06/02/2019 Nico

Mise en place par la loi Rebsamen de 2015, la prime d’activité a été pensée comme une aide sociale supplémentaire. Gérée par la CAF, elle remplace deux dispositifs qui sont la prime pour l’emploi et le RSA activité. Cette prime d’activité est versée aux travailleurs qui perçoivent un salaire brut assez faible.

Un complément de rémunération très utile

L’objectif de cette prime d’activité est de garantir un certain pouvoir d’achat pour les personnes qui ont une activité professionnelle limitée (les salariés au SMIC par exemple). Elle est donc versée par la CAF (le même organisme qui verse les APL) pour compléter ces revenus liés à une activité salariée ou indépendante. Véritable avancée pour les personnes qui ne possèdent pas des ressources suffisantes, cette mesure est très importante.

Un calcul spécifique permet de savoir quelle sera la part de prime d’activité qui sera versée à ces travailleurs. Toute personne majeure qui pense toucher des revenus insuffisants peut donc utiliser l’outil de simulation en ligne de la CAF. Il permettra de savoir si un complément peut être obtenu chaque mois.

Une incitation au travail

L’objectif de cette prime d’activité est de pousser les personnes qui reçoivent le RSA ou des minimas sociaux de trouver un travail. En sachant qu’un complément de revenu sera ajouté pour permettre aux travailleurs d’atteindre un niveau de vie nettement plus important, il est certain que cette mesure va changer les choses.

Cette prime d’activité est revalorisée chaque année pour permettre d’augmenter sensiblement le pouvoir d’achat des bénéficiaires. Les dernières annonces du gouvernement semblent aller dans le sens d’une augmentation historique pour donner du sens aux efforts réalisés au quotidien.

25/01/2019 Nico

Le harcèlement moral peut toucher n’importe qui, toutes fonctions confondues. En effet, si l’on pense que ce délit n’est réservé qu’aux employés, il n’en est rien. Les agents de maîtrise et les cadres du secteur privé peuvent, eux aussi, subir une pression répétée qui peut être assimilée à du harcèlement. Que faire si vous estimez que vous êtes victime ?

Petit rappel de définition du harcèlement moral

Lorsque l’on travaille, il est préférable de rencontrer une ambiance chaleureuse et agréable, pour que le bien-être au travail soit source de productivité. Si certains conflits ou incompréhensions apparaissent, l’important est de désamorcer cette situation rapidement afin d’éviter une des nombreuses formes que peut prendre le harcèlement moral.

Il convient avant tout de comprendre la réelle définition de harcèlement au travail. Des difficultés d’exécution de tâches, une mésentente avec certains collègues dégradent, certes, l’ambiance au travail sans pour autant être assimilées à du harcèlement. C’est le même principe qu’avec le harcèlement secxuel.

C’est la répétition de propos, d’actes ou de modifications de conditions de travail qui est constitutive de ce délit qui, lorsqu’il est reconnu, peut être passible de 2 ans de prison et de 30 000 euros d’amende, sans compter le versement de dommages et intérêts.

Ne pas laisser s’instaurer un climat de silence et de peur

Outre les dégradations des conditions de travail, le harcèlement moral au travail peut avoir des répercussions personnelles et psychologiques très graves. Il ne faut en aucun cas se taire face à de pareils agissements. Le service RH est habilité à recevoir vos dénonciations de comportement et à intervenir avant que vous ne soyez contraint de saisir la justice.

Par ailleurs, l’inspection du travail peut renseigner toutes les personnes en ressentant le besoin et souhaitant avoir des informations complémentaires sur leurs droits. Si le harcèlement dont vous êtes victime entraine votre licenciement ou une sanction quelconque, les conseillers du salarié mandatés (ou alors un avocat en droit du travail devant le conseil des prud’hommes) par cette inspection peuvent également vous accompagner dans vos démarches, afin d’être rétabli dans vos droits.

