07/01/2022 Nico

Le management visuel est un moyen de permettre à tous vos collaborateurs d’être au même niveau d’information quant à l’évolution du travail au sein de votre entreprise. Les objectifs sont connus de tous. Ainsi, dès qu’un problème qui pourrait retarder l’atteinte de ces objectifs se pose, des suggestions sont automatiquement faites afin de trouver des solutions aux problématiques rencontrées.

Cet outil va permettre aux équipes de mieux s’impliquer dans le progrès de l’entreprise. Voyez-le comme une boussole qui permet à l’entreprise d’être efficiente. Cependant, comme toute médaille à son revêt, le Management visuel a également des limites. Découvrez-les ici.

Nuire à la santé des collaborateurs

Pour mieux découvrir le management visuel, vous pouvez consulter cette page. Il faut noter que cette méthode peut avoir un impact négatif sur la santé de vos collaborateurs. Pour répondre aux nouvelles exigences, ils seront obligés de travailler plus intensément.

Autrement dit, ils travailleront sous pression et seront la plupart du temps stressés. Tout cela peut dégrader leur santé en un laps de temps.

En effet, tous ces changements sont source de troubles psychosociaux et musculo-squelettiques. N’oubliez pas que lorsque les travailleurs ne sont pas bien portants, vous aurez du mal à atteindre vos objectifs.

Ceux-ci ne pourront plus donner le meilleur d’eux-mêmes. Ils peuvent parfois bâcler le travail malgré eux. Vous serez aussi obligé de leur donner des congés pour qu’ils récupèrent.

Pour pallier cela et permettre aux uns et aux autres de travailler plus sereinement, il est important d’adopter une vision globale de la performance sur le long terme.

Ne dites pas que vous devez tout avoir sur l’instant. Mais, définissez des objectifs qui peuvent être atteints à court, moyen et long terme sans que la santé de vos équipes prenne un coup.

Un climat de compétition peut naître entre les collaborateurs

En soi, cette manière de manager ses équipes permet à l’entreprise d’être plus performante. Cependant, en recherchant cette performance, vous pourrez instaurer un climat de compétition entre les travailleurs sans le savoir. Chacun s’efforcerait alors de son côté de donner le meilleur de lui-même afin que vous lui jetiez après des fleurs.

Il faut noter que cela serait nuisible à votre firme. En effet, il n’y aurait plus d’entraide. Or, pour atteindre vos résultats, il doit avoir une certaine synergie au sein de votre équipe de travail.

Le management visuel peut bien entrainer une chute de votre production. Il peut vous donner du fil à retordre lorsque vous voudrez instaurer une cohésion d’équipe.

Pour vous en sortir, ne vous basez pas sur les efforts individuels pour évaluer la performance de votre entreprise. Intéressez-vous plutôt aux efforts communs. Cela dit, les indicateurs de performances à surveiller doivent mettre en avant le collectif.

Risque de falsification des résultats

Le management visuel peut amener certains opérateurs à falsifier leurs résultats pour ne pas paraître comme le maillon défaillant. Ou, le maillon qui empêche l’entreprise d’atteindre ses résultats. Cela arrivera lorsque vous vous servirez du management visuel pour espionner les résultats opérationnels. Gardez à l’esprit que le management visuel ne sert pas à surveiller les mauvaises performances.

Il doit juste être utilisé pour analyser les résultats afin de trouver des solutions en vue de leurs améliorations. Si vous ne l’utilisez pas dans ce sens, les opérateurs ne montreront pas les réels résultats et cela va considérablement nuire à votre entreprise. Vous prendrez les mauvaises décisions et votre entreprise peut très vite sombrer.

Une occasion de licencier

Le management visuel peut être utilisé pour identifier les membres du personnel qui ne servent pas à grand-chose dans l’entreprise. Il peut également permettre d’identifier ces postes en trop. C’est pourquoi les manageurs font appel à des consultants externes.

Le rôle de ces derniers est de trouver la bonne personne pour licencier les agents inutiles ou encore ces postes en trop.

Mais si vous le faites, il faut savoir que les autres salariés seront démotivés et perdront confiance. Dans ces conditions, ils ne peuvent plus donner le meilleur d’eux-mêmes et seront toujours sur leurs gardes. Vous devez alors savoir vous servir du management visuel, autrement vous n’aurez pas les résultats escomptés.

31/10/2021 Nico

Presque tout le monde est conscient que pour décrocher un job, quel qu’il soit, il faudra un CV. La constitution d’un bon CV est la première étape à faire pour pouvoir se démarquer des autres candidats. C’est le premier dossier professionnel requis à fournir pour les recruteurs. Pour rédiger un CV d’avocat digne de ce nom, il faudra mettre en valeur vos expériences de barreau ainsi que votre capacité à prodiguer des conseils juridiques. C’est à partir de votre CV que les responsables de recrutement pourront en juger de votre attitude méthodique et rigoureuse et toutes les autres caractéristiques recherchées que vous détenez. Nos conseils.

Le design

Pour un CV d’avocat très percutant, il faut avant tout miser sur le design. Il doit respecter certains codes propres au secteur juridique. Autrement dit, un CV d’avocat est un document très important donc il doit être simple à lire et épuré. Vous pouvez vous référer d’un guide en ligne pour rédiger le CV d’avocat. Mais si vous n’en trouvez pas, appliquez les conseils qui suivent.

