Rompre un CDD avant terme : cas autorisés et indemnités

L'essentiel

Cinq cas seulement hors période d'essai : accord, embauche en CDI, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail (article L1243-1 du Code du travail).
Départ pour un CDI : préavis d'un jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines, sauf dispense de l'employeur.
Prime de précarité perdue si vous êtes à l'origine de la rupture, en cas de faute grave ou de force majeure ; maintenue en cas d'accord ou de rupture abusive par l'employeur.
Rupture abusive par l'employeur : dommages-intérêts au moins égaux aux salaires restant à courir jusqu'au terme.
Chômage possible après un accord, une faute grave ou une inaptitude ; exclu si vous rompez de vous-même.

Rompre un CDD avant son terme : un contrat qui ne se quitte pas librement

Le contrat à durée déterminée (CDD) engage l'employeur et le salarié jusqu'à la date prévue, ou jusqu'à la réalisation de son objet s'il n'a pas de terme précis. Contrairement au CDI, il ne se rompt ni par une démission ni par un licenciement ordinaire, et la rupture conventionnelle lui est fermée. L'article L1243-1 du Code du travail ne permet de l'interrompre avant l'échéance que dans une liste limitée de cas.

Deux situations particulières sont à connaître. Pendant la période d'essai, chaque partie peut mettre fin au contrat sans motif, et aucune indemnité de fin de contrat n'est due. À l'inverse, pour un salarié protégé (élu du CSE, délégué syndical…), toute rupture anticipée exige l'autorisation de l'inspecteur du travail. Les autres règles du contrat (motifs de recours, durée, renouvellement) sont détaillées dans notre guide du CDD.

Les cinq cas de rupture anticipée autorisés

Hors période d'essai, un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans les cas suivants.

Cas	À l'initiative de	Prime de précarité	Autre somme due au salarié
Accord des deux parties	Salarié et employeur	Due	—
Embauche en CDI	Salarié	Non due	—
Faute grave du salarié	Employeur	Non due	—
Force majeure	L'une ou l'autre partie	Non due	Si la rupture résulte d'un sinistre : les salaires restant à courir jusqu'au terme
Inaptitude constatée par le médecin du travail	Employeur	Due	Indemnité de rupture au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, doublée si l'inaptitude est d'origine professionnelle

Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due pour les congés acquis et non pris. Sources : Code du travail, articles L1243-1, L1243-4, L1243-10, L1226-4-3 et L1226-20.

L'accord des deux parties

Employeur et salarié peuvent convenir ensemble de mettre fin au CDD. Aucun préavis n'est imposé : s'il y en a un, sa durée se fixe librement. Service-Public propose un modèle de lettre ; un document daté et signé par les deux parties, qui fixe la date de fin du contrat, reste la meilleure preuve de l'accord. La prime de précarité, d'au moins 10 % de la rémunération brute versée, reste due.

La faute grave

La faute grave est un manquement qui rend impossible votre maintien dans l'entreprise. Elle doit avoir été commise pendant le CDD en cours : des fautes commises lors de contrats précédents ne suffisent pas (Cour de cassation, chambre sociale, 15 mars 2023, n° 21-17.227). L'employeur suit la procédure disciplinaire : convocation précisant son objet, entretien au cours duquel vous pouvez être assisté par un membre du personnel, puis notification écrite et motivée, au moins 2 jours ouvrables et au plus 1 mois après l'entretien (article L1332-2).

La force majeure

Elle suppose un événement imprévisible, irrésistible et extérieur aux parties. Service-Public cite la destruction totale de l'entreprise par un incendie, sans reprise d'activité possible. Des difficultés économiques ne figurent pas, en tant que telles, parmi les cas de rupture anticipée prévus par la loi.

L'inaptitude

Lorsque le médecin du travail vous déclare inapte, l'employeur doit d'abord rechercher un reclassement sur un poste adapté, sauf si l'avis indique que tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à votre santé ou que votre état empêche tout reclassement. S'il ne vous a ni reclassé ni licencié dans le mois qui suit l'avis, il reprend le versement de votre salaire. La rupture suit la procédure du licenciement pour motif personnel. L'indemnité est calculée au prorata si vous avez moins d'un an d'ancienneté. Voir notre page sur le licenciement pour inaptitude.

Quitter un CDD pour un CDI : le préavis

Vous pouvez rompre votre CDD si vous justifiez d'une embauche en CDI, par exemple avec une promesse d'embauche ou le contrat signé. Vous devez alors respecter un préavis, sauf si votre employeur vous en dispense :

1 jour par semaine, calculé sur la durée totale du contrat, renouvellement compris, si le CDD a un terme précis ;
1 jour par semaine de contrat déjà effectuée, si le CDD n'a pas de terme précis ;
dans les deux cas, décompté en jours ouvrés et limité à 2 semaines.

Exemple (hypothétique) : pour un CDD de 8 semaines, le préavis est de 8 jours ouvrés. Pour un CDD de 6 mois, soit environ 26 semaines, le calcul donnerait 26 jours, mais le préavis est plafonné à 2 semaines. La rupture venant de vous, la prime de précarité n'est pas due. Le Code du travail numérique propose un modèle de lettre de rupture anticipée pour embauche en CDI.