19/01/2019 Nico

En France, les différentes juridictions sont parfois complexes à comprendre pour celles et ceux qui ne sont pas spécialistes des articles de loi. Bien que personne n’est censé ignorer la loi, il est indispensable de prendre conseil auprès d’un avocat spécialisé en droit du travail.

Le Code du Travail étant très régulièrement soumis à modifications, précisions et ratifications, un avocat professionnel dans ce domaine sert de garde-fou à l’interprétation de la loi et à son application, notamment en cas de rupture de contrat de travail, volontaire ou non (licenciement, rupture conventionnelle…).

L’interprétation parfois complexe du Code du Travail nécessite l’intervention d’un avocat spécialisé

Le Code du Travail fait partie des Codes les plus complexes à comprendre et à analyser au cas par cas. Si de prime abord, un article de loi présent dans ce Code semble correspondre à votre situation, certaines tournures juridiques peuvent être parfois incompréhensibles. Afin d’éviter tout risque de mauvaise interprétation, l’intervention d’un avocat en droit du travail est vivement recommandée.

Beaucoup de personnes ignorent qu’en fonction de leurs revenus, les honoraires d’un avocat spécialisé peuvent être, pour tout ou partie, pris en charge par l’aide juridictionnelle. Par ailleurs, les différentes protections juridiques dont vous bénéficiez (contrats privés, assurance de carte bancaire, assurance habitation…) peuvent également financer une partie plus ou moins importante des honoraires d’un avocat.

Une intervention possible quelle que soit votre type de rupture de contrat de travail

Lorsqu’une procédure juridique est envisagée, notamment pour rétablir dans leurs droits les salariés victimes d’une rupture de contrat qui semble abusive, l’avocat en droit du travail est le garant du bon déroulement de la procédure. Le licenciement, qu’il soit individuel ou collectif, est régi par un cadre juridique très précis. En cas de moindre faille dans ce cadre, votre avocat peut intervenir et solliciter les bonnes juridictions pour les bonnes demandes, il peut en effet vous accompagner devant le conseil des prud’hommes !

Si les honoraires d’un avocat sont dus dès la première minute de sa sollicitation, il n’est pas impossible de demander un arrangement avec lui afin de ne pas facturer les premières minutes de renseignement, qui tournent, la plupart du temps, sur la mise en place du ou des paiements relatifs aux honoraires.

15/01/2019 Nico

Une faute grave dans le cadre du travail entraîne la mise à pied du salarié. L’employeur doit apporter la preuve du degré de gravité de la faute (faute grave ou faute lourde). La procédure de licenciement doit être respectée, car elle sera sanctionnée par le juge en cas d’abus.

Le licenciement pour faute grave

La procédure est lancée au même moment que la mise à pied du salarié. Il n’existe pas de préavis de licenciement Le salarié licencié ne perçoit pas la prime de licenciement mais conserve son droit aux congés payés et peut s’inscrire à aux assedic chez Pôle emploi.

Dans le cas d’une faute lourde, avec intention de nuire à la société, le salarié ne conserve pas son droit aux congés payés

La procédure de licenciement pour faute grave dans le cadre d’un CDI

Après avoir été mis à pied, le contrat de travail du salarié est suspendu et il reçoit une convocation à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée. Lors de cet entretien, les motifs doivent lui être exposés par l’employeur.

Un second courrier recommandé avec accusé de réception va confirmer le licenciement et clôre la procédure. Pendant toute cette période, le salarié n’est pas payé par l’employeur. Il est peut être souhaitable pour le salarié de se rapprocher d’un avocat en droit du travail pour l’accompagner dans cette démarche.

La procédure de licenciement pour faute grave dans le cadre d’un CDD

Dans le cadre d’un CDD, la procédure est la même que pour un CDI, mais le salarié ne bénéficie pas de la rupture conventionnelle, ne perçoit ni prime de précarité, ni indemnité de licenciement.

06/01/2019 Nico

La démission est une rupture du contrat de travail à votre initiative. Ce type de rupture, qui peut notamment être envisagé en cas de reconversion professionnelle, est largement utilisé pour mettre fin à des dérives comportementales de certains collègues ou supérieurs hiérarchiques. Ayant notamment une incidence sur le chômage, la démission ne doit pas être prise à la légère.

