Handicap et travail en entreprise : RQTH, aménagements et obligations de l'employeur en 2026

Avoir un handicap et travailler en entreprise : vos droits de salarié

Une personne en situation de handicap peut travailler dans une entreprise ordinaire, en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel. Elle est alors un salarié comme les autres : elle relève du Code du travail et de la convention collective de l'entreprise, avec les mêmes droits en matière de salaire, de formation, de congés et de suivi médical. Sa rémunération ne peut pas être inférieure au Smic, soit 1 477,93 € net par mois pour un temps plein depuis le 1er juin 2026, ni au minimum prévu par la convention.

Le handicap ne peut pas justifier un refus d'embauche, une sanction ou un licenciement : ce serait une discrimination, que vous pouvez signaler au Défenseur des droits. D'autres cadres existent pour les personnes qui ont besoin d'un environnement adapté : les entreprises adaptées, qui sont des entreprises du milieu ordinaire, et les établissements et services d'aide par le travail (Ésat), qui sont des structures médico-sociales.

La RQTH : à quoi sert-elle et comment l'obtenir ?

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) concerne les personnes dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont réduites par l'altération d'au moins une fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique. Elle ouvre l'accès aux aménagements de poste, à l'accompagnement spécialisé et aux dispositifs d'insertion, et elle compte pour l'obligation d'emploi des entreprises.

• Demande : elle est personnelle ; l'employeur ne peut pas la faire à votre place. Elle se dépose auprès de la MDPH de votre département, en ligne lorsque c'est possible ou avec le formulaire de demande de prestations handicap. Une demande d'allocation aux adultes handicapés (AAH) entraîne automatiquement l'examen de la RQTH.
• Décision : la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) répond dans un délai de 4 mois ; son silence au-delà vaut rejet.
• Durée : de 1 à 10 ans, renouvelable sur demande 4 mois avant l'échéance, ou sans limitation de durée si le handicap ne peut pas évoluer favorablement.
• Recours : en cas de refus, un recours administratif préalable auprès de la MDPH dans les 2 mois, avant tout recours devant le tribunal administratif.

Vous n'êtes pas obligé d'informer votre employeur de votre RQTH, et elle ne modifie ni votre contrat ni votre salaire. L'en informer lui permet en revanche de mettre en place les aménagements nécessaires et de vous compter dans son obligation d'emploi. La RQTH n'ouvre pas, à elle seule, de droit à une retraite anticipée.

Les aménagements que l'employeur doit mettre en place

L'article L5213-6 du Code du travail oblige l'employeur à prendre les mesures appropriées pour qu'un travailleur handicapé accède à un emploi correspondant à sa qualification, le conserve, l'exerce, y progresse et reçoive une formation adaptée. Selon Service-Public, cela peut concerner :

• l'aménagement du poste de travail, des locaux sanitaires et de restauration, ou des signaux de sécurité ;
• des horaires individualisés, sur demande, y compris pour les salariés aidants d'une personne handicapée ;
• une formation adaptée ;
• l'accessibilité des logiciels nécessaires à votre travail et de votre poste en télétravail.

L'employeur consulte le médecin du travail, qui formule ses recommandations par écrit, et doit expliquer un éventuel refus. Il n'est tenu que si le coût des mesures n'est pas disproportionné, compte tenu des aides qui peuvent compenser tout ou partie de la dépense (versées par l'Agefiph dans le secteur privé). Un refus injustifié peut constituer une discrimination. En cas de désaccord, vous pouvez saisir l'inspection du travail ou le Défenseur des droits.

Votre suivi médical est adapté : la visite d'information et de prévention est réalisée par le médecin du travail, et le suivi revient au moins tous les 3 ans (voir notre page sur la visite médicale). Si vous demandez à bénéficier du télétravail, l'employeur qui refuse doit, le cas échéant, motiver sa décision (article L1222-9).

