Il y a quelques années, entrait en vigueur une réforme qui a suscité de nombreux débats dans la sphère juridique. La loi Macron du 6 août 2015, dite « loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques », instaurait alors un barème définissant les indemnités maximales à verser par les entreprises en cas de licenciement abusif. Pourtant, cette réforme semble avoir quelques problèmes de mise en œuvre d’un point de vue pratique.
Le barème mis en place par la réforme
La réforme Macron est venue modifier beaucoup de choses dans l’organisation et la procédure devant le Conseil des prud’hommes. Mais nous allons nous intéresser plus particulièrement au nouveau barème fixé par la loi. Celui-ci fixe des plafonds d’indemnités que les entreprises devront verser aux salariés en cas de licenciement abusif.
Une première copie du tableau avait été rétorquée par le Conseil Constitutionnel, mais le gouvernement l’a revue depuis. Le barème varie en effet selon deux critères. Premièrement, selon la taille de l’entreprise, deuxièmement, selon l’ancienneté du salarié. Selon le gouvernement, cette réforme visait à rassurer les chefs d’entreprise et notamment de PME sur les éventuels conflits qui pouvaient survenir avec leurs salariés.
Une jurisprudence divergente
Aux vues de la jurisprudence récente du Conseil des prud’hommes, il semblerait que diverses formations aient refusé d’appliquer le barème dans certains cas. Pour contourner l’application de la loi Macron, ils se sont basés sur deux textes. D’abord sur l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT. Ensuite, sur la Charte européenne des droits sociaux.
En effet, ces deux textes ont été ratifiés par la France et ont de fait une valeur supérieure aux lois ordinaires dans la hiérarchie des normes françaises. Jacques Bathelemy (avocat-conseil honoraire en droit social) et Gilbert Cette (professeur associé à l’Université d’Aix-Marseille) expliquent notamment que le Comité européen des droits sociaux avait émis en 2016 un avis négatif sur ce barème lorsqu’il avait été mis en place en Finlande.
Ces décisions ont eu un impact d’autant plus significatif en droit du travail que les formations sont composées à la fois de représentants des salariés et du patronat.
De nouvelles perspectives en vue
Il n’est donc pas nécessaire d’être avocat spécialisé en droit du travail pour comprendre que la réforme Macron devrait être revue en profondeur. D’abord, ils pensent que le barème devrait être supprimé au profit d’un système qui privilégierait la conciliation.
Pour commencer, ils réclament qu’une conciliation facultative soit obligatoirement proposée aux parties en amont. Cela permettrait de désengorger les conseils des prud’hommes de beaucoup d’affaires.
Ensuite, si elle échoue, il faudrait que les formations soient composées d’autres représentants que ceux qui étaient présents pendant la conciliation et que les affaires soient supervisées par un juge professionnel. Cela permettrait d’avoir un nombre impair de juges, simplifierait la prise de décisions, harmoniserait les décisions à l’échelle nationale.
Enfin, ce que les experts préconisent pour une éventuelle réforme, c’est de permettre la rédaction d’accords de branches pour instaurer une possibilité de recourir à une procédure d’arbitrage. Cela permettrait de prendre des décisions plus justes et bien plus adaptées aux différents cas d’espèce. Reste à voir si une telle réforme verra le jour.
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A propos de l’auteur : Je suis un expert dans les droits des salariés. Consultant juridique au sein d’un grand groupe, j’accompagne les salariés dans leur démarches juridiques avec leur employeur.
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