Découvrez-en davantage sur cette rupture particulière du contrat de travail.

La démission ne peut pas être contrainte ou découlant d’une souffrance au travail

Plusieurs idées reçues sur la démission amènent une image négative à ce type de rupture de contrat. Légalement parlant, vous n’êtes pas tenu de respecter une forme de notification particulière pour envisager cette rupture.

Si l’annonce verbale de la démission peut suffire à l’employeur pour prendre acte de votre décision, il est cependant vivement recommandé d’envoyer une lettre de démission par voie postale, de préférence avec un avis de réception. La remise en main propre avec signature est très efficace aussi.

Si vous vous estimez victime de harcèlement (il faudra peut être faire appel à l’inspection du travail ou être accompagné par un avocat spécialisé en droit du travail)ou de mauvais comportements sur votre lieu de travail, réfléchissez bien avant de démissionner. Plusieurs options de rupture de contrat peuvent être envisagées sans nécessairement passer par la démission. Ainsi, une rupture conventionnelle, voire une formation pour devenir entrepreneur, est une solution envisageable pour éviter la démission.

Avez-vous le droit au chômage en cas de démission ?

La réponse à cette question est pour le moins ambiguë. L’article de loi traitant du sujet précisait, jusqu’à il y a peu, que les droits au chômage n’étaient possibles qu’en de très rares exceptions après une démission. Il fallait alors prouver que la démission était en réalité la seule solution à conserver un équilibre physique ou psychologique stable, ce qui n’était pas chose aisée.

Désormais, la loi s’assouplit dès 2019. En cas de démission (et sous réserve d’être éligible à l’Aide au Retour à l’Emploi), il est possible de toucher un chômage à partir du moment où un réel projet professionnel est construit aussitôt. Cet assouplissement permettra certainement à plusieurs salariés d’envisager plus sereinement une reconversion professionnelle.

03/01/2019 Nico

Lors d’un licenciement, la loi prévoit une prime selon les circonstances. A chaque cas, donne lieu à un calcul différent.

Prime de Base

En cas de licenciement, la loi prévoit une indemnité dont le calcul repose sur deux éléments. Tout d’abord, il faut prendre en considération un quart du salaire mensuel brut par année d’ancienneté pour les dix premières années puis un tiers du salaire brut par année d’ancienneté à compter de la 11ème année.

Pour mieux visualiser le calcul, voici un exemple. Pour un salaire mensuel de 1 500 €, et une ancienneté de 12 ans et 9 mois, l’indemnité minimale sera de : [(1 500 x 1/4) x 10] + [(1 500 x 1/3) x 2] + [(1 500 x 1/3) x (9/12)] = 5 125 €.

Licenciement Pour Faute Grave

Les motifs ne sont pas vraiment préétablis par les textes de loi. Mais on retiendra que cela regroupe toutes les violations par rapport aux obligations émises par le contrat de travail et nécessitant donc un renvoi immédiat de l’entreprise.

Nous pouvons citer en exemple injures, abandon de poste ou encore harcèlement (moral ou sexuel).

Evidemment, il y a toute une procédure à suivre. Mais concernant la prime, voici la réglementation. Le salarié n’a pas le droit à la prime de licenciement. Par contre, s’il en remplit les conditions, le salarié touchera son indemnité compensatrice de congés payés. Il peut être envisagé de consulter un spécialiste, un avocat en droit du travail, afin de vous accompagner dans vos démarches si vous souhaitez aller devant le conseil des prud’hommes.

Licenciement Pour Faute Lourde

Concernant la faute lourde, les motifs seront du type concurrence déloyale ou encore malversation financière. Ce motif prive de ce fait le salarié de préavis et de prime de licenciement.