Pour travailler le design de votre CV, mettez des titres clairs en les alignant dans des lignes horizontales pour structurer chaque section. Rédigez avec une police qui soit plus lisible. Restez simple et parlez avec uniquement un langage professionnel et sérieux.

Toujours côté design, ne mettez pas trop de couleur dans votre CV d’avocat. Cela démontrera que vous êtes encore débutant (si vous l’êtes). Misez plutôt sur des couleurs neutres si vous voulez séparer les différentes rubriques de votre CV et évitez les couleurs trop extravagantes comme le rouge, l’orange, le vert, etc.

La structure

La structure d’un CV est aussi un point très important à voir. Un bon CV d’avocat doit vous permettre de mettre en avant vos points forts dans votre secteur d’activité et de ne pas inclure des informations superflues qui peuvent impacter négativement sur votre candidature. Il doit pouvoir retracer votre parcours professionnel et mettre en valeur vos talents en tant qu’avocat professionnel ou dans d’autres emplois ne s’éloignant pas du secteur juridique. Bref, votre profil doit être efficacement accrocheur.

Votre CV doit aussi refléter vos compétences réelles en liaison avec le juridique, c’est-à-dire qu’il doit être bien structuré pour qu’en un coup d’œil votre recruteur puisse apprécier sans faute vos compétences en la matière. Pour ce faire, vous pouvez utiliser les mots-clés généralement employés dans ce secteur.

Et n’oubliez pas non plus d’inclure vos expériences professionnelles dans votre CV d’avocat. Mentionnez-y vos emplois précédents dans des cabinets d’avocats et commencez par le plus récent. Et si vous avez peu d’expériences dans le domaine, vous pouvez ajouter les stages que vous avez effectués précédemment ou des emplois que vous pensez compléter vos critères pour se démarquer des autres.

Et enfin, toujours dans la structure de votre CV d’avocat, la rubrique de formation est aussi très importante. Ici, rédigez toutes les formations (et non les stages) que vous avez réalisées au cours de votre parcours professionnel. Ces formations rassurent votre futur employeur sur votre capacité à affronter les problèmes lorsque cela viendra.

À titre d’information, le dernier diplôme requis pour devenir avocat à paris est le CAPA ou le Certificat d’Aptitude à la Profession d’Avocat qui est délivré après la licence ou le Master 1 en droit à l’Université. Vous devez également avoir effectué une année d’étude dans un institut d’étude judiciaire et 18 mois d’études supplémentaires au sein de la CRFPA.

Bref, pour réellement influencer votre recruteur avec votre CV d’avocat, travaillez bien sa structure en y détaillant chaque affaire que vous avez traitée auparavant et qui est en lien avec votre spécialité. Et sur ce, n’oubliez pas de mentionner votre domaine de prédilection dans le secteur juridique. S’agit-il du droit des affaires, du droit pénal, du droit social ou autre ? Bref, sachez adapter votre candidature au profil recherché si vous tenez vraiment à être retenu.

La mise en page

Une fois que vous avez fini de rédiger votre CV d’avocat, reste maintenant sa mise en page. Titres, texte justifié et bien équilibré (espacé), choix de couleurs adapté, police parfaitement lisible, tout cela doit être bien étudié. Si vous savez très bien comment vous y prendre, comme lorsque vous défendez vos clients devant le Tribunal, vous allez pouvoir rendre vous-même votre CV agréable à lire. Et plus votre recruteur aura envie de lire votre CV, plus il sera intéressé de découvrir ce qui y est inclus.

Ici, n’oubliez pas votre photo. Certes, elle n’est pas obligatoire, mais pour rassurer votre recruteur, vous devez y inclure une photo professionnelle. Et quand on dit photo pro, il ne s’agit pas de photo sur laquelle souriez à pleines dents ou d’une photo de vacances avec comme fonds la mer, par exemple. Lorsque vous prendrez une photo professionnelle, mettez une tenue appropriée, non cool, mais plutôt correcte. Et tenez-vous bien droits les yeux fixés à l’appareil photo.

Et concernant la longueur, ne dépassez pas 2 pages et même si vous avez fait un long parcours pour arriver maintenant à ce stade de recherche d’emploi en tant qu’avocat expertisé. Ne mentionnez dans votre CV que ce qui est vraiment essentiel pour tout faire rentrer dans une seule page. Bref, pour faire partie des candidats les plus intéressants, faites très attention non seulement sur la rédaction de votre CV et sur les informations à y inclure, mais surtout sur son aperçu. Plus votre CV est long, moins il aura de chances d’être lu.

Pour tout vous dire, aucun élément n’est à minimiser et encore moins laisser au hasard dans un CV d’avocat. Vous pouvez suivre d’autres conseils sur le net. Mais l’idéal est de demander l’avis d’un avocat expert que vous jugez avoir plus de compétences que vous, ou d’un professionnel travaillant dans le secteur juridique et qui sait comment constituer un bon CV ou quels sont les points à mettre en avant pour constituer un CV d’avocat percutant.

