25/11/2018 Nico

Le licenciement est une rupture de contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Dans tous les cas, l’employeur est tenu de motiver les raisons de cette décision unilatérale. Une rupture de contrat ne peut intervenir sans motif réel et sérieux. Pourtant, il arrive parfois que ce soit le salarié lui-même qui se mette, volontairement ou non, en faute. C’est notamment le cas lorsqu’il ne justifie pas de son absence auprès de sa hiérarchie.

L’absence injustifiée, l’une des principales causes de licenciement

L’absence injustifiée est sans nul doute l’une des principales causes qui permettent à l’employeur de rompre unilatéralement un contrat de travail. On peut rapprocher cela à l’abandon de poste. Le salarié n’effectuant plus la tâche qui lui est confiée dans le cadre de son emploi, il peut aisément mettre en péril le fonctionnement d’une équipe ou d’une structure.

L’employeur peut donc facilement justifier de son droit à la rupture du contrat et notamment invoquer une faute, qui pourrait avoir des répercussions sur le versement d’indemnités de licenciement ou le droit aux allocations chômage du salarié fautif. Cependant, un licenciement pour absence injustifiée peut, dans des cas très rares, être soumis au Conseil des Prud’hommes en vue d’une requalification en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Une requalification du licenciement suite à une absence injustifiée reste rare

Si le salarié ayant été licencié pour absence injustifiée souhaite saisir les Prud’hommes, c’est techniquement possible, il faudra pour cela vous faire accompagner par un avocat en droit du travail. Cependant, il convient de préciser que les motifs de l’absence ayant occasionné le licenciement doivent être suffisamment précis et importants pour le Conseil.

Si au cours de l’instruction, il apparaît que l’employeur n’a pas été suffisamment de bonne foi, cette juridiction peut statuer sur la nullité du licenciement. Gardons toutefois à l’esprit que ce cas reste rarissime, puisque la non-justification de l’absence est un des motifs sérieux du licenciement, généralement repris dans le contrat de travail du salarié.

07/11/2018 Nico

Les ruptures de contrat diminuent relativement d’année en année. S’il est assez plausible d’évaluer les derniers chiffres concernant les ruptures conventionnelles, les statistiques des licenciements sont toutefois un peu plus difficiles à établir.

Un taux de licenciement généralement en baisse

Les derniers chiffres des Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ainsi que les nombres de Contrats de Sécurisation Professionnelle (CSP) confirment que les licenciements économiques ou d’autre type ont plutôt diminué ces dernières années. En effet, le Ministère du Travail a enregistré 356 PSE dans le premier trimestre de 2017 contre 407 en 2016 et 428 en 2015 dans la même période. Quant aux CSP, ils sont passés de 100 000 par mois en 2015 à 65 000 pour le mois de septembre 2017 ; en tenant compte des chiffres de Pôle Emploi. Ces chiffres ne tiennent pas compte des abandon de poste.

Les ruptures conventionnelles

Dans ce cas précis, la rupture du contrat se fait d’un commun accord et doit être validé par l’inspection du travail (notamment dans le cas des salariés protégés). Sur la période d’une année, on remarque que le nombre de ruptures conventionnelles homologuées est relativement en baisse. En effet, de juillet 2017 à juillet 2018, on note une baisse d’environ 1,8%.

Qu’en est-il des démissions ?

De 1999 à 2017, le nombre de démissionnaires a plutôt diminué en France même s’il faut noter de grandes variations au cours de ces années. En effet, en prenant en compte les données CVS de la DARES, on remarque que le nombre de démissions suit plus ou moins le taux de croissance (cliquez ici pour consulter notre page sur les modèles de lettre de démission). En période de croissance, on note bien plus de démissions telles que pendant les années 2000, 2008 ou encore 2011 où on a enregistré une hausse du nombre de démissions. Et l’essor des ruptures conventionnelles en est pour quelque chose.

21/10/2018 Nico

Lorsqu’il n’est plus possible de s’entendre avec un salarié et plus particulièrement lorsque celui-ci met en péril l’activité suite à son comportement, l’employeur peut se séparer de son salarié en le licenciant. Cependant et même en cas de faute commise par le salarié, la procédure de licenciement, comme de toute autre sanction, est régie par un cadre précis, auquel il ne faut en aucun cas déroger.

Une procédure et un calendrier bien précis à suivre

Si les motifs du licenciement semblent évident, il n’en demeure pas moins que la procédure de rupture unilatérale du contrat de travail doit être suivie à la lettre, notamment en matière de calendrier.

Les délais entre la convocation à l’entretien préalable et la prise de décision, les modalités à indiquer lors des différents contacts avec le salarié et bien d’autre choses doivent être scrupuleusement vérifiées. En cas de moindre doute, le salarié pourra saisir la justice afin d’obtenir réparation financière de son préjudice, et ce, même en cas de faute avérée.

