Le contrat à durée déterminée est strictement encadré par la loi. L’employeur ne peut y recourir que dans quelques situations, comme le remplacement de salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, ou encore dans le cadre d’une activité saisonnière ou un contrat d’usage, et en respectant les durées limitées prévues par le code du travail. A l’expiration du CDD, l’employeur se pose souvent la question de savoir s’il peut refaire un nouveau contrat au salarié, notamment si le travail n’est pas encore terminé, ou si la personne remplacée n’est pas encore rentrée. Cet article vous propose un tour d’horizon sur le sujet et vous présente tout ce qu’il faut savoir sur les règles qui encadrent le renouvellement et la succession des contrats à durée déterminée.
Est-il possible de renouveler un CDD ?
Oui, il est tout à fait possible de renouveler un CDD. En principe, et sauf si la convention collective applicable dans votre entreprise en dispose autrement, l’employeur peut le renouveler deux fois, à condition que la durée totale du contrat, en comptant le ou les renouvellements, ne dépasse pas la durée maximale autorisée par la loi. Cette durée est fixée de 9 à 24 mois, selon le motif du CDD, mais le cas général est 18 mois.
Par exemple : vous avez recruté un salarié en CDD pour un motif d’accroissement temporaire d’activité d’une durée de 3 mois. A l’expiration de ce délai de 3 mois, vous vous rendez compte que vous avez encore besoin du salarié : vous pouvez lui proposer un premier renouvellement de son contrat, par exemple pour une durée de 2 mois. A l’issue de ce premier renouvellement, vous pourrez lui proposer un second renouvellement, par exemple d’une durée de 1 mois, si l’accroissement d’activité n’est pas encore résorbé.
A savoir : l’avenant de renouvellement du CDD peut être d’une durée plus courte, égale ou plus longue que le contrat initial. Cette durée est à déterminer selon le besoin de l’entreprise, à condition, lorsqu’il s’agit d’un accroissement d’activité, que ce dernier ne soit pas encore résorbé, afin que le motif soit justifié.
Attention, vous devez proposer à votre salarié le renouvellement du CDD avant son terme sinon le CDD sera transformé en CDI.
Quelle est la différence entre un renouvellement de CDD et une succession de CDD?
Un renouvellement de CDD permet de prolonger la durée du contrat, il s’agit donc de faire avenant au contrat afin de reporter la fin du CDD à une autre date.
Si vous avez déjà renouvelé le CDD, et que vous avez encore besoin du salarié, il vous faudra vérifier s’il vous est possible ou non de refaire un nouveau CDD, on parle alors de succession de CDD. Dans la plupart des cas, il vous faudra respecter un délai de carence, avant d’avoir le droit de réembaucher le salarié (ou d’en embaucher un autre) sur le même poste de travail et le même motif de recours.
Quel est le délai de carence entre 2 CDD ?
Le délai de carence est le temps qui doit s’écouler entre la fin d’un CDD et
la conclusion d’un nouveau CDD avec un même salarié (ou un autre salarié) pour le même poste et le même motif de recours.
Le délai de carence à respecter est prévu dans la convention ou l’accord de branche de votre entreprise, à défaut il est calculé en fonction de la durée du CDD arrivé à terme.
Quelles sont les modalités de calcul du délai de carence ?
Voici ce que prévoit le code du travail :
- si le CDD était inférieur à 14 jours calendaires, le délai de carence entre les deux CDD doit correspondre à la moitié de la durée du CDD.
Par exemple, si le CDD a été conclu pour une durée de 12 jours, du 1er mars au 12 mars, il faudra respecter un délai de carence de 6 jours avant de conclure un nouveau contrat.
- Si le CDD était égal ou supérieur à 14 jours, le délai de carence devra correspondre à ⅓ du CDD.
Par exemple, si le CDD a été conclu pour une durée de 30 jours, du 1er au 30 avril, il faudra respecter un délai de carence de 10 jours avant de conclure un nouveau contrat.
Comment doit-on apprécier le délai de carence ?
Une fois calculé le délai de carence, il se décompte en jour d’ouverture de l’entreprise.
Ainsi si votre entreprise est ouverte 5 jours par semaine, du lundi au vendredi, et que le délai de carence est de 10 jours, il vous faudra attendre deux semaines avant de conclure un nouveau contrat.
Est-il possible de conclure des CDD successifs sans délai de carence ?
Dans certains cas, vous n’êtes pas obligé de respecter le délai de carence pour conclure un nouveau CDD avec un salarié.
C’est le cas notamment lorsque :
- le CDD est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
- le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
- le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ;
- le contrat est conclu pour assurer le remplacement d’un chef d’une exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale ou d’un conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise, ou encore de société civile de moyens, de société d’exercice libéral ou toute personne morale exerçant une profession libérale ;
- le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;
- le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.
Si vous êtes dans l’une de ces situations, vous pouvez conclure des CDD successifs sans délai de carence.
Que se passe-t-il lorsque le délai de carence n’est pas respecté ?
Attention si vous ne respectez pas le délai de carence, cela pourra entraîner une requalification du CDD en CDI et vous pouvez également être condamné à verser une indemnité à votre salarié correspondant à au moins 1 mois de salaire.
De plus, l’article L1255-9 du Code du travail prévoit une amende dont le montant peut aller jusqu’à 3750 euros et une amende de 7500 euros et six mois d’emprisonnement en cas de récidive.
Article rédigé par Kamélia Bougobba, juriste-rédactrice chez Rocket LawyerKamélia est spécialisée en droit des affaires et droit du numérique, et exerce également en tant que juriste-rédactrice dans la legaltech.
A propos de l’auteur : Je suis un expert dans les droits des salariés. Consultant juridique au sein d’un grand groupe, j’accompagne les salariés dans leur démarches juridiques avec leur employeur.
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