Il y a aussi des modèles de CV d’avocat gratuits que vous pouvez télécharger sur le Net et modifier pour l’adapter à votre profil et vos attentes personnelles. Bref, un CV attractif est l’ultime garant de l’efficacité de votre candidature parmi tant d’autres pour le même poste convoité.

17/09/2021 Nico

Angoisse, irritabilité, sensation d’épuisement… les managers sont nombreux à être en proie au stress chronique. Cet état survient principalement à la suite d’une surcharge de travail et peut affecter le bon fonctionnement des équipes. Des solutions concrètes doivent être mises en place pour aider les dirigeants à mieux gérer leur nervosité et afin d’instaurer une atmosphère de travail agréable.

Identifier les signes du stress du manager

La prévention du stress du manager passe avant tout par l’identification des signes avant-coureurs comme l’irritabilité, l’anxiété, mais aussi l’isolement par rapport à ses collaborateurs. Une augmentation du taux d’absentéisme et plusieurs arrêts maladie peuvent également indiquer un épuisement professionnel. L’augmentation des erreurs, le non-respect des délais impartis, ainsi que la baisse de la qualité des produits et des services doivent également être pris en compte. Les plaintes déposées par les employés, les clients ou les collaborateurs externes auprès de la direction sont aussi des indicateurs de stress chez les managers.

La démarche de prévention

Il est important de mettre en place un environnement transparent et propice à la communication au travail. L’employeur doit donc réaliser une enquête au sein de son personnel pour identifier les besoins spécifiques de chacun – en rapport avec ceux de l’entreprise – et établir une liste des indicateurs d’épuisement. L’information doit également être au cœur du plan de prévention. La sensibilisation des employés sur les conséquences de l’épuisement professionnel permet entre autres d’éviter le sentiment de culpabilité que ressentent de nombreuses personnes. Il est également recommandé de former les managers à la gestion du stress en entreprise afin qu’ils acquièrent les compétences nécessaires pour trouver des solutions concrètes lorsque les signes de burn-out apparaissent. Par ailleurs, l’employeur doit favoriser une culture d’entreprise axée sur le bien-être des employés. Cette démarche peut passer par l’amélioration de l’organisation et l’adaptation des horaires de travail afin d’aider les managers à préserver leur autonomie tout en leur permettant de gérer efficacement le fonctionnement de leurs équipes.

Quelles sont les causes du stress du manager ?

Le stress professionnel est un problème qui concerne aussi bien les salariés que les dirigeants d’entreprise. Bien souvent, les conditions et les contraintes de travail peuvent affecter les performances professionnelles du manager. Le manque de confiance en soi et le doute induits par l’épuisement se répercute ensuite sur sa capacité à gérer les tâches essentielles au bon fonctionnement des équipes, ce qui peut avoir de graves conséquences sur l’entreprise dans son ensemble.

L’organisation du travail compte parmi les tâches les plus stressantes pour les cadres dirigeants. En effet, une mauvaise gestion des missions professionnelles, les horaires de travail prolongés et les attentes qui pèsent sur le manager peuvent induire au stress et causer son mal-être. La pression de la hiérarchie, mais aussi des clients, des fournisseurs et des collaborateurs en externe fait aussi partie des facteurs responsables de cette forme d’épuisement mental.

Le stress peut également être induit par les conditions de vie au travail, notamment les changements incessants liés à certains facteurs comme la transformation digitale. Les rapports sociaux entre les collaborateurs peuvent aussi affecter le bon fonctionnement de l’entreprise et générer du stress.

Les conséquences du stress du manager

Si le stress peut être positif pour certains travailleurs en boostant leur motivation, le burn-out peut vite survenir et avoir des répercussions néfastes sur la santé physique. L’épuisement professionnel se manifeste par différents symptômes tels que la fatigue extrême, les maux de tête, la perte de mémoire, le manque d’envie pour tout, etc.

Les personnes sujettes au stress ont également plus de risque de développer des maladies chroniques telles que l’hypertension artérielle, l’obésité, les insomnies, ainsi que des troubles de la digestion. Le stress peut également être à l’origine de troubles émotionnels. Le travailleur peut être en proie à l’anxiété et la dépression, ce qui peut déteindre sur ses performances et augmenter les risques d’erreurs dans ses tâches même les plus courantes. Bien souvent, les travailleurs stressés sont dans le déni et refusent de se faire aider.

Un niveau trop élevé de stress peut aussi avoir un impact direct ou indirect sur l’entreprise. La diminution de l’efficacité et la gestion de l’absentéisme entraînent une baisse de la productivité. Le stress fait également partie des facteurs de démission les plus importants, ce qui nécessite la mobilisation de ressources pour recruter de nouveaux salariés.

21/06/2021 Nico

Si vous êtes manager, vous avez probablement votre propre style de gestion des employés, mais savez-vous qu’il existe une méthode créer pour optimiser votre management ? Il est important de reconnaître vos déclencheurs afin de pouvoir travailler plus efficacement avec vos employés. Les managers utilisent toutes sortes de moyens pour identifier leur style de management, mais la méthode DiSC est probablement la plus efficace.

Qu’est ce que la méthode DiSC ?

