La rupture conventionnelle collective, ou la R.C.C. est l’une des grandes mesures des fameuses ordonnances Macron (la fameuse loi travail) de la rentrée sociale de 2017. Elle va plus loin que la rupture conventionnelle individuelle instaurée en 2008, et propose, depuis janvier 2018, un mode de rupture nouveau dans le salariat en France, suite à un accord amiable entre l’employeur et les salariés.

C’est donc une procédure de départ de plusieurs salariés d’une entreprise, et ne peut, tout comme la rupture conventionnelle simple, être ni forcée, ni considérée comme une démission ou un licenciement. Explications du contexte et de la procédure dans cet article.

Contextes d’application et procédure

La rupture conventionnelle collective est à l’initiative de l’employeur, et ne peut émaner unilatéralement des employés. L’employeur liste les intentions de départ volontaire, et n’a pas à étayer la procédure par des difficultés d’ordre économique. Tout accord doit néanmoins être concerté via pourparlers.

Dans les cas de difficultés économiques avérées, l’employeur peut entamer la procédure de rupture conventionnelle collective dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi P.S.E.

Les critères à remplir par les employés, pour être éligibles à la rupture conventionnelle collective sont à définir en amont par leur employeur, et toute candidature acceptée appellera une rupture du contrat de travail par commun accord.

La négociation entre les parties concernées doit déboucher sur un accord collectif. Cet accord a pour vocation de borner quantitativement les suppressions de de postes, le départs volontaires, ainsi que les délais de mise en œuvre de la rupture. L’employeur a, dès l’entame de la procédure, une obligation d’information et de consultation des représentants du personnel RH. Il est possible de vous faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail pour ces démarches.

Homologation et indemnisations

L’accord collectif ainsi conclu, et pour être légalement viable, aura à être approuvé par l’administration publique compétente sous une quinzaine de jours. Il s’agit de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dont relève l’entreprise.

L’employeur, pour espérer voir son accord collectif validé, doit être au diapason des formalités d’homologation définies par les articles D. 1237-7 et suivants du nouveau Code du travail. A noter que l’inspection du travail n’a aucun rôle dans ce processus.

La rupture conventionnelle collective garantit à l’employé en départ volontaire l’indemnisation arrêtée par l’accord collectif conclu avec son employeur, et qui ne peut être en deçà du calcul du seuil d’indemnités de rupture conventionnelle légal défini par la loi. Il aura aussi le bénéfice, de plein droit, de l’assurance chômage, s’il en remplit les critères d’éligibilité.

Limites, et critiques de la mesure

L’opposition au gouvernement Macron n’a pas manqué de critiquer le dispositif, le décrivant comme un pas de plus vers la consécration des salariés comme variable d’ajustement du capital. Elle craint qu’il ne soit en fait qu’une façon de procéder à des plans sociaux maquillés, et qu’il supprime plus de postes qu’il a voulu en créer initialement.

Autres limites, l’impossibilité de prétendre pour les employés en rupture conventionnelle collective, de prétendre au contrat de sécurisation professionnelle C.S.P., et à la priorité de réembauchage, qui ne sont destinés qu’aux seuls licenciements économiques.

Tout accord collectif de rupture conventionnelle est, néanmoins, contestable auprès du tribunal administratif, via le mécanisme juridique conçu pour les licenciements économiques collectifs. Le salarié a aussi la possibilité de contester la rupture conventionnelle en elle-même devant le Conseil de prud’hommes, dans un délai d’une année partant de la rupture effective de son contrat.