L'obligation d'emploi de 6 % dans les entreprises de 20 salariés et plus

Toute entreprise d'au moins 20 salariés doit compter 6 % de bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) dans son effectif moyen annuel. Une entreprise qui franchit le seuil n'y est soumise qu'après 5 années civiles consécutives à ce niveau. Sont comptés notamment :

• les titulaires d'une RQTH, d'une carte mobilité inclusion mention invalidité ou de l'AAH ;
• les victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle avec une incapacité permanente d'au moins 10 % et une rente ;
• les titulaires d'une pension d'invalidité réduisant d'au moins deux tiers la capacité de travail ou de gain.

L'employeur remplit son obligation par l'emploi direct, quel que soit le contrat (CDI, CDD, intérim, stage, période de mise en situation en milieu professionnel), ou par un accord agréé d'une durée de 3 ans au plus, renouvelable une fois. Le recours à la sous-traitance auprès d'entreprises adaptées, d'Ésat ou de travailleurs indépendants handicapés réduit, dans certaines limites, la contribution due. À défaut, il verse une contribution annuelle à l'Urssaf, reversée à l'Agefiph, calculée selon le nombre de bénéficiaires manquants et la taille de l'entreprise. Si, pendant plus de 3 ans, l'entreprise n'a employé aucun bénéficiaire, sans sous-traitance ni accord, la contribution est portée à 1 500 fois le Smic horaire brut par bénéficiaire manquant, soit 17 820 € pour la contribution due en 2026 au titre de 2025.

Se faire accompagner vers l'emploi ou pour le garder

• France Travail et Cap emploi travaillent ensemble dans une « Team Handicap » présente dans chaque agence France Travail : un conseiller France Travail suit les situations courantes, un conseiller Cap emploi les situations qui demandent une expertise de compensation du handicap.
• L'emploi accompagné offre, sur demande, un soutien durable au salarié et à l'employeur.
• Le référent handicap est obligatoire dans les entreprises d'au moins 250 salariés : il oriente, informe et accompagne les travailleurs handicapés.
• La formation : votre compte personnel de formation est crédité de 800 € par an, dans la limite de 8 000 €, si vous travaillez au moins à mi-temps.

Entreprises adaptées et CDD Tremplin

Les entreprises adaptées recrutent des personnes reconnues travailleurs handicapés, sans emploi ou menacées de le perdre en raison de leur handicap, et leur proposent un parcours d'accompagnement individualisé ; le salaire ne peut pas être inférieur au Smic. On peut y candidater directement ou y être orienté par Cap emploi ou France Travail. Depuis le 1er janvier 2024, la loi pour le plein emploi a pérennisé deux dispositifs expérimentés jusque-là : le CDD Tremplin, conclu avec une entreprise adaptée pour 4 à 24 mois, avec un accompagnement individualisé et un accès possible à la formation, et les entreprises adaptées de travail temporaire. Le recours à l'intérim est aussi possible, sans motif particulier, pour embaucher un bénéficiaire de l'obligation d'emploi.

Vos protections en cas de rupture du contrat

Un travailleur handicapé peut être licencié pour faute ou pour motif économique, comme tout salarié, mais jamais en raison de son handicap. S'il est licencié, la durée légale de son préavis est doublée, dans la limite de 3 mois (voir notre page sur le licenciement). Si votre état de santé ne vous permet plus d'occuper votre poste, le médecin du travail peut proposer un aménagement, une reprise en mi-temps thérapeutique ou, en dernier recours, constater une inaptitude, qui oblige l'employeur à rechercher un reclassement.

Ce qui est prévu pour 2027

France Travail et Cap emploi expérimentent dans 5 départements un parcours d'« orientation Ésat et ESRP » : ils évaluent avec la personne l'environnement de travail adapté, puis formulent une recommandation à la MDPH, qui prononce l'orientation. Sa généralisation à tout le territoire est prévue au 1er janvier 2027. Ce calendrier relève de l'organisation de France Travail et peut encore évoluer.

Ces informations sont générales et mises à jour à partir des sources officielles. Elles ne remplacent pas l'avis d'un avocat, d'un juriste ou de votre service RH, notamment si votre convention collective prévoit des règles particulières.