25/01/2019 Nico

Le harcèlement moral peut toucher n’importe qui, toutes fonctions confondues. En effet, si l’on pense que ce délit n’est réservé qu’aux employés, il n’en est rien. Les agents de maîtrise et les cadres du secteur privé peuvent, eux aussi, subir une pression répétée qui peut être assimilée à du harcèlement. Que faire si vous estimez que vous êtes victime ?

Petit rappel de définition du harcèlement moral

Lorsque l’on travaille, il est préférable de rencontrer une ambiance chaleureuse et agréable, pour que le bien-être au travail soit source de productivité. Si certains conflits ou incompréhensions apparaissent, l’important est de désamorcer cette situation rapidement afin d’éviter une des nombreuses formes que peut prendre le harcèlement moral.

Il convient avant tout de comprendre la réelle définition de harcèlement au travail. Des difficultés d’exécution de tâches, une mésentente avec certains collègues dégradent, certes, l’ambiance au travail sans pour autant être assimilées à du harcèlement. C’est le même principe qu’avec le harcèlement secxuel.

C’est la répétition de propos, d’actes ou de modifications de conditions de travail qui est constitutive de ce délit qui, lorsqu’il est reconnu, peut être passible de 2 ans de prison et de 30 000 euros d’amende, sans compter le versement de dommages et intérêts.

Ne pas laisser s’instaurer un climat de silence et de peur

Outre les dégradations des conditions de travail, le harcèlement moral au travail peut avoir des répercussions personnelles et psychologiques très graves. Il ne faut en aucun cas se taire face à de pareils agissements. Le service RH est habilité à recevoir vos dénonciations de comportement et à intervenir avant que vous ne soyez contraint de saisir la justice.

Par ailleurs, l’inspection du travail peut renseigner toutes les personnes en ressentant le besoin et souhaitant avoir des informations complémentaires sur leurs droits. Si le harcèlement dont vous êtes victime entraine votre licenciement ou une sanction quelconque, les conseillers du salarié mandatés (ou alors un avocat en droit du travail devant le conseil des prud’hommes) par cette inspection peuvent également vous accompagner dans vos démarches, afin d’être rétabli dans vos droits.

19/01/2019 Nico

En France, les différentes juridictions sont parfois complexes à comprendre pour celles et ceux qui ne sont pas spécialistes des articles de loi. Bien que personne n’est censé ignorer la loi, il est indispensable de prendre conseil auprès d’un avocat spécialisé en droit du travail.

Le Code du Travail étant très régulièrement soumis à modifications, précisions et ratifications, un avocat professionnel dans ce domaine sert de garde-fou à l’interprétation de la loi et à son application, notamment en cas de rupture de contrat de travail, volontaire ou non (licenciement, rupture conventionnelle…).

L’interprétation parfois complexe du Code du Travail nécessite l’intervention d’un avocat spécialisé

Le Code du Travail fait partie des Codes les plus complexes à comprendre et à analyser au cas par cas. Si de prime abord, un article de loi présent dans ce Code semble correspondre à votre situation, certaines tournures juridiques peuvent être parfois incompréhensibles. Afin d’éviter tout risque de mauvaise interprétation, l’intervention d’un avocat en droit du travail est vivement recommandée.

Beaucoup de personnes ignorent qu’en fonction de leurs revenus, les honoraires d’un avocat spécialisé peuvent être, pour tout ou partie, pris en charge par l’aide juridictionnelle. Par ailleurs, les différentes protections juridiques dont vous bénéficiez (contrats privés, assurance de carte bancaire, assurance habitation…) peuvent également financer une partie plus ou moins importante des honoraires d’un avocat.

Une intervention possible quelle que soit votre type de rupture de contrat de travail

Lorsqu’une procédure juridique est envisagée, notamment pour rétablir dans leurs droits les salariés victimes d’une rupture de contrat qui semble abusive, l’avocat en droit du travail est le garant du bon déroulement de la procédure. Le licenciement, qu’il soit individuel ou collectif, est régi par un cadre juridique très précis. En cas de moindre faille dans ce cadre, votre avocat peut intervenir et solliciter les bonnes juridictions pour les bonnes demandes, il peut en effet vous accompagner devant le conseil des prud’hommes !

Si les honoraires d’un avocat sont dus dès la première minute de sa sollicitation, il n’est pas impossible de demander un arrangement avec lui afin de ne pas facturer les premières minutes de renseignement, qui tournent, la plupart du temps, sur la mise en place du ou des paiements relatifs aux honoraires.

07/11/2018 Nico

Les ruptures de contrat diminuent relativement d’année en année. S’il est assez plausible d’évaluer les derniers chiffres concernant les ruptures conventionnelles, les statistiques des licenciements sont toutefois un peu plus difficiles à établir.

Un taux de licenciement généralement en baisse

Les derniers chiffres des Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ainsi que les nombres de Contrats de Sécurisation Professionnelle (CSP) confirment que les licenciements économiques ou d’autre type ont plutôt diminué ces dernières années. En effet, le Ministère du Travail a enregistré 356 PSE dans le premier trimestre de 2017 contre 407 en 2016 et 428 en 2015 dans la même période. Quant aux CSP, ils sont passés de 100 000 par mois en 2015 à 65 000 pour le mois de septembre 2017 ; en tenant compte des chiffres de Pôle Emploi. Ces chiffres ne tiennent pas compte des abandon de poste.