Rupture hors des cas prévus : les dommages-intérêts

Si l'employeur rompt sans motif autorisé, il vous doit des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations que vous auriez perçues jusqu'au terme du contrat, en plus de la prime de précarité (article L1243-4).
Si vous rompez sans motif autorisé, l'employeur peut vous réclamer des dommages-intérêts correspondant au préjudice qu'il a subi (article L1243-3), et vous perdez la prime de précarité.

Exemple (hypothétique) : un employeur met fin sans motif valable à un CDD payé 2 000 € brut par mois, 3 mois avant son terme. Il doit au moins 3 × 2 000 = 6 000 € de dommages-intérêts, auxquels s'ajoute la prime de précarité. En cas de désaccord, le conseil de prud'hommes tranche.

Chômage après une rupture anticipée

La fin d'un CDD ouvre droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) si vous avez travaillé au moins 6 mois (130 jours ou 910 heures) au cours des 24 derniers mois, ou des 36 derniers mois à partir de 55 ans. Pour une rupture anticipée, France Travail distingue trois situations :

accord avec l'employeur, faute grave ou inaptitude déclarée par le médecin du travail : vous pouvez être indemnisé dès la rupture ;
rupture sans motif valable par l'employeur : vous êtes au chômage involontaire, mais l'allocation ne commence qu'à la date de fin initialement prévue au contrat ;
rupture à votre initiative : vous êtes considéré comme au chômage volontaire, sans droit à l'ARE.

Inscrivez-vous à France Travail dans les 12 mois qui suivent la fin du contrat. Les conditions et le calcul sont détaillés sur notre page consacrée au droit au chômage.

Les 7 règles à retenir avant de rompre votre CDD

Vérifiez si vous êtes encore en période d'essai : la rupture y est libre.
Hors essai, seuls cinq cas permettent une rupture anticipée : accord, embauche en CDI, faute grave, force majeure, inaptitude.
Un départ pour un CDI se prouve et impose un préavis d'un jour par semaine, 2 semaines au plus.
Un accord avec l'employeur gagne à être écrit, daté et signé ; il préserve la prime de précarité.
La faute grave doit concerner le contrat en cours et suivre la procédure disciplinaire.
Une rupture hors des cas légaux expose celui qui rompt à des dommages-intérêts.
Une rupture à votre seule initiative vous prive du chômage ; un accord avec l'employeur, non.

À la fin du contrat, quelle qu'en soit la cause, l'employeur vous remet un certificat de travail, une attestation France Travail et un reçu pour solde de tout compte.

Questions fréquentes

Peut-on démissionner d'un CDD ?

Pas au sens strict : la démission est propre au CDI. Hors période d'essai, vous ne pouvez quitter un CDD avant son terme que si vous justifiez d'une embauche en CDI, si votre employeur est d'accord ou en cas de force majeure. Si vous partez en dehors de ces cas, l'employeur peut vous réclamer des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi, et vous perdez la prime de précarité ainsi que, en principe, le droit au chômage.

Quel préavis pour quitter un CDD et commencer un CDI ?

Un jour par semaine, calculé sur la durée totale du contrat, renouvellement compris, si le CDD a un terme précis, ou sur la durée déjà effectuée s'il n'en a pas. Le préavis se décompte en jours ouvrés et ne peut pas dépasser 2 semaines. Votre employeur peut vous en dispenser. Gardez une preuve de l'embauche, comme la promesse d'embauche ou le contrat signé.

La prime de précarité est-elle due en cas de rupture d'un commun accord ?

Oui. L'article L1243-10 du Code du travail ne la supprime, en cas de rupture anticipée, que si la rupture est à l'initiative du salarié, pour faute grave ou pour force majeure. Elle n'est pas due non plus pour certains contrats, comme les CDD saisonniers ou d'usage sauf convention plus favorable, et les emplois de vacances des jeunes. Elle représente au moins 10 % de la rémunération brute versée.

Mon employeur peut-il rompre mon CDD en raison d'une baisse d'activité ?

Non. Des difficultés économiques ne figurent pas parmi les cas de rupture anticipée prévus par l'article L1243-1. Si l'employeur rompt quand même le contrat, il vous doit des dommages-intérêts au moins égaux aux salaires que vous auriez perçus jusqu'au terme, en plus de la prime de précarité. Vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes s'il refuse de les payer.

Ai-je droit au chômage si mon CDD est rompu avant la fin ?

Cela dépend de l'origine de la rupture. Selon France Travail, un accord avec l'employeur, une faute grave ou une inaptitude permettent d'être indemnisé dès la rupture, sous réserve d'avoir travaillé au moins 6 mois sur les 24 derniers mois. Si l'employeur rompt sans motif valable, l'allocation démarre à la date de fin prévue. Si vous rompez vous-même, vous n'y avez pas droit.

Sources officielles

Ces informations sont générales et mises à jour à partir des sources officielles. Elles ne remplacent pas l'avis d'un avocat, d'un juriste ou de votre service RH, notamment si votre convention collective prévoit des règles particulières.