La méthode DiSC représente les quatre principaux moteurs comportementaux : la dominancel’influencela conscience et la stabilité. Les dirigeants dominants s’expriment avec audace et assurance. Les personnes axées sur l’influence combinent souvent l’émotion avec le travail et se soucient de créer des relations avec des collègues. Ceux qui sont motivés par la conscience placent la précision et les détails avant toute autre chose. Ils sont hésitants et réservés lorsqu’il s’agit d’exprimer leurs sentiments. L’approche des personnalités stables fonctionne comme une méthode cohérente. Elles sont faciles à vivre, calmes et coopératifs.

Selon un récent blog sur Hubspot, si vous n’avez pas ou ne pouvez pas passer l’évaluation DiSC, les deux questions suivantes peuvent généralement aider à identifier votre style de gestion :

  • Êtes-vous plus ouvert (émotif) ou réservé (contrôlé) ?
  • Êtes-vous plutôt direct (rythme plus rapide) ou indirect (rythme plus lent) ?

Après avoir répondu à ces questions, vous pouvez trouver votre style de gestion :

  • D – Direct et surveillé
  • i – Direct et ouvert
  • S – Indirect et ouvert
  • C – Indirect et gardé

Une fois que vous avez trouvé votre lettre, vous pouvez adopter votre style et adapter la façon dont vous gérez vos employés.

Si vous êtes un réalisateur dominant (D)

Vous êtes très compétitif et avez des attentes extrêmement élevées pour vous-même et les membres de votre équipe. Vous dites ce que vous pensez et êtes exigeant en ce qui concerne les tâches à accomplir. Même si vous avez tendance à avoir un style je-sais-tout, gardez à l’esprit que votre personnel a aussi des sentiments. Il existe de nombreuses façons d’utiliser ces qualités pour améliorer l’engagement des employés.

Commencez à considérer les erreurs comme des erreurs qui ne se produisent que de temps en temps. Tout le monde en fait et si vous commencez à l’accepter, vous commencerez à être d’accord avec vos collègues. Les managers dominants peuvent encourager la positivité et la croissance des autres de deux manières : en les félicitant lorsqu’ils fonctionnent bien et en donnant à l’équipe de direction des opinions et des conseils directs, mais en les laissant ensuite gérer cela à leur manière. Soyez digne de confiance et vous gagnerez en engagement du personnel.

Si vous êtes un travailleur d’influence (I)

Vos employés se tournent vers vous pour vos idées et votre coordination, la coordination n’étant pas l’un de vos points forts. Essayez de devenir plus organisé, qu’il s’agisse de créer votre propre calendrier, de faire des listes ou de hiérarchiser vos objectifs dans une feuille de calcul. De simples changements comme ceux-ci profiteront à la fois à vous et à votre personnel.

Ils vous voient comme une personne accueillante et agréable, mais cela peut parfois se traduire par un manque de fiabilité. Ne laissez pas tomber la balle. Si vous commencez à remettre à plus tard ou à faire des promesses que vous ne pouvez pas tenir, vos collègues perdront confiance. Comme expliqué, vous devez aimer rendre les autres heureux, cela n’arrivera pas toujours. Il est important de s’en souvenir. Embrassez le conflit et au lieu d’espérer qu’il passera, affrontez-le de front.

Si vous êtes un manager stable (S)

Être sensible aux sentiments de vos employés est votre plus grande force. Vous êtes à peu près l’opposé d’un réalisateur dominant (D). Vous êtes un manager très apprécié, mais votre objectif doit maintenant être de devenir un manager efficace et apprécié. Il est temps de développer une peau plus épaisse, en commençant par le premier commentaire négatif qui vous arrive.

Soyez plus assertif, commencez à prendre des risques et soyez plus ouvert avec vos pensées. Ces petits changements vous permettront de gagner en crédibilité et d’améliorer le bien de l’équipe.

Si vous êtes un penseur consciencieux (C)

Vous êtes constamment inspiré et vous vous efforcez d’être plus grand et meilleur chaque jour. Bien que cela motive vos employés, ils peuvent également avoir l’impression qu’ils ne pourront jamais vous plaire. Quelque chose qui aidera à atténuer leur frustration est de réduire votre besoin de contrôler et d’atténuer vos critiques. Essayez de vous promener dans le bureau et voyez ce que tout le monde fait.

Soulignez que même si vous avez des normes élevées, cela n’exige pas la perfection à chaque fois. Cela éliminera un peu de stress non seulement pour vos employés, mais aussi pour vous.

Un modèle simple pour améliorer son management

La méthode DiSC est une technique relativement simple à appliquer afin d’identifier sa manière de gérer l’humain, mais aussi et surtout pour développer votre efficacité. Pensez également que si vous gérez une grosse entreprise qui comprend d’autres managers de niveau inférieur au votre, la méthode DiSC peut leur être d’une grande utilité.

De nombreuses écoles de management reconnues enseignent ce modèle afin de donner des outils simples à mettre en place aux managers de demain. Vous pouvez donc vous aussi former vos managers à ce système, en leur expliquant, comme vu ci-dessus, comment découvrir son style de management.

Si chacun connait ses points faibles cela signifie qu’il est possible de les retravailler, et donc d’améliorer l’engagement des salariés avec de micro changements, comme de simples félicitations de temps à autres.