Le licenciement, sous réserve des conditions, permet au salarié de toucher une indemnité de licenciement.

Le cas particulier des salariés protégés

Un licenciement classique, sous réserve qu’il respecte parfaitement la procédure, n’est pas soumis à l’approbation de l’Inspection du Travail, sauf si le salarié est protégé. Ce salarié obtient cette protection notamment lorsqu’il se présente à des élections salariales jusqu’à 6 mois après la date d’élection s’il n’est pas élu.

En revanche, cette protection court durant tout le mandat d’un salarié élu aux Instances Représentatives du Personnel, voire même au-delà dans certains cas (entre 6 mois à 1 an après la fin du mandat électif). Vous pouvez toujours vous rapprocher d’un avocat en droit du travail si vous avez des questions précises.

Si le licenciement est souhaité par l’employeur, ce dernier devra impérativement se prémunir de toutes ses obligations, notamment en confiant la gestion des licenciement à son service RH, qui devient responsable d’éventuels erreurs de procédures.

02/10/2018 Nico

Le licenciement économique est l’une des modalités de licenciement existantes. Quand peut-il être mis en place ? Comment fonctionne-t-il ? Quel est son impact sur le salarié licencié ? Nous répondons à toutes ces questions.

Qu’est-ce que le licenciement économique et comment fonctionne-t-il ?

Comme le terme l’indique, il s’agit d’un licenciement dû à des raisons économiques. Le licenciement économique ne remet donc pas en cause les compétences ou le comportement du salarié. Ce licenciement peut avoir lieu parce que l’entreprise décide de supprimer ou transformer le poste occupé par le salarié, ou parce qu’elle décide de modifier un point important de son contrat de travail et que ce dernier n’est pas en accord avec ces modifications.

Afin de pouvoir justifier un licenciement économique, l’entreprise doit donner la preuve que l’un de ses indicateurs économiques a évolué de manière défavorable. Elle doit, par exemple, prouver que son chiffre d’affaires a diminué, que sa trésorerie s’est dégradée, ou encore qu’elle enregistre moins de commandes. Dans le cas contraire, le salarié pourra se retourner contre elle. Dans tout les cas, le licenciement étant très encadré, vous pouvez toujours avoir recours au conseil des prud’hommes en cas de litige ou de harcèlement.

Licenciement économique et indemnités

Un salarié subissant un licenciement économique peut avoir droit à différentes indemnités, à condition toutefois qu’il remplisse certaines conditions. Il a droit à des indemnités de licenciement s’il était en CDI depuis au moins 8 mois (si le licenciement a été décidé après le 23 septembre 2017).

Il peut également bénéficier de l’indemnité compensatrice de préavis. Grâce à la loi travail, Le salarié peut y prétendre s’il n’exécute pas son préavis. A noter que la durée du préavis est en fonction de l’ancienneté et de son salaire brut. Enfin, le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier de l’indemnité compensatrice de congés payés (même avec un salaire au SMIC). Elle est versée si le salarié n’a pas pris tous ses congés payés auxquels il avait droit avant la date de rupture de son contrat. Dans le doute, vous pouvez toujours vous faire aider par votre RH ou même un avocat en droit du travail.

Licenciement économique et reclassement

Avant de licencier un salarié, un employeur doit tout faire pour éviter le licenciement pour raison économique. Il doit donc proposer un reclassement au salarié, quand cela est possible. C’est-à-dire que l’entreprise doit pouvoir proposer un autre poste au salarié concerné. Si cette obligation n’est pas respectée par l’employeur, le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

26/09/2018 Nico

De nouvelles dispositions concernant l’assurance chômage entreront en vigueur à partir du 1er janvier 2019. Actuellement encore en discussion, elles font partie intégrante de la loi “pour la liberté de choisir son avenir professionnel”, publiée le 6 septembre 2018 dans le Journal officiel (qui n’a rien à voir avec la loi travail).

Nouveau dispositif concernant la formation professionnelle des chômeurs

Dès l’année prochaine, le dispositif du CPF (compte personnel de formation) sera mis en oeuvre et succédera au droit individuel à la formation. Ce compte sera crédité en euros et non plus en heures à chaque fin d’année (les heures cumulées au 31 décembre 2018 seront converties).

Toute personne (diplômée et non diplômée, que son salaire soit au SMIC ou non) aura droit à un montant fixe en euros à chaque fin d’année (montant devant être encore fixé par décret). Les montants cumulés sur ce compte pourront être utilisés si vous êtes au chômage afin d’assurer le financement total ou partiel de la formation envisagée.

