19/01/2019 Nico

En France, les différentes juridictions sont parfois complexes à comprendre pour celles et ceux qui ne sont pas spécialistes des articles de loi. Bien que personne n’est censé ignorer la loi, il est indispensable de prendre conseil auprès d’un avocat spécialisé en droit du travail.

Le Code du Travail étant très régulièrement soumis à modifications, précisions et ratifications, un avocat professionnel dans ce domaine sert de garde-fou à l’interprétation de la loi et à son application, notamment en cas de rupture de contrat de travail, volontaire ou non (licenciement, rupture conventionnelle…).

L’interprétation parfois complexe du Code du Travail nécessite l’intervention d’un avocat spécialisé

Le Code du Travail fait partie des Codes les plus complexes à comprendre et à analyser au cas par cas. Si de prime abord, un article de loi présent dans ce Code semble correspondre à votre situation, certaines tournures juridiques peuvent être parfois incompréhensibles. Afin d’éviter tout risque de mauvaise interprétation, l’intervention d’un avocat en droit du travail est vivement recommandée.

Beaucoup de personnes ignorent qu’en fonction de leurs revenus, les honoraires d’un avocat spécialisé peuvent être, pour tout ou partie, pris en charge par l’aide juridictionnelle. Par ailleurs, les différentes protections juridiques dont vous bénéficiez (contrats privés, assurance de carte bancaire, assurance habitation…) peuvent également financer une partie plus ou moins importante des honoraires d’un avocat.

Une intervention possible quelle que soit votre type de rupture de contrat de travail

Lorsqu’une procédure juridique est envisagée, notamment pour rétablir dans leurs droits les salariés victimes d’une rupture de contrat qui semble abusive, l’avocat en droit du travail est le garant du bon déroulement de la procédure. Le licenciement, qu’il soit individuel ou collectif, est régi par un cadre juridique très précis. En cas de moindre faille dans ce cadre, votre avocat peut intervenir et solliciter les bonnes juridictions pour les bonnes demandes, il peut en effet vous accompagner devant le conseil des prud’hommes !

Si les honoraires d’un avocat sont dus dès la première minute de sa sollicitation, il n’est pas impossible de demander un arrangement avec lui afin de ne pas facturer les premières minutes de renseignement, qui tournent, la plupart du temps, sur la mise en place du ou des paiements relatifs aux honoraires.

03/01/2019 Nico

Lors d’un licenciement, la loi prévoit une prime selon les circonstances. A chaque cas, donne lieu à un calcul différent.

Prime de Base

En cas de licenciement, la loi prévoit une indemnité dont le calcul repose sur deux éléments. Tout d’abord, il faut prendre en considération un quart du salaire mensuel brut par année d’ancienneté pour les dix premières années puis un tiers du salaire brut par année d’ancienneté à compter de la 11ème année.

Pour mieux visualiser le calcul, voici un exemple. Pour un salaire mensuel de 1 500 €, et une ancienneté de 12 ans et 9 mois, l’indemnité minimale sera de : [(1 500 x 1/4) x 10] + [(1 500 x 1/3) x 2] + [(1 500 x 1/3) x (9/12)] = 5 125 €.

Licenciement Pour Faute Grave

Les motifs ne sont pas vraiment préétablis par les textes de loi. Mais on retiendra que cela regroupe toutes les violations par rapport aux obligations émises par le contrat de travail et nécessitant donc un renvoi immédiat de l’entreprise.

Nous pouvons citer en exemple injures, abandon de poste ou encore harcèlement (moral ou sexuel).

Evidemment, il y a toute une procédure à suivre. Mais concernant la prime, voici la réglementation. Le salarié n’a pas le droit à la prime de licenciement. Par contre, s’il en remplit les conditions, le salarié touchera son indemnité compensatrice de congés payés. Il peut être envisagé de consulter un spécialiste, un avocat en droit du travail, afin de vous accompagner dans vos démarches si vous souhaitez aller devant le conseil des prud’hommes.

Licenciement Pour Faute Lourde

Concernant la faute lourde, les motifs seront du type concurrence déloyale ou encore malversation financière. Ce motif prive de ce fait le salarié de préavis et de prime de licenciement.

21/09/2018 Nico

Le Conseil des Prud’hommes est une institution judiciaire destinée aux résolutions ou aux jugements liés au contrat de travail entre un employeur et un salarié. En cas de conflit ou de mesures paraissant discriminatoires, inadaptées ou encore dangereuses et empêchant la bonne exécution de contrat de travail, le Conseil des Prud’hommes peut être saisi à la demande d’un salarié.

Pourquoi saisir le conseil des Prud’hommes ?