Pour conclure

Quelle que soit la catégorie dans laquelle vous vous situez, être ouvert au changement et s’adapter pour le bien de l’entreprise contribuera à accroître l’engagement des employés. Écoutez leurs intérêts, leurs questions, leurs forces et leurs faiblesses – vous les rendrez plus heureux de travailler non seulement avec vous, mais aussi avec votre entreprise.

07/04/2021 Nico

Le concept du bien-être au travail fait beaucoup parler ces derniers temps. C’est un concept qui a tout pour plaire au vu des résultats de l’entreprise : meilleure productivité, satisfaction et fidélisation des clients, bonne entente entre les employés, etc. Le travail devient dans ce cas plus qu’un gagne-pain, mais un lieu d’épanouissement.

La culture d’entreprise constitue alors un atout marketing majeur et cela passe notamment par l’aménagement de locaux pour rendre l’environnement de travail accueillant, apaisant et motivant.

L’aménagement de locaux rend le lieu de travail motivant

L’environnement dans lequel vous travaillez a un impact important sur votre motivation. Une récente étude de l’université de l’Illinois a démontré que la lumière naturelle constituait une réelle source de motivation.

De même, il a été prouvé que les employés ne bénéficiant pas de source de lumière naturelle dormaient et pratiquaient moins d’activités physiques. Ainsi, pour les locaux n’ayant pas assez de fenêtres, un éclairage artificiel adapté est indispensable. La décoration du lieu de travail représente également un critère clef. Un espace personnalisé par l’entreprise adp-group.fr est essentiel pour la motivation de chacun.

L’aménagement de locaux constitue un déclencheur de créativité

La créativité des employés conduit à la réussite. Il est donc important de leur laisser l’opportunité de se révéler et de prendre toutes les nouvelles idées en considération. Sans la créativité, il devient pénible de se différencier de la concurrence. Comme les nouvelles idées viennent quand on ne s’y attend pas, une salle de pause pour booster l’esprit à s’évader quelques minutes pourrait être bien plus bénéfique qu’on ne le pense.

C’est qui constitue souvent les revendications du CSE. Le Comité Social et Économique désigne la nouvelle instance représentative du personnel en France. Il défend pour le personnel d’une entreprise entre autres la promotion de la santé, de la sécurité et des bonnes conditions de travail, en lien avec les formations obligatoires à ce sujet.

23/03/2021 Nico

La gestion de la comptabilité d’une entreprise devient de plus en plus chronophage et délicate surtout quand l’entreprise s’agrandit. Elle doit non seulement être claire, mais aussi conforme aux règles et normes comptables en vigueur. Cependant, une meilleure gestion peut se faire à l’interne ou être confiée à un expert-comptable à Grenoble. Découvrez dans cet article les avantages et inconvénients de ces deux modes de gestion. 

Internalisation de l’expertise comptable 

Tandis que certaines entreprises confient la gestion de leur comptabilité à ythak qui est un cabinet d’experts-comptables basé à Grenoble, d’autres entreprises préfèrent faire l’internalisation de l’expertise comptable. Ce mode de gestion revient à tenir sa comptabilité soi-même au sein de l’entreprise. Elle présente des avantages et des inconvénients.

Avantages

Tenir soi-même la comptabilité de son entreprise permet de bien comptabiliser en mettant à jour régulièrement les données. Aussi, elle permet d’économiser les honoraires de l’expert-comptable. Par ailleurs, elle permet également de délivrer des bases fiscales tangibles et d’avoir une image claire de la situation de l’entreprise.

Inconvénients

L’internalisation de la comptabilité nécessite assez de temps et de moyens financiers notamment pour payer le comptable et les équipements bureautiques. Ensuite, aucun professionnel ne valide la comptabilité. Enfin, quand on gère soi-même sa comptabilité, la fiscalité n’est pas prise en compte.

L’externalisation de l’expertise comptable

Externaliser sa comptabilité revient à confier sa gestion à un expert-comptable ou un cabinet d’experts-comptables. Celui-ci met son expertise au service des entreprises afin de les aider à mieux gérer leur finance et y voir clair afin de prendre des décisions conséquentes.

Avantages

D’abord, cette méthode vous évite de recruter un personnel pour gérer la comptabilité à l’interne. Ensuite, elle offre l’avantage de bénéficier du savoir-faire d’un professionnel compétent et expérimenté dans le domaine, et de bénéficier des conseils et avis en temps réel. Enfin, elle permet de bénéficier de la polyvalence de l’expert-comptable et s’assurer de la conformité des documents aux règles et législations comptables en vigueur. En dépit de ses avantages, elle présente également des inconvénients.

Inconvénients

L’inconvénient majeur de l’externalisation de la comptabilité est l’absence d’autonomie. De plus, elle offre une visibilité plus ou moins limitée sur la gestion et confier sa comptabilité à un expert-comptable revient couteux. Aussi elle favorise la perte de la confidentialité et de l’image de l’entreprise.

12/10/2020 Nico

 Les articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail définissent le harcèlement. Ainsi, le harcèlement à l’encontre d’un salarié est constitué par les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Si vous pensez être victime du harcèlement, plusieurs options s’offrent à vous. Vous pouvez en parler à votre syndicat, à votre médecin du travail ou encore au CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Ces derniers pourront vous aider.

