur la base de la déclaration un taux d’imposition.

Elle communiquera ensuite ce taux à l’employeur qui l’appliquera sur la fiche de paie. L’impôt sera alors perçu automatiquement. Ainsi, le montant de l’impôt pourra s’adapter aux revenus en direct, alors que le taux, lui, ne changera pas pour l’année fiscale.

Changements de situation

Mais alors, quid des changements de situation ? En réalité, le taux pourra être réévalué en cours d’année si le contribuable voie sa situation modifiée significativement. La demande de modulation du taux d’imposition devra se faire par le contribuable lui-même. Une situation changée de façon significative peut être le cas d’un mariage ou d’un pacs, de la naissance d’un enfant, d’une promotion ou de la perte d’un emploi en étant au chômage, ou encore du départ à la retraite.

Ainsi, un couple sans enfant ayant un salaire de 1700€ par mois ne sera en revanche plus imposable lors de l’arrivée du premier enfant. Ces situations peuvent entrainer des changements au niveau des APL (allez sur cette page pour effectuer une simulation APL) ou de votre prime d’activité.

Taux personnalisé ou non

De même, lors de la déclaration de revenu, il sera possible de décider si oui ou non l’on souhaite avoir un taux personnalisé. En pratique, cela signifie qu’en cas de choix d’un taux non personnalisé, l’administration fiscale ne communiquera pas le taux à l’employeur.

L’employeur devra alors appliquer un taux non personnalisé sur le salaire, qui sera déterminé par le seul montant de la rémunération. Les couples peuvent également choisir d’avoir un taux différencié (en fonction de leurs propres revenus) ou un taux commun (en fonction des revenus du couple).

10/09/2018 Nico

La rupture conventionnelle et le licenciement sont deux façons de mettre fin à un contrat de travail. Lorsqu’un employeur souhaite voir partir un salarié, il lui propose souvent l’une de ces deux modalités. La rupture conventionnelle est-elle alors privilégiée ? Quels sont les droits du salarié en cas de licenciement ? Quelles sont les différentes formes de licenciement ? Nous répondons à toutes ces questions.

Rupture conventionnelle VS licenciement

Mise en place en 2008, la rupture conventionnelle du CDI (qui est une fin de contrat à l’amiable) est privilégiée à 67% face au licenciement. Selon la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques, ce sont au total 360 000 ruptures conventionnelles de CDI signés en 2015 qui ont été négociées.

Les droits en cas de licenciement

Quand le salarié d’une entreprise est licencié, il a droit à une indemnité de licenciement s’il travaillait depuis au moins un an pour l’entreprise, excepté si le licenciement est prononcé sur la base d’une faute grave ou lourde. Il peut s’agir de l’indemnité légale ou de l’indemnité conventionnelle. Le versement de l’indemnité légale se fait après le préavis et se calcule sur la base du salaire de référence. L’indemnité de licenciement représente un cinquième du revenu mensuel par année d’ancienneté, que votre salaire brut net soit au SMIC ou non.

En plus de l’indemnité, le salarié peut bénéficier d’autres avantages, s’il négocie avec son employeur. Ainsi, il peut tenter d’obtenir une formation supplémentaire ou d’être payé durant son préavis. A noter que l’abandon de poste provoque à terme un licenciement.

Les différentes formes de licenciement

Il existe sept formes de licenciement.

  1. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse, qui donne droit à des indemnités de congés payés ;
  2. le licenciement individuel pour faute grave, qui donne droit à des indemnités de congés payés ;
  3. le licenciement individuel pour faute lourde, qui ne donne droit à aucune indemnité ;
  4. le licenciement économique, qui donne droit aux indemnités de congés payés et des indemnités de licenciement si le salarié a au moins une année d’ancienneté ;
  5. le licenciement abusif, qui donne droit aux indemnités de congés payés, aux indemnités de licenciement (si un an d’ancienneté), et à des dommages et intérêts ;
  6. le licenciement irrégulier, qui donne droit aux indemnités de congés payés, aux indemnités de licenciement (si un an d’ancienneté), et à des dommages et intérêts ;
  7. et enfin, le licenciement abusif et irrégulier, qui donne droit aux indemnités de congés payés, aux indemnités de licenciement (si un an d’ancienneté), et à des dommages et intérêts.

Il peut être utile de vous rapprocher d’un avocat en droit du travail (pour aller au conseil des prud’hommes) en cas de licenciement abusif afin de vous faire accompagner convenablement pour cette situation délicate.

24/08/2018 Nico

Les motivations qui se cachent derrière une démission sont multiples : souhait de se reconvertir, le projet de suivre un conjoint muté, etc. Cette méthode de rupture n’a pas toujours été avantageuse pour le salarié si l’on se réfère au droit au chômage. La tendance est cependant en train de basculer.