Ouverture du droit au chômage suite à une démission

Le droit au chômage sera effectif après la démission de l’employé dès le moment où la démarche repose sur une situation de reconversion professionnelle répondant aux conditions définies par décret du Conseil d’Etat. (Consultez notre page sur les modèles de lettre de démission)

Le salarié démissionnaire devra d’une part justifier de 5 années d’ancienneté d’activités antérieures spécifiques et d’autre part demander un conseil en évolution professionnelle auprès de l’organe compétent. Il pourra alors notifier son employeur de sa démission et prétendre aux indemnités de chômage (cliquez ici pour calculer en ligne pour effectuer une simulation chômage)

Mise en place de l’allocation des travailleurs indépendants

En cas de cessation d’activité, les travailleurs indépendants pourront prétendre à un revenu de remplacement dans un contexte de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire. Cette allocation forfaitaire pourra être perçue sous certaines conditions annoncées par décret (revenus antérieurs d’activité, conditions de ressources et durée antérieure d’activité).

21/09/2018 Nico

Le Conseil des Prud’hommes est une institution judiciaire destinée aux résolutions ou aux jugements liés au contrat de travail entre un employeur et un salarié. En cas de conflit ou de mesures paraissant discriminatoires, inadaptées ou encore dangereuses et empêchant la bonne exécution de contrat de travail, le Conseil des Prud’hommes peut être saisi à la demande d’un salarié.

Pourquoi saisir le conseil des Prud’hommes ?

En règle générale, le Conseil des Prud’hommes est saisi par une majorité de salariés qui souhaitent avoir recours à la justice pour les maintenir dans leurs droits au niveau de leur travail. Le conflit entre salarié et employeur porte, la plupart du temps, sur les ruptures du contrat de travail, comme le licenciement, la démission, ou encore le harcèlement. Cette juridiction est également compétente en matière de souffrance au travail et de tous manquements au Code du Travail en vigueur, notamment lors de la procédure de rupture conventionnelle.

Comment et par qui se faire représenter ?

Lors des différentes audiences qui auront lieu durant la procédure Prud’homale (comme les audiences de conciliation ou de jugement et de délibéré), le Code du Travail précise que les deux parties ont l’obligation d’assister en personne aux convocations devant le Conseil. Cependant, ils peuvent également se faire représenter par un avocat droit du travail, ce qui est préférable mais pas obligatoire. D’autres personnes, comme les Instances Représentatives du Personnel, un conjoint ou encore un salarié de l’entreprise peuvent représenter le salarié demandeur.

Dans tous les cas, en cas de difficultés rencontrées au travail, il est vivement recommandé de consulter des délégués des Instances Représentative du Personnel ou, à défaut, l’inspection du Travail, qui pourront vous renseigner sur vos droits.

10/11/2017 Nico

Représentant du personnel dans une entreprise (membre du comité d’entreprise, délégué du personnel, délégué syndical, etc.), un salarié protégé peut tout à fait signer une rupture conventionnelle. Quelle que soit le type de rupture, différentes étapes sont à respecter, que la rupture de contrat s’effectue à l’initiative de l’employeur ou de l’employé. Zoom sur la rupture conventionnelle d’un salarié protégé !

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

Une rupture conventionnelle est une procédure par laquelle un employeur et un employé conviennent ensemble des diverses conditions relatives à la rupture d’un contrat par lequel ils étaient liés. A noter que seuls les CDI sont concernés par ce type de rupture.

Cette rupture conventionnelle résulte d’une convention ayant été signée par les deux parties au contrat, soit l’employeur et l’employé. Une rupture conventionnelle s’effectue donc dans le consentement, elle ne peut en aucun cas être imposée par l’employeur ou le salarié.

Les différentes étapes de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé

Du fait du statut protecteur du salarié, la procédure de la rupture conventionnelle requiert quelques étapes spécifiques. Tout d’abord, comme pour tous les autres employés, cette rupture conventionnelle dot être amorcée après 1 entretien minimum entre l’employeur et l’employé.

Ce (ou ces) entretien(s) est indispensable pour discuter et s’entendre sur les diverses modalités pratiques inhérentes à la rupture du contrat de travail. S’il le souhaite, le salarié protégé peut demander à être accompagné (par un autre représentant du personnel) lors de ces entretiens.

Quand les modalités ont été définies et consenties, il faut faire appel au CE (Comité d’Entreprise). Cette convocation va permettre aux différents membres du comité de donner leur avis sur la rupture conventionnelle. A savoir que les deux parties engagées dans la rupture (employeur et employé) doivent attendre que cette réunion du CE ait eu lieu avant de signer le formulaire de rupture. C’est en général au terme de cette réunion qu’il est signé puis envoyé à l’inspecteur du travail. Ce dernier va alors réaliser une enquête lui permettant de vérifier qu’aucun critère discriminatoire n’est la cause de cette rupture de contrat.

La rupture ne prend effet que le lendemain de l’autorisation de l’inspection du travail.