02/01/2019 Nico

2019 est une nouvelle année et plusieurs modifications font leur apparition dans le contenu du bulletin de salaire. Ces changements vont impacter l’ensemble des salariés et les assimilés salariés. Nous y trouvons quelques modifications esthétiques, mais aussi des changements sur des taux de cotisation.

1/ Le Prélèvement à la source (PàS)

Gros chantier mis en place depuis plusieurs mois, le prélèvement à la source modernise considérablement le système français. Il sera distingué de plusieurs façons :

  1. Le salaire de référence pour l’impôt : c’est le montant qui sert de base de calcul pour l’impôt sur le revenu, c’est anciennement le salaire net imposable.
  2. Le taux d’imposition : celui calculé par l’Etat ou votre taux personnalisé selon le choix que vous avez effectué il y a quelques mois. C’est un taux qui peut être modifié en contactant directement votre centre des impôts.
  3. Le montant retenu à la source : c’est le montant de votre impôt, déduit directement sur votre salaire

2/ Le salaire net avant/après

Pour plus de lisibilité, il sera indiqué le salaire brut net qui aurait du être versé AVANT le prélèvement (avec une taille de police importante). Il devra être aussi être indiqué le salaire versé APRES le prélèvement.

3/ La fusion des retraites complémentaires Agirc/Arcco

Pour rappel, l’AGIRC (Association générale des institutions de retraite des cadres) est la retraite supplémentaire pour les cadres. L’ARCCO (Association pour le régime de retraite complémentaire des salariés) est la retraite complémentaire payée par tous les salariés. Il n’y aura plus de distinction sur le bulletin entre ces 2 regimes, c’est juste une modification esthétique.

4/ Réduction des cotisations salariales : Heures Supplémentaires

Les salariés n’auront plus de charges sur les heures supplémentaires et ne seront pas soumis à l’impôt sur le revenu. Cette réduction devra apparaitre explicitement sur les bulletins de salaire. Très bonne nouvelle pour les salariés faisant des heures supplémentaires payés au SMIC.

Prévus initialement en septembre 2019, mais finalement avancés en janvier 2019, c’est une mesure très positive pour le pouvoir d’achat. Rien ne change sur la CSG, ni pour le crédit impôt recherche (CIR).

5/ Réduction des cotisations patronales : Assurance Maladie

La réduction de la cotisation patronale sur l’assurance maladie sera de 6 points, elle passe de 13% à 7%.

27/12/2018 Nico

Après 6 semaines de manifestations et de grogne du côté des gilets jaunes, le président de la république a décidé de prendre cette mesure exceptionnelle. Elle offre la possibilité aux employeurs volontaires de verser une prime exceptionnelle de Noël à leurs salariés. Elle ne doit pas être confondue avec la prime d’activité versée aux personnes bénéficiant des allocations chômage ou qui perçoivent les minimas sociaux (ou des aides d’état comme les allocations logement : les APL) car cette nouvelle mesure a été décidée pour les travailleurs.

Une prime soumise à conditions

Pour pouvoir recevoir cette prime exceptionnelle, il est essentiel de percevoir un salaire brut inférieur à 4 675 euros. Les personnes rémunérées au SMIC peuvent donc y prétendre puisque leur salaire est nettement inférieur à ce plafond.

L’employé doit également être présent dans l’entreprise avant le 31 décembre 2018. Les personnes dont le contrat commencera en 2019 ne pourront pas être concernées par cette prime exceptionnelle même si le contrat de travail a déjà été signé.

Une prime exceptionnelle de 1 000 euros

Les heureux bénéficiaires de cette prime exceptionnelle pourront recevoir une prime de 1 000 euros non imposé maximum (pas de CSG). Ce montant a été donné à titre indicatif par le gouvernement. Cependant, les entreprises qui ont généré des gros bénéfices peuvent décider de verser davantage.

Le versement de cette prime ne sera pas forcément réalisé avant Noël puisque la date limite de versement est fixée au 31 mars 2019. Il faudra donc patienter pour savoir si son entreprise a décidé d’octroyer ce coup de pouce à une grand partie de son personnel suite à cette annonce. Cette prime n’étant pas obligatoire, pas de recours possible et pas la peine de passer par un avocat en droit du travail, cela ne servira à rien !

