A quoi sert un règlement intérieur ? Comment les règles sont imposés ? Qui est impacté et comment est-il est appliqué ? on vous dit tout
Dans votre vie quotidienne, vous le savez, vous êtes libres de faire ce qui vous plaît, tant que vous veillez à respecter un certain nombre de règles…qui constituent la loi.
En entreprise, le principe est sensiblement le même. Et comme chaque entreprise peut décider de soumettre ses salariés à des obligations et règles de vie professionnelle propres, un document a été prévu afin de veiller au bon respect de celles-ci, c’est ce que l’on appelle le règlement intérieur.
Ce document, tout comme le code du travail et à la convention collective, n’est pas à négliger.
Pourquoi ? Comment ? Pour qui ? Nous vous expliquons tout.
Document émanant de l’employeur et devant obligatoirement être mis en place dans toute entreprise employant au minimum 20 salariés, le règlement intérieur est un document écrit qui regroupe l’ensemble des obligations et règles applicables au sein de l’entreprise.
Ces règles et obligations, devant être rédigées en français (et pouvant, le cas échéant, être traduites dans un document annexe) concernent aussi bien la sécurité des salariés et des locaux de l’entreprise que l’hygiène à laquelle veiller au sein de la société. Mais pas seulement. En effet, dans ce document légal, vous retrouverez également la règlementation interne concernant les sanctions disciplinaires, de l’avertissement au licenciement en passant par la mise à pied.
Si, il y a encore quelques temps, son affichage au sein des locaux de l’entreprise était obligatoire, ce n’est désormais plus le cas. Il n’empêche cependant qu’il doit impérativement pouvoir être porté à la connaissance de chaque salarié de l’entreprise, de quelque manière que ce soit. Eh oui, ainsi, en cas d’acte répréhensible constaté par l’employeur, on ne pourra pas dire que l’on ne savait pas !
Le règlement intérieur, s’il doit être rédigé par l’employeur, doit aussi être soumis à certaines instances représentatives de l’entreprise avant d’être mis en place de façon définitive. C’est vrai, après tout, tout seul on va plus vite, ensemble on va plus loin ! Bon, cela étant, pas de panique, il est définitif mais reste modifiable. Des mises à jour pourront donc être effectuées si nécessaire en fonction de l’évolution de l’entreprise, de son organisation, etc…
Concernant son élaboration, deux situations distinctes se présentent, selon que l’entreprise ait un CSE, entendez par là un Comité Social et Économique, ou non.
Si l’entreprise a un Comité Social et Économique en tant qu’Instance Représentative du Personnel (IRP), alors le projet de règlement intérieur préparé par l’employeur doit lui être présenté. Il reviendra ensuite à l’Inspection du Travail d’effectuer les vérifications nécessaires sur l’ensemble des mentions indiquées dans le projet afin de confirmer que le document rédigé l’a été dans le respect des règles légales en vigueur.
Ces vérifications faites et le document réputé valable, il appartiendra au greffe du Conseil des Prud’hommes de l’enregistrer officiellement après que le projet de règlement intérieur lui ait été déposé.
Le règlement intérieur étant soumis à une procédure de vérification et d’enregistrement comme nous l’avons indiqué précédemment, sa date d’effet, décidée par l’employeur, devra respecter un délai minimum d’un mois après que l’enregistrement et la publicité aient été réalisés par le greffe pour pouvoir entrer officiellement en vigueur dans l’entreprise.
Eh bien tant pis pour vous ! Non, on plaisante, évidemment. Dans le cas où l’entreprise n’a pas de CSE, ce sont aux autres Instances Représentatives du Personnel de rendre leur avis sur le projet de règlement intérieur qui aura été préparé par l’employeur et qui leur aura été présenté.
Les autres, mais lesquelles ? Et bien soit le Comité d’Entreprise (CE), soit les Délégués du Personnel (DP) accompagnés des membres du CHSCT, le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (pour les éléments indiqués dans le règlement intérieur pour lesquels leur avis est nécessaire, en l’occurrence les règles et obligations relatives à l’hygiène et à la sécurité dans l’entreprise).
De la même manière que pour les entreprises ayant un Comité Social et Économique, Il reviendra ensuite à l’Inspection du Travail d’effectuer les vérifications nécessaires sur l’ensemble des mentions indiquées dans le projet afin de confirmer que le document rédigé l’a été dans le respect des règles légales en vigueur.
Ces vérifications faites et le document réputé valable, il appartiendra au greffe du Conseil des Prud’hommes de l’enregistrer officiellement après que le projet de règlement intérieur lui ait été déposé.
Mais non, malheureux ! Quelle idée ! Ce document ne peut contenir que certaines dispositions, règles et conditions, conformément à la législation en vigueur et à la convention collective applicable dans l’entreprise.
Sachez enfin qu’en matière de procédure disciplinaire, aucune sanction ne peut être notifiée par l’employeur à son salarié si cette dernière n’a pas été mentionnée dans le règlement intérieur mis en place dans l’entreprise.
En outre, cela semble logique mais il est cependant important de le rappeler, aucune inégalité entre les salariés de l’entreprise ni même discrimination ne peut être prévue par le règlement intérieur. Oui, on est d’accord, le respect est primordial n’est-ce pas ?
Le règlement intérieur s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’il s’agisse de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou en CDI, d’un contrat de travail temporaire, et qu’ils exercent leurs fonctions à temps complet ou en travail à temps partiel.
Même si vous n’aviez même pas encore passé votre entretien d’embauche dans l’entreprise lorsque ce règlement intérieur a été mis en place, ou bien même si vous êtes encore en période d’essai, ce document s’appliquera à vous à compter du jour où démarrera votre activité professionnelle dans l’entreprise.
Voilà, désormais, vous êtes informés, le règlement, c’est le règlement ! Alors, êtes-vous prêts à vous y plier ? Non, non, ne nous répondez pas, dans tous les cas, vous n’avez pas le choix !
Il y a deux cas de figure concernant le versement de l’ARE
Un versement de l’allocation chômage jusqu’à 2 ans pour les salariés de moins de 53 ans.
Les salariés de moins de 53 ans se voient versée l’ARE pour une durée dépendant de leur durée d’affiliation au cours des 28 derniers mois :
aucune indemnisation en cas de durée d’affiliation inférieure à 4 mois,durée d’indemnisation égale à celle de l’emploi entre 4 mois et 2 ans,durée maximale d’indemnisation de 730 jours (2 ans) pour une durée d’emploi supérieure à 2 ans.
Un versement de l’allocation chômage jusqu’à 3 ans pour les salariés de plus de 53 ans.
Les salariés de plus de 53 ans se voient versée l’ARE pour une durée dépendant de leur durée d’affiliation au cours des 36 derniers mois :
aucune indemnisation en cas de durée d’affiliation inférieure à 4 mois,durée d’indemnisation égale à celle de l’emploi entre 4 mois et 3 ans,durée maximale d’indemnisation de 913 jours, prorogée à 1.095 jours (3 ans) pour les plus de 55 ans, pour une durée d’emploi supérieure à 3 ans.
Pole emploi (Assedic) permet la possibilité de vous verser la moitié de vos allocations en deux fois sous forme de capital à l’entreprise.
50% à la création de votre entreprise50% 6 mois après
Ce principe est très intéressant si vous avez besoin de trésorerie pour débuter votre activité (achat de matériel, location des locaux, etc.).
Si vous avez une activité de conseils, privilégiez le versement mensuel , vous toucherez 2 fois plus d’allocations !