Les ruptures conventionnelles

Dans ce cas précis, la rupture du contrat se fait d’un commun accord et doit être validé par l’inspection du travail (notamment dans le cas des salariés protégés). Sur la période d’une année, on remarque que le nombre de ruptures conventionnelles homologuées est relativement en baisse. En effet, de juillet 2017 à juillet 2018, on note une baisse d’environ 1,8%.

Qu’en est-il des démissions ?

De 1999 à 2017, le nombre de démissionnaires a plutôt diminué en France même s’il faut noter de grandes variations au cours de ces années. En effet, en prenant en compte les données CVS de la DARES, on remarque que le nombre de démissions suit plus ou moins le taux de croissance (cliquez ici pour consulter notre page sur les modèles de lettre de démission). En période de croissance, on note bien plus de démissions telles que pendant les années 2000, 2008 ou encore 2011 où on a enregistré une hausse du nombre de démissions. Et l’essor des ruptures conventionnelles en est pour quelque chose.

21/10/2018 Nico

Lorsqu’il n’est plus possible de s’entendre avec un salarié et plus particulièrement lorsque celui-ci met en péril l’activité suite à son comportement, l’employeur peut se séparer de son salarié en le licenciant. Cependant et même en cas de faute commise par le salarié, la procédure de licenciement, comme de toute autre sanction, est régie par un cadre précis, auquel il ne faut en aucun cas déroger.

Une procédure et un calendrier bien précis à suivre

Si les motifs du licenciement semblent évident, il n’en demeure pas moins que la procédure de rupture unilatérale du contrat de travail doit être suivie à la lettre, notamment en matière de calendrier.

Les délais entre la convocation à l’entretien préalable et la prise de décision, les modalités à indiquer lors des différents contacts avec le salarié et bien d’autre choses doivent être scrupuleusement vérifiées. En cas de moindre doute, le salarié pourra saisir la justice afin d’obtenir réparation financière de son préjudice, et ce, même en cas de faute avérée.

Le licenciement, sous réserve des conditions, permet au salarié de toucher une indemnité de licenciement.

Le cas particulier des salariés protégés

Un licenciement classique, sous réserve qu’il respecte parfaitement la procédure, n’est pas soumis à l’approbation de l’Inspection du Travail, sauf si le salarié est protégé. Ce salarié obtient cette protection notamment lorsqu’il se présente à des élections salariales jusqu’à 6 mois après la date d’élection s’il n’est pas élu.

En revanche, cette protection court durant tout le mandat d’un salarié élu aux Instances Représentatives du Personnel, voire même au-delà dans certains cas (entre 6 mois à 1 an après la fin du mandat électif). Vous pouvez toujours vous rapprocher d’un avocat en droit du travail si vous avez des questions précises.

Si le licenciement est souhaité par l’employeur, ce dernier devra impérativement se prémunir de toutes ses obligations, notamment en confiant la gestion des licenciement à son service RH, qui devient responsable d’éventuels erreurs de procédures.

10/11/2017 Nico

Représentant du personnel dans une entreprise (membre du comité d’entreprise, délégué du personnel, délégué syndical, etc.), un salarié protégé peut tout à fait signer une rupture conventionnelle. Quelle que soit le type de rupture, différentes étapes sont à respecter, que la rupture de contrat s’effectue à l’initiative de l’employeur ou de l’employé. Zoom sur la rupture conventionnelle d’un salarié protégé !

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

Une rupture conventionnelle est une procédure par laquelle un employeur et un employé conviennent ensemble des diverses conditions relatives à la rupture d’un contrat par lequel ils étaient liés. A noter que seuls les CDI sont concernés par ce type de rupture.

Cette rupture conventionnelle résulte d’une convention ayant été signée par les deux parties au contrat, soit l’employeur et l’employé. Une rupture conventionnelle s’effectue donc dans le consentement, elle ne peut en aucun cas être imposée par l’employeur ou le salarié.

Les différentes étapes de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé

Du fait du statut protecteur du salarié, la procédure de la rupture conventionnelle requiert quelques étapes spécifiques. Tout d’abord, comme pour tous les autres employés, cette rupture conventionnelle dot être amorcée après 1 entretien minimum entre l’employeur et l’employé.

Ce (ou ces) entretien(s) est indispensable pour discuter et s’entendre sur les diverses modalités pratiques inhérentes à la rupture du contrat de travail. S’il le souhaite, le salarié protégé peut demander à être accompagné (par un autre représentant du personnel) lors de ces entretiens.

Quand les modalités ont été définies et consenties, il faut faire appel au CE (Comité d’Entreprise). Cette convocation va permettre aux différents membres du comité de donner leur avis sur la rupture conventionnelle. A savoir que les deux parties engagées dans la rupture (employeur et employé) doivent attendre que cette réunion du CE ait eu lieu avant de signer le formulaire de rupture. C’est en général au terme de cette réunion qu’il est signé puis envoyé à l’inspecteur du travail. Ce dernier va alors réaliser une enquête lui permettant de vérifier qu’aucun critère discriminatoire n’est la cause de cette rupture de contrat.

La rupture ne prend effet que le lendemain de l’autorisation de l’inspection du travail.