En règle générale, le Conseil des Prud’hommes est saisi par une majorité de salariés qui souhaitent avoir recours à la justice pour les maintenir dans leurs droits au niveau de leur travail. Le conflit entre salarié et employeur porte, la plupart du temps, sur les ruptures du contrat de travail, comme le licenciement, la démission, ou encore le harcèlement. Cette juridiction est également compétente en matière de souffrance au travail et de tous manquements au Code du Travail en vigueur, notamment lors de la procédure de rupture conventionnelle.

Comment et par qui se faire représenter ?

Lors des différentes audiences qui auront lieu durant la procédure Prud’homale (comme les audiences de conciliation ou de jugement et de délibéré), le Code du Travail précise que les deux parties ont l’obligation d’assister en personne aux convocations devant le Conseil. Cependant, ils peuvent également se faire représenter par un avocat droit du travail, ce qui est préférable mais pas obligatoire (il peut aussi vous aider pour gérer pour le crédit impôt recherche). D’autres personnes, comme les Instances Représentatives du Personnel, un conjoint ou encore un salarié de l’entreprise peuvent représenter le salarié demandeur.

Dans tous les cas, en cas de difficultés rencontrées au travail, il est vivement recommandé de consulter des délégués des Instances Représentative du Personnel ou, à défaut, l’inspection du Travail, qui pourront vous renseigner sur vos droits.

28/02/2018 Nico

La rupture conventionnelle collective, ou la R.C.C. est l’une des grandes mesures des fameuses ordonnances Macron (la fameuse loi travail) de la rentrée sociale de 2017. Elle va plus loin que la rupture conventionnelle individuelle instaurée en 2008, et propose, depuis janvier 2018, un mode de rupture nouveau dans le salariat en France, suite à un accord amiable entre l’employeur et les salariés.

C’est donc une procédure de départ de plusieurs salariés d’une entreprise, et ne peut, tout comme la rupture conventionnelle simple, être ni forcée, ni considérée comme une démission ou un licenciement. Explications du contexte et de la procédure dans cet article.

Contextes d’application et procédure

La rupture conventionnelle collective est à l’initiative de l’employeur, et ne peut émaner unilatéralement des employés. L’employeur liste les intentions de départ volontaire, et n’a pas à étayer la procédure par des difficultés d’ordre économique. Tout accord doit néanmoins être concerté via pourparlers.

Dans les cas de difficultés économiques avérées, l’employeur peut entamer la procédure de rupture conventionnelle collective dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi P.S.E.

Les critères à remplir par les employés, pour être éligibles à la rupture conventionnelle collective sont à définir en amont par leur employeur, et toute candidature acceptée appellera une rupture du contrat de travail par commun accord.

La négociation entre les parties concernées doit déboucher sur un accord collectif. Cet accord a pour vocation de borner quantitativement les suppressions de de postes, le départs volontaires, ainsi que les délais de mise en œuvre de la rupture. L’employeur a, dès l’entame de la procédure, une obligation d’information et de consultation des représentants du personnel RH. Il est possible de vous faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail pour ces démarches.

Homologation et indemnisations

L’accord collectif ainsi conclu, et pour être légalement viable, aura à être approuvé par l’administration publique compétente sous une quinzaine de jours. Il s’agit de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dont relève l’entreprise.

L’employeur, pour espérer voir son accord collectif validé, doit être au diapason des formalités d’homologation définies par les articles D. 1237-7 et suivants du nouveau Code du travail. A noter que l’inspection du travail n’a aucun rôle dans ce processus.

La rupture conventionnelle collective garantit à l’employé en départ volontaire l’indemnisation arrêtée par l’accord collectif conclu avec son employeur, et qui ne peut être en deçà du calcul du seuil d’indemnités de rupture conventionnelle légal défini par la loi. Il aura aussi le bénéfice, de plein droit, de l’assurance chômage, s’il en remplit les critères d’éligibilité.

Limites, et critiques de la mesure

L’opposition au gouvernement Macron n’a pas manqué de critiquer le dispositif, le décrivant comme un pas de plus vers la consécration des salariés comme variable d’ajustement du capital. Elle craint qu’il ne soit en fait qu’une façon de procéder à des plans sociaux maquillés, et qu’il supprime plus de postes qu’il a voulu en créer initialement.

Autres limites, l’impossibilité de prétendre pour les employés en rupture conventionnelle collective, de prétendre au contrat de sécurisation professionnelle C.S.P., et à la priorité de réembauchage, qui ne sont destinés qu’aux seuls licenciements économiques.

Tout accord collectif de rupture conventionnelle est, néanmoins, contestable auprès du tribunal administratif, via le mécanisme juridique conçu pour les licenciements économiques collectifs. Le salarié a aussi la possibilité de contester la rupture conventionnelle en elle-même devant le Conseil de prud’hommes, dans un délai d’une année partant de la rupture effective de son contrat.