Démission et chômage : ce qui change

Les allocations de chômage ont toujours été destinées aux personnes ayant involontairement été privées d’emploi. Cela concerne essentiellement les CDD non reconduits, les licenciements et les ruptures conventionnelles. A noter que l’abandon de poste permet de bénéficier du chômage. La législation s’assouplit en faveur des démissionnaires qui peuvent désormais bénéficier des allocations de chômages.

Un droit accordé sous conditions

Seule une démission pour motif légitime donne lieu aux allocations. Voici les motifs considérés comme recevables :

    • non-paiement des salaires du travailleur par son employeur
    • actes délictueux envers le démissionnaire, survenus dans le cadre professionnel
    • rupture d’un CDI par l’employeur, dans un délai de 91 jours après la prise de poste
    • création (ou reprise) d’une entreprise dont les activités ont cessé indépendamment de la volonté du démissionnaire
    • déménagement pour violence conjugale
    • déménagement suite à un mariage/PACS
    • déménagement du parent dont l’enfant handicapé sera placé en structure d’accueil
    • déménagement des parents d’un salarié mineur
    • démission d’un contrat aidé pour un poste en CDD (au moins 6 mois) ou en CDI.

Chaque motif évoqué doit être justifié par le démissionnaire.

Les différences avec la rupture conventionnelle

Dans le cas d’une rupture conventionnelle, il est impératif de justifier d’un temps minimum de travail. Cela équivaut respectivement à 88 jours (610 heures) dans les 28 ou 36 derniers mois pour les moins de 53 ans et les plus de 53 ans. Ces conditions ne sont pas applicables aux démissions légitimes.

Il lui suffit en effet de fournir des pièces qui permettent de confirmer le motif de sa démission pour prétendre aux allocations de chômage (consultez notre outil pour estimer votre chômage). (cliquez ici pour consulter notre page sur les modèles de lettre de démission)

28/02/2018 Nico

La rupture conventionnelle collective, ou la R.C.C. est l’une des grandes mesures des fameuses ordonnances Macron (la fameuse loi travail) de la rentrée sociale de 2017. Elle va plus loin que la rupture conventionnelle individuelle instaurée en 2008, et propose, depuis janvier 2018, un mode de rupture nouveau dans le salariat en France, suite à un accord amiable entre l’employeur et les salariés.

C’est donc une procédure de départ de plusieurs salariés d’une entreprise, et ne peut, tout comme la rupture conventionnelle simple, être ni forcée, ni considérée comme une démission ou un licenciement. Explications du contexte et de la procédure dans cet article.

Contextes d’application et procédure

La rupture conventionnelle collective est à l’initiative de l’employeur, et ne peut émaner unilatéralement des employés. L’employeur liste les intentions de départ volontaire, et n’a pas à étayer la procédure par des difficultés d’ordre économique. Tout accord doit néanmoins être concerté via pourparlers.

Dans les cas de difficultés économiques avérées, l’employeur peut entamer la procédure de rupture conventionnelle collective dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi P.S.E.

Les critères à remplir par les employés, pour être éligibles à la rupture conventionnelle collective sont à définir en amont par leur employeur, et toute candidature acceptée appellera une rupture du contrat de travail par commun accord.

La négociation entre les parties concernées doit déboucher sur un accord collectif. Cet accord a pour vocation de borner quantitativement les suppressions de de postes, le départs volontaires, ainsi que les délais de mise en œuvre de la rupture. L’employeur a, dès l’entame de la procédure, une obligation d’information et de consultation des représentants du personnel RH. Il est possible de vous faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail pour ces démarches.

Homologation et indemnisations

L’accord collectif ainsi conclu, et pour être légalement viable, aura à être approuvé par l’administration publique compétente sous une quinzaine de jours. Il s’agit de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dont relève l’entreprise.

L’employeur, pour espérer voir son accord collectif validé, doit être au diapason des formalités d’homologation définies par les articles D. 1237-7 et suivants du nouveau Code du travail. A noter que l’inspection du travail n’a aucun rôle dans ce processus.

La rupture conventionnelle collective garantit à l’employé en départ volontaire l’indemnisation arrêtée par l’accord collectif conclu avec son employeur, et qui ne peut être en deçà du calcul du seuil d’indemnités de rupture conventionnelle légal défini par la loi. Il aura aussi le bénéfice, de plein droit, de l’assurance chômage, s’il en remplit les critères d’éligibilité.

Limites, et critiques de la mesure

L’opposition au gouvernement Macron n’a pas manqué de critiquer le dispositif, le décrivant comme un pas de plus vers la consécration des salariés comme variable d’ajustement du capital. Elle craint qu’il ne soit en fait qu’une façon de procéder à des plans sociaux maquillés, et qu’il supprime plus de postes qu’il a voulu en créer initialement.

Autres limites, l’impossibilité de prétendre pour les employés en rupture conventionnelle collective, de prétendre au contrat de sécurisation professionnelle C.S.P., et à la priorité de réembauchage, qui ne sont destinés qu’aux seuls licenciements économiques.

