Processus de la rupture conventionnelle

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Procédure légale de la rupture conventionnelle

Le processus de la rupture conventionnelle commence par une proposition faite par l'employeur au salarié, ou inversement. Celle-ci peut être orale, mais il est conseillé au salarié de remettre à son employeur une lettre officielle de demande de rupture conventionnelle.

La procédure se poursuit par la rencontre organisée entre l'employeur et le salarié au cours d'un entretien obligatoire minimum, dont les conditions de convocation sont librement fixées entre les parties.

Si l'une des parties décide de se faire assister pendant un entretien, ce fait doit être porté à la connaissance de l'autre partie avant l'entretien, par voie orale ou écrite.

Le salarié concerné a le droit d'être assisté lors de chaque convocation par un autre salarié de l'entreprise, qui ne sera pas forcément un représentant du personnel, ou à défaut par un conseiller.

L'entreprise de moins de 50 salariés a le droit de se faire assister par un membre de son personnel ou de son syndicat d'employeurs, voire même par un autre employeur de la même branche entrepreneuriale.

Conditions de la rupture conventionnelle

Les divers entretiens vont servir aux protagonistes à définir les conditions de la rupture :
  • done l'éventuel préavis
  • done la date exacte du départ
  • done le montant de l'indemnité versée par l'employeur au salarié
  • done une éventuelle formation accordée au salarié
  • done une éventuelle contrepartie financière à l'application d'une clause de non-concurrence
  • done le prolongement de sa couverture santé par la mutuelle de l'entreprise
Ces négociations à l'amiable sont, après accord commun, fixées dans un document appelé convention de rupture conventionnelle.
A contrario, le salarié comme l'employeur peut tout à fait refuser les termes de la négociation et n'a pour cela aucune obligation de fournir le motif de cette décision.

La convention de rupture conventionnelle

La convention de rupture conventionnelle est le document officiel fixant les conditions de la rupture du CDI, négociées auparavant par les deux parties.

Elle doit comporter en tant que mentions obligatoires :
  • done la date de rupture du contrat de travail
  • done le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle
Elle doit aussi comporter, le cas échéant, les autres points de négociation.

Trois exemplaires de la convention doivent être réalisés, remplis et signés :
  • done un pour l'employeur
  • done un pour le salarié
  • done un pour la Direccte, l'organisme chargé de son homologation
La convention peut être rédigée sur papier libre, sur un formulaire téléchargeable ou être saisie sur un service directement sur Internet (TéléRC).
Chacune des parties a le droit de se rétracter dans un délai de 15 jours calendaires, débutant au lendemain du jour de la signature. Si le dernier jour du délai n'est pas un jour ouvrable, le délai se poursuit jusqu'au prochain jour ouvrable.
Pour être effective, la convention de rupture conventionnelle est ensuite soumise à validation auprès de la Direccte.

Homologation, annulation et interdiction

Si, après signature de la convention de rupture conventionnelle, aucune des parties ne fait jouer son droit de rétractation dans le temps dévolu, elle doit être adressée à l'administration (Direccte) à des fins d'homologation. Celle-ci dispose alors, pour vérifier la validité de la convention, d'un délai de 15 jours ouvrables suivant le lendemain du premier jour ouvrable de la réception de la demande.

A défaut de réponse dans ce délai de 15 jours, la convention est officiellement homologuée.
Si l'administration refuse de valider la convention, le motif de cette décision doit être fourni. Ce peut être par exemple une étape non respectée dans la procédure ou un doute sur le libre consentement d'une des parties.

Si la rupture concerne un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, ...), la convention doit de plus être autorisée par l'Inspection du travail.

Si le salarié peut démontrer qu'il a signé la rupture conventionnelle sous consentement forcé, comme suite à un harcèlement moral ou aux pressions exercées par l'employeur pour l'obliger à accepter cette rupture, celle-ci peut être annulée. Le salarié doit alors toucher les indemnités minimales prévues dans le cadre d'un licenciement.

En outre, la loi interdit la rupture conventionnelle si :
  • done les conditions se révèlent frauduleuses ou en cas de consentement forcé
  • done le salarié a été déclaré inapte au travail par la médecine du travail
  • done il s'agit d'un licenciement économique déguisé
l'entreprise la propose alors qu'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est en cours.

La séparation suite à la rupture conventionnelle

A la fin du contrat à durée indéterminée, liant le salarié et l'employeur, rompu par une rupture conventionnelle, le salarié doit obligatoirement se voir remettre un certificat de travail, une attestation Pôle emploi, un solde de tout compte, et le cas échéant, un état récapitulatif des montants de divers dispositifs de participation, intéressement et plans d'épargne.