Quelles sont les différentes formes de harcèlement dont un salarié peut être victime ? Comment ce dernier peut-il prouver qu’il est une victime de harcèlement ? Devant qui le salarié doit-il apporter la preuve des faits ? Un cabinet d’avocat spécialiste en droit du travail pourra vous répondre de façon précise. Mais voici déjà dans cet article quelques éléments de réponse.

Quelles sont les différentes formes de harcèlement au travail ?

En milieu professionnel, un salarié peut être victime de deux formes de harcèlement, à savoir : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

Le harcèlement moral au travail : qu’est-ce que c’est ?

Le harcèlement moral peut être défini comme un ensemble d’actes répétés, dont le principal but est de causer une dégradation des conditions de travail. Il peut s’agir de propos, de brimades, d’injures, de discrimination, etc.

Le harcèlement sexuel au travail : qu’est-ce que c’est ?

Le harcèlement sexuel peut être défini comme un ensemble de comportements et de propos à connotation sexuelle répétés qui :

  • Portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
  • Créent à l’encontre du salarié une situation hostile, intimidante ou offensante.

On peut aussi définir le harcèlement sexuel comme une pression grave exercée sur un salarié dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Les règles de preuve du harcèlement

Devant un conseil de prud’hommes, il revient au salarié qui a formulé une demande de dommages et intérêts pour harcèlement d’apporter des éléments de fait qui présument le harcèlement. L’employeur devra ensuite expliquer en quoi ces faits ne constituent pas un harcèlement. Chaque partie devra apporter la preuve des faits évoqués.

Quelles preuves une victime du harcèlement peut-elle présenter ?

Si vous êtes victime de harcèlement au travail, il vous revient d’établir des faits qui présument cet état de choses. Pour cela, vous pouvez rapporter les preuves matérielles ci-après :

  • Un certificat médical ;
  • Des photos ;
  • Les SMS, mails reçus et post-it déposés sur votre bureau ;
  • Les documents annotés reçus avec des propos déplacés, excessifs ou agressifs ;
  • Des témoignages et attestations sur l’honneur de vos collègues, des clients de l’entreprise ou de tout autre tiers avec qui vous êtes régulièrement en contact dans le cadre de votre activité professionnelle ;
  • Les propos d’un témoin direct ;
  • Un relevé qui mentionne les faits précis, les dates, les gestes, les mots, les circonstances ainsi que des témoins ;
  • Une copie des documents attestant d’une différence de traitement, une baisse des responsabilités.

Veillez à bien conserver vos preuves, car elles vous seront utiles en cas de contentieux.

Comment prouver le harcèlement moral au travail ?

Il est souvent difficile de réunir des preuves lorsqu’il s’agit de harcèlement moral. Toutefois, plusieurs types de preuves peuvent appuyer le témoignage d’un employé du harcèlement. Si le salarié travaille dans le service public, il doit présenter ses preuves devant le juge administratif. Mais, s’il travaille dans le secteur privé, il doit plutôt les présenter devant le conseil de prud’hommes. Les preuves suivantes sont recevables en cas de harcèlement :

  • Les attestations médicales établies par un médecin au moment des faits ;
  • Une attestation médicale du médecin du travail ;
  • Etc.
25/05/2020 Nico

Quelque soit la taille d’une entreprise, la gestion des ressources humaines nécessite de couvrir un grand nombre de points, une grande diversité d’informations. Qu’il s’agisse des missions de ressources humaines d’une entreprise ou bien des salariés eux-mêmes, l’accès à ces informations et leur gestion peut être simplifiée par le recours à un SIRH.

Qu’est-ce qu’un SIRH ?

Un système d’information de gestion des ressources humaines (SIRH) est une suite de logiciels de gestion, qui a pour fonction essentielle d’aider le service des ressources humaines d’une entreprise dans ses tâches quotidiennes.

Grâce aux outils proposés par ces divers logiciels, la gestion de ces tâches est simplifiée, et parfois automatisée.

  • La gestion des congés et absences. Les logiciels RH permettent la centralisation des informations liées aux aux congés et absences des salariés. Certains logiciels peuvent même faire des propositions de répartition des demandes d’absences en congés payés, RTT ou autre.
  • La préparation de la paie et la distribution des fiches de paie dématérialisées. Les SIRH vont rassembler toutes les informations nécessaires aux calculs des salaires (nombre d’heures travaillées, congés consommés, primes…). Ils peuvent aussi automatiser la distribution des bulletins de paie dématérialisés et les conserver dans un coffre-fort numérique pour une durée de 50 ans.
  • La gestion de l’administration du personnel et des talents. Outre les points précédents, les SIRH peuvent permettre la gestion des talents comme les procédures de recrutement et les formations. Cet outil centralise également toutes les données relatives aux salariés à titre individuel.

Les deux aspects importants à retenir du SIRH sont d’une part la centralisation des données, facilement accessibles et gérables, et d’autre part l’automatisation du traitement de ces données, qui permet de limiter les erreurs en tout genre et de faciliter les calculs et mises à jour.

Les différents types de SIRH

Il existe deux grands typesSIRH : les logiciels Saas et les logiciels On-premise. Quelles sont les différences entre les deux et comment choisir ?