Tout accord collectif de rupture conventionnelle est, néanmoins, contestable auprès du tribunal administratif, via le mécanisme juridique conçu pour les licenciements économiques collectifs. Le salarié a aussi la possibilité de contester la rupture conventionnelle en elle-même devant le Conseil de prud’hommes, dans un délai d’une année partant de la rupture effective de son contrat.

18/01/2018 Nico

L’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) garantit un revenu de substitution à ceux qui ont quitté leur emploi de manière involontaire. Une liste de critères est nécessaire pour y avoir droit. Mais vous évitez aussi le tribunal des prud’hommes avec une rupture conventionnelle.

Rupture conventionnelle, droits au chômage, ce qu’il faut savoir

Pole Emploi tient compte des primes si elles ne sont pas versées en raison de la rupture du contrat. La règle est de ne retenir que les salaires soumis à contributions d’assurance chômage. Bien entendu, si l’ARE est une allocation journalière, elle vous sera payé une fois par mois. Le salarié sera heureux de toucher des allocations chômage.

Il faut savoir que la démission ne donne pas droit au versement d’indemnités chômage. Si un salarié démissionne, sans rupture conventionnelle, il court le risque un jour de ne vivre qu’avec le revenu de solidarité active (RSA). Pour en savoir plus sur la démission, cliquez ici pour consulter notre page sur des exemples de lettre de démission.

Versement d’une indemnité chaque mois par Pole Emploi, comment faire ?

La première chose est de s’inscrire à Pôle emploi (Assedic). Chaque mois, une personne en situation de chômage est obligée d’actualiser sa situation en ligne. Le montant de l’allocation journalière dépend de vos salaires antérieurs.

La rupture conventionnelle du CDI permet également le déblocage de votre plan épargne entreprise (PEE, mais pas le CET). Attention, cette rupture conventionnelle ne donne pas droit à l’exonération fiscale à l’occasion du rachat partiel ou total de son assurance-vie. Le montant versé par Pôle emploi n’excède pas 70% de son salaire net pendant 24 mois.

Le versement d’un capital de départ pour lancer son activité

Bénéficier de l’ARE est avantageux pour quelqu’un qui souhaite lancer sa propre activité. Il pourra demander un fond de départ : 50% de son indemnité versée par Pôle emploi lors de la création, et 50% six mois plus tard. Cela est vital pour les chefs d’entreprise face aux problèmes de trésorerie. Il n’est pas facile de pouvoir facturer rapidement ses prestations.

Ce dispositif existe depuis 2008, lancé par le Ministère du Travail, qui sur son site apporte plus de détail sur les avantages de la rupture conventionnelle. L’auto-entrepreuneuriat a été boosté par ce dispositif. L’article L1237-13 alinéa 2 du Code du travail spécifie l’ensemble des règles de la rupture conventionnelle.

10/11/2017 Nico

Représentant du personnel dans une entreprise (membre du comité d’entreprise, délégué du personnel, délégué syndical, etc.), un salarié protégé peut tout à fait signer une rupture conventionnelle. Quelle que soit le type de rupture, différentes étapes sont à respecter, que la rupture de contrat s’effectue à l’initiative de l’employeur ou de l’employé. Zoom sur la rupture conventionnelle d’un salarié protégé !

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

Une rupture conventionnelle est une procédure par laquelle un employeur et un employé conviennent ensemble des diverses conditions relatives à la rupture d’un contrat par lequel ils étaient liés. A noter que seuls les CDI sont concernés par ce type de rupture.

Cette rupture conventionnelle résulte d’une convention ayant été signée par les deux parties au contrat, soit l’employeur et l’employé. Une rupture conventionnelle s’effectue donc dans le consentement, elle ne peut en aucun cas être imposée par l’employeur ou le salarié.

Les différentes étapes de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé

Du fait du statut protecteur du salarié, la procédure de la rupture conventionnelle requiert quelques étapes spécifiques. Tout d’abord, comme pour tous les autres employés, cette rupture conventionnelle dot être amorcée après 1 entretien minimum entre l’employeur et l’employé.

Ce (ou ces) entretien(s) est indispensable pour discuter et s’entendre sur les diverses modalités pratiques inhérentes à la rupture du contrat de travail. S’il le souhaite, le salarié protégé peut demander à être accompagné (par un autre représentant du personnel) lors de ces entretiens.

Quand les modalités ont été définies et consenties, il faut faire appel au CE (Comité d’Entreprise). Cette convocation va permettre aux différents membres du comité de donner leur avis sur la rupture conventionnelle. A savoir que les deux parties engagées dans la rupture (employeur et employé) doivent attendre que cette réunion du CE ait eu lieu avant de signer le formulaire de rupture. C’est en général au terme de cette réunion qu’il est signé puis envoyé à l’inspecteur du travail. Ce dernier va alors réaliser une enquête lui permettant de vérifier qu’aucun critère discriminatoire n’est la cause de cette rupture de contrat.

La rupture ne prend effet que le lendemain de l’autorisation de l’inspection du travail.