Licenciement pour faute grave : procédure, délais, mise à pied et conséquences

Licenciement pour faute grave : définition

La faute grave réunit deux éléments : un manquement du salarié à ses obligations, et une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. Elle s'apprécie au cas par cas, selon les faits, les fonctions et l'ancienneté du salarié, et peut être retenue dès la première fois. Service-Public cite notamment l'état d'ivresse pendant le travail, des absences injustifiées, l'insubordination, le harcèlement, les violences ou les injures, et le vol.

C'est à l'employeur qui invoque la faute grave d'en apporter la preuve (Cass. soc., 20 décembre 2017, n° 16-14.983), et c'est le juge qui tranche en cas de litige. La faute grave se distingue de la faute simple, qui justifie un licenciement avec préavis et indemnité, et de la faute lourde, commise avec l'intention de nuire à l'employeur. Les différents motifs sont présentés dans notre guide du licenciement.

Le délai pour agir : 2 mois après la connaissance des faits

L'employeur doit engager la procédure disciplinaire dans les 2 mois qui suivent le jour où il a eu connaissance des faits (article L1332-4 du Code du travail). Passé ce délai, les faits sont prescrits et ne peuvent plus être sanctionnés, sauf si des poursuites pénales ont été engagées dans ce délai. En pratique, c'est la convocation à l'entretien préalable qui engage la procédure.

La loi n'oblige pas l'employeur à écarter immédiatement le salarié. Dans un arrêt du 2 mai 2024 (n° 22-13.869), la Cour de cassation a jugé que le fait de laisser la salariée à son poste pendant un mois n'excluait pas la faute grave, l'employeur l'ayant convoquée à l'entretien une semaine après les faits.

La mise à pied conservatoire

Lorsque les faits rendent la présence du salarié impossible pendant la procédure, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire : le contrat est suspendu provisoirement, dans l'attente de la sanction définitive. Ce n'est pas une sanction en elle-même, et aucune sanction définitive ne peut être prise sans que la procédure disciplinaire ait été respectée (article L1332-3).

• Si la faute grave est retenue, la période de mise à pied n'est pas payée, du premier jour jusqu'à la notification du licenciement.
• Si la faute grave est écartée, par l'employeur ou par le juge, le salarié peut réclamer le salaire de la période de mise à pied (Cass. soc., 16 mai 2018, n° 17-11.202).

Ne confondez pas avec la mise à pied disciplinaire, qui est une sanction d'une durée déterminée, prononcée à l'issue de la procédure.

Convocation, entretien préalable et lettre de licenciement

La gravité de la faute ne raccourcit pas la procédure. L'employeur suit les étapes du licenciement pour motif personnel :

1. La convocation, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle indique l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien, et rappelle votre droit d'être assisté par un salarié de l'entreprise ou, en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié.
2. L'entretien préalable, au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre. L'employeur expose les motifs envisagés et recueille vos explications. Votre absence ne vous est pas reprochée, mais la procédure continue sans vous.
3. La lettre de licenciement, envoyée en recommandé avec accusé de réception au moins 2 jours ouvrables et au plus 1 mois après la date de l'entretien (article L1332-2). Elle énonce les motifs du licenciement, c'est-à-dire les faits reprochés.
4. La demande de précisions : dans les 15 jours qui suivent la notification, vous pouvez demander à l'employeur de préciser les motifs ; il a 15 jours pour répondre.

Votre convention collective peut prévoir des délais ou des garanties supplémentaires. Un salarié protégé ne peut être licencié qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Ce que perd et ce que garde le salarié licencié pour faute grave

Le contrat prend fin dès la notification du licenciement. L'employeur vous remet le certificat de travail, l'attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. La faute grave ne vous prive pas du chômage : le licenciement reste une perte involontaire d'emploi, et l'allocation chômage est versée si vous avez travaillé au moins 6 mois au cours des 24 derniers mois (36 mois à partir de 55 ans). La faute lourde produit les mêmes effets, mais le salarié peut en plus être condamné à réparer le préjudice causé à l'employeur.

Cas particuliers : CDD, arrêt de travail, grossesse

• CDD : la faute grave est l'un des rares cas de rupture anticipée autorisés (article L1243-1), et la procédure disciplinaire s'applique. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due. La rupture conventionnelle n'existe pas pour un CDD.
• Accident du travail ou maladie professionnelle : pendant l'arrêt, la faute grave est l'un des deux seuls motifs qui permettent de rompre le contrat. Pour une maladie ordinaire, voyez notre article sur le licenciement pendant un arrêt maladie.
• Grossesse : une salariée enceinte peut être licenciée pour une faute grave sans lien avec son état de grossesse, mais le licenciement ne peut ni prendre effet ni être notifié pendant le congé de maternité (article L1225-4).

Contester un licenciement pour faute grave

Vous disposez de 12 mois à compter de la notification pour saisir le conseil de prud'hommes. Le juge peut :

• écarter la faute grave et retenir une faute simple : le préavis, l'indemnité de licenciement et le salaire de la mise à pied deviennent dus ;
• juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse : il accorde en plus une indemnité comprise dans le barème de l'article L1235-3, selon votre ancienneté ;
• annuler le licenciement s'il repose sur un motif interdit (discrimination, harcèlement, atteinte à une liberté fondamentale).

Pour estimer les sommes en jeu, utilisez notre simulateur pour calculer votre indemnité de licenciement, et faites-vous conseiller par un avocat en droit du travail ou un défenseur syndical.

Ces informations sont générales et mises à jour à partir des sources officielles. Elles ne remplacent pas l'avis d'un avocat, d'un juriste ou de votre service RH, notamment si votre convention collective prévoit des règles particulières.