Les logiciels SaaS sont externalisés sur le Cloud et le principe est d’y accéder via Internet. L’avantage principal de ce système est une accessibilité sans installation préalable, simplement grâce à une connexion Internet, même sur d’autres postes que les postes de travail officiels.

Les logiciels On-premise nécessitent l’achat d’un logiciel ou d’une licence, ainsi que l’installation d’un Software directement sur les postes de travail. L’avantage est que l’acquisition est d’une durée illimitée, le coût en est rapidement amorti. C’est aussi une sécurité supplémentaire concernant la confidentialité des données.

Le choix entre l’un et l’autre de ces systèmes se fait en fonction des ressources techniques d’une entreprise, ainsi que de ses besoins. Par exemple, l’accès peut-il se faire uniquement depuis un poste de travail fixe, ou bien doit-il pouvoir se faire en nomade ?

Les avantages du SIRH pour les salariés

Du point de vue d’un salarié, le SIRH comporte des avantages considérables, comparablement aux méthodes classiques de gestion des ressources humaines.

Grâce au SIRH, le salarié a un accès simplifié et direct à ses données personnelles. Plutôt que de passer par le service des ressources humaines via différents moyens de communication, ou de consacrer du temps et de potentiels déplacements pour accéder à l’information, le salarié peut bénéficier d’un outil simple d’utilisation et clair.

Ces outils permettent de fait une autonomisation de la gestion des données. Les salariés sont responsabilisés par les outils SIRH, qui leur permettent de faire eux-mêmes des modifications ou des suggestions, relatives à la gestion des temps de travail par exemple.

Du point de vue communication et rapports humains entre les salariés et l’entreprise, le SIRH permet un sentiment d’implication fort. Plutôt qu’un employé dépendant de l’information que veut bien lui transmettre une hiérarchie forte, le salarié qui a accès à ses données via un SIRH se sent en confiance.

Les principaux acteurs du marché

Certains SIRH se démarquent particulièrement sur le marché.

La suite essentielle SIRH de Lucca permet à la fois de gérer les temps de travail, de centraliser toutes les données RH de l’entreprise, et d’accéder à de nombreuses fonctionnalités personnalisables.

Le logiciel Talent Management (Cegid) est adapté à la fois aux TPE, aux PME et aux groupes, et couvre également toutes les fonctionnalités de base.

On retrouve également parmi les acteurs principaux du marché Sigma-rh, qui permet une centralisation de tous les outils pour une utilisation simplifiée.

Les logiciels Nicoka HR s’adressent également aux PME,  et s’orientent particulièrement vers la gestion des start-up, avec notamment des options de personnalisation.

19/03/2020 Nico

En France, la règlementation sur les congés payés est extrêmement touffue. C’est un enchevêtrement de textes législatifs dont il est parfois complexe de maitriser toutes les dimensions. A la base, on trouve le code du travail puis au-dessus les conventions collectives et enfin le sommet de la pyramide est occupé par les accords d’entreprise. A chaque niveau, des droits sont octroyés aux salariés. Certains types de congés sont peu connus bien qu’ils soient accessibles à de nombreux employés. C’est ce que vous allez découvrir ci-dessous.

La bonne gestion des congés payés

Dans toutes les entreprises, la gestion des congés est un véritable casse-tête. Des solutions RH comme Mon Intranet permettent d’automatiser cette gestion. Les employés soumettent leurs demandes sur un portail en ligne.

Ensuite, elles passent dans un workflow de validation pour être au final consolidées en paie. Ce type d’outils est utile car il donne à tous une visibilité en temps réel sur leurs droits à congés mais aussi sur le planning des absences.

Les congés de fractionnement

Lorsqu’un employé n’a pas la possibilité de prendre le congé principal de 4 semaines entre le 1er mai et le 31 octobre, il peut prétendre à des jours de congés supplémentaires. Ces jours sont appelés des jours de fractionnement.

Selon les cas, le salarié peut bénéficier d’une ou deux journées de congés de fractionnement à prendre entre le 1er novembre et le 30 avril lorsqu’il n’a pas eu la possibilité de bénéficier d’un congé principal de 4 semaines. Les règles précises sont expliquées ici.

Le don de RTT et de CP

Le salarié qui le souhaite peut faire don de façon anonyme de sa 5e semaine de congés payés et de ses jours de RTT à un autre salarié. Le salarié recevant le don utilisera ces jours pour s’occuper d’un enfant gravement malade.

Il doit donc présenter à son employeur un certificat médical attestant de la maladie de son enfant. Ce dispositif a été instauré par la loi Mathys en 2014. Il permet de développer la solidarité entre collègues au sein d’une entreprise.

Le congé de solidarité internationale

Les entreprises sont de plus en plus impliquées dans la vie communautaire. Cela fait partie de leur responsabilité sociale. Le congé de solidarité internationale (CSI) est ouvert à tous les salariés disposant d’au moins un an d’ancienneté dans leur entreprise. Il leur permet de s’absenter pour une période allant jusqu’à 6 mois.

Ce congé doit être pris pour prendre part à une opération humanitaire hors de France. Cette mission doit être réalisée sous le contrôle d’une ONG. Le salarié n’est pas rémunéré durant ce congé mais sa durée est prise en compte dans le calcul de son ancienneté.