25/11/2018 Nico

Le licenciement est une rupture de contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Dans tous les cas, l’employeur est tenu de motiver les raisons de cette décision unilatérale. Une rupture de contrat ne peut intervenir sans motif réel et sérieux. Pourtant, il arrive parfois que ce soit le salarié lui-même qui se mette, volontairement ou non, en faute. C’est notamment le cas lorsqu’il ne justifie pas de son absence auprès de sa hiérarchie.

L’absence injustifiée, l’une des principales causes de licenciement

L’absence injustifiée est sans nul doute l’une des principales causes qui permettent à l’employeur de rompre unilatéralement un contrat de travail. On peut rapprocher cela à l’abandon de poste. Le salarié n’effectuant plus la tâche qui lui est confiée dans le cadre de son emploi, il peut aisément mettre en péril le fonctionnement d’une équipe ou d’une structure.

L’employeur peut donc facilement justifier de son droit à la rupture du contrat et notamment invoquer une faute, qui pourrait avoir des répercussions sur le versement d’indemnités de licenciement ou le droit aux allocations chômage du salarié fautif. Cependant, un licenciement pour absence injustifiée peut, dans des cas très rares, être soumis au Conseil des Prud’hommes en vue d’une requalification en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Une requalification du licenciement suite à une absence injustifiée reste rare

Si le salarié ayant été licencié pour absence injustifiée souhaite saisir les Prud’hommes, c’est techniquement possible, il faudra pour cela vous faire accompagner par un avocat en droit du travail. Cependant, il convient de préciser que les motifs de l’absence ayant occasionné le licenciement doivent être suffisamment précis et importants pour le Conseil.

Si au cours de l’instruction, il apparaît que l’employeur n’a pas été suffisamment de bonne foi, cette juridiction peut statuer sur la nullité du licenciement. Gardons toutefois à l’esprit que ce cas reste rarissime, puisque la non-justification de l’absence est un des motifs sérieux du licenciement, généralement repris dans le contrat de travail du salarié.

07/11/2018 Nico

Les ruptures de contrat diminuent relativement d’année en année. S’il est assez plausible d’évaluer les derniers chiffres concernant les ruptures conventionnelles, les statistiques des licenciements sont toutefois un peu plus difficiles à établir.

Un taux de licenciement généralement en baisse

Les derniers chiffres des Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ainsi que les nombres de Contrats de Sécurisation Professionnelle (CSP) confirment que les licenciements économiques ou d’autre type ont plutôt diminué ces dernières années. En effet, le Ministère du Travail a enregistré 356 PSE dans le premier trimestre de 2017 contre 407 en 2016 et 428 en 2015 dans la même période. Quant aux CSP, ils sont passés de 100 000 par mois en 2015 à 65 000 pour le mois de septembre 2017 ; en tenant compte des chiffres de Pôle Emploi. Ces chiffres ne tiennent pas compte des abandon de poste.

Les ruptures conventionnelles

Dans ce cas précis, la rupture du contrat se fait d’un commun accord et doit être validé par l’inspection du travail (notamment dans le cas des salariés protégés). Sur la période d’une année, on remarque que le nombre de ruptures conventionnelles homologuées est relativement en baisse. En effet, de juillet 2017 à juillet 2018, on note une baisse d’environ 1,8%.

Qu’en est-il des démissions ?

De 1999 à 2017, le nombre de démissionnaires a plutôt diminué en France même s’il faut noter de grandes variations au cours de ces années. En effet, en prenant en compte les données CVS de la DARES, on remarque que le nombre de démissions suit plus ou moins le taux de croissance (cliquez ici pour consulter notre page sur les modèles de lettre de démission). En période de croissance, on note bien plus de démissions telles que pendant les années 2000, 2008 ou encore 2011 où on a enregistré une hausse du nombre de démissions. Et l’essor des ruptures conventionnelles en est pour quelque chose.