Les congés illimités

Dans certaines entreprises, les congés payés sont illimités. Cela veut dire qu’en théorie, un employé peut partir en congés la moitié de l’année sans que personne n’ait rien à y redire. La contrepartie de cette souplesse est évidemment que les salariés sont soumis à des objectifs précis.

En d’autres termes, ils peuvent prendre autant de jours de congés qu’ils le souhaitent tant que la société fonctionne bien et que leur activité n’est pas perturbée par des absences trop fréquentes. Si une telle situation vous attire, vous devrez bien chercher car les entreprises ayant franchi le pas sont encore rares.

25/02/2020 Nico

Demandées par l’employeur lors d’un accroissement temporaire d’activité, les heures supplémentaires sont aujourd’hui de plus en plus courantes dans le monde de l’entreprise.

Pour faire face à ce phénomène qui peut représenter un coût financier important, les entreprises déploient d’autres solutions prévues par la loi. Le repos compensateur de remplacement fait partie de ces nouveaux modes utilisés.

Retour sur une formule de plus en plus populaire au sein de l’entreprise.

Le fonctionnement du repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement est une solution RH mis à la disposition des entreprises pour traiter efficacement la gestion des heures supplémentaires. Il permet de se substituer au paiement de ses heures faites en plus, en offrant aux salariés des jours de congés supplémentaires.

L’entreprise peut attribuer un repos compensateur de remplacement en prenant en compte l’heure supplémentaire et sa majoration. Ainsi, cette heure compensée ne sera plus considérée comme une heure supplémentaire et ne sera pas déduite du quota annuel permis.

La mise en place du repos compensateur de remplacement se fait selon les règles imposées par une convention, d’un accord collectif d’entreprise ou de branche. Si l’entreprise ne possède aucun délégué syndical, le repos compensateur de remplacement peut être mis en place avec l’accord du comité social économique de l’entreprise.

Seuls les salariés employés à temps complet peuvent bénéficier de repos compensateur. En effet, ce dernier vient compenser que les heures supplémentaires, c’est-à-dire les heures faites au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail. À noter également que les repos compensateurs de remplacement ne concernent ni les salariés en convention de forfait, ni les cadres dirigeants.

Pour calculer le repos compensateur de remplacement, il faut se tourner vers la convention collective de l’entreprise. Ce document défini clairement les règles en matière d’heures supplémentaires. Trois cas de figure sont possibles. Elle impose que l’heure supplémentaire et sa majoration soit compensées par un repos, ou elle autorise une compensation soit sur l’heure supplémentaire soit sur la majoration.

Dans ces deux derniers cas, la partie non compensée sera payée.

Le traitement du repos compensateur de remplacement

La mise en œuvre du repos compensateur de remplacement est encadrée par le code du travail. L’employeur a une obligation d’information vis-à-vis de son salarié. À l’aide d’un document joint avec son bulletin de salaire, le collaborateur de l’entreprise sait précisément, mensuellement son nombre d’heures de repos compensateur.

De manière plus générale, ce nombre est souvent indiqué en bas de la fiche de paie avec le nombre des jours de congés payés. À noter, que dès que le nombre d’heures de repos compensateur atteint une durée de 7 heures, l’employeur doit informer le salarié de la possibilité de prendre un repos, ce dernier ayant un délai de deux mois pour le faire.

Le repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune perte de revenus étant considéré comme un congé pour le salarié et non une absence. Il est également comptabilisé comme du temps de travail effectif et rentre pleinement dans le calcul de l’ancienneté (et donc du calcul de la prime d’ancienneté), mais aussi des congés aux autres RTT.

Lorsqu’un salarié quitte son emploi, l’entreprise doit lui préparer son solde de tout compte. S’il possède des repos compensateurs, son ex employeur doit lui verser ces repos sous la forme d’une indemnité. Cette indemnité est calculée sur la base utilisée pour établir le montant des indemnités de congés payés.

Les spécificités du repos compensateur

Les repos compensateurs ne s’étendent pas à toutes les formes de travail possible. Concernant le travail de nuit, il est encadré par la loi et le code du travail et s’effectue entre 21 h et 6 h du matin.

Ce mode de travail fonctionne sur un principe de continuité d’activité ou d’utilité auprès de tous. Le code du travail prévoit que le travail de nuit soit compensé par des repos. Ainsi, il n’est pas prévu des repos compensateurs pour le travail de nuit. Seul un accord collectif permet d’établir clairement les modalités de repos compensateur pour un travail de nuit.

Dès lors qu’un salarié dispose de 7 heures de repos compensateur, la réglementation lui impose de les utiliser dans les deux mois qui suivent. Par contre, rien ne lui est imposé et il reste maître des dates sur lesquelles il souhaite utiliser ce temps de repos. La prise de congés peut se faire par journée ou demi-journée. Toutefois, il doit formuler sa demande de repos compensateur au minimum une semaine en amont.

Si pour des raisons personnelles ou interne à l’organisation de l’entreprise, le salarié ne peut pas utiliser la totalité de ses repos compensateurs dans le délai qui lui incombe, le code du travail lui permet de la faire dans un délai d’un an maximum. En aucun cas, il ne perd pas le bénéfice des repos acquis. Il convient de noter qu’une modification au sein de la convention collective de l’entreprise peut modifier les consignes pour la prise de repos.