25/11/2018 Nico

Le licenciement est une rupture de contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Dans tous les cas, l’employeur est tenu de motiver les raisons de cette décision unilatérale. Une rupture de contrat ne peut intervenir sans motif réel et sérieux. Pourtant, il arrive parfois que ce soit le salarié lui-même qui se mette, volontairement ou non, en faute. C’est notamment le cas lorsqu’il ne justifie pas de son absence auprès de sa hiérarchie.

L’absence injustifiée, l’une des principales causes de licenciement

L’absence injustifiée est sans nul doute l’une des principales causes qui permettent à l’employeur de rompre unilatéralement un contrat de travail. On peut rapprocher cela à l’abandon de poste. Le salarié n’effectuant plus la tâche qui lui est confiée dans le cadre de son emploi, il peut aisément mettre en péril le fonctionnement d’une équipe ou d’une structure.

L’employeur peut donc facilement justifier de son droit à la rupture du contrat et notamment invoquer une faute, qui pourrait avoir des répercussions sur le versement d’indemnités de licenciement ou le droit aux allocations chômage du salarié fautif. Cependant, un licenciement pour absence injustifiée peut, dans des cas très rares, être soumis au Conseil des Prud’hommes en vue d’une requalification en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Une requalification du licenciement suite à une absence injustifiée reste rare

Si le salarié ayant été licencié pour absence injustifiée souhaite saisir les Prud’hommes, c’est techniquement possible, il faudra pour cela vous faire accompagner par un avocat en droit du travail. Cependant, il convient de préciser que les motifs de l’absence ayant occasionné le licenciement doivent être suffisamment précis et importants pour le Conseil.

Si au cours de l’instruction, il apparaît que l’employeur n’a pas été suffisamment de bonne foi, cette juridiction peut statuer sur la nullité du licenciement. Gardons toutefois à l’esprit que ce cas reste rarissime, puisque la non-justification de l’absence est un des motifs sérieux du licenciement, généralement repris dans le contrat de travail du salarié.

07/11/2018 Nico

Les ruptures de contrat diminuent relativement d’année en année. S’il est assez plausible d’évaluer les derniers chiffres concernant les ruptures conventionnelles, les statistiques des licenciements sont toutefois un peu plus difficiles à établir.

Un taux de licenciement généralement en baisse

Les derniers chiffres des Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ainsi que les nombres de Contrats de Sécurisation Professionnelle (CSP) confirment que les licenciements économiques ou d’autre type ont plutôt diminué ces dernières années. En effet, le Ministère du Travail a enregistré 356 PSE dans le premier trimestre de 2017 contre 407 en 2016 et 428 en 2015 dans la même période. Quant aux CSP, ils sont passés de 100 000 par mois en 2015 à 65 000 pour le mois de septembre 2017 ; en tenant compte des chiffres de Pôle Emploi. Ces chiffres ne tiennent pas compte des abandon de poste.

Les ruptures conventionnelles

Dans ce cas précis, la rupture du contrat se fait d’un commun accord et doit être validé par l’inspection du travail (notamment dans le cas des salariés protégés). Sur la période d’une année, on remarque que le nombre de ruptures conventionnelles homologuées est relativement en baisse. En effet, de juillet 2017 à juillet 2018, on note une baisse d’environ 1,8%.

Qu’en est-il des démissions ?

De 1999 à 2017, le nombre de démissionnaires a plutôt diminué en France même s’il faut noter de grandes variations au cours de ces années. En effet, en prenant en compte les données CVS de la DARES, on remarque que le nombre de démissions suit plus ou moins le taux de croissance (cliquez ici pour consulter notre page sur les modèles de lettre de démission). En période de croissance, on note bien plus de démissions telles que pendant les années 2000, 2008 ou encore 2011 où on a enregistré une hausse du nombre de démissions. Et l’essor des ruptures conventionnelles en est pour quelque chose.

29/10/2018 Nico

Toute personne qui prend la décision de démissionner de son poste n’a pas le droit aux allocations de chômage. Or, cette ressource financière est souvent nécessaire pour la période de transition entre votre statut de salarié d’entreprise à celui d’entrepreneur indépendant.

Voici cinq conseils vous permettant de quitter votre emploi sans perdre le droit de toucher les allocations de chômage.

Bien prendre le temps de la réflexion

Avant toute chose, un premier conseil à suivre au moment de prendre la décision de quitter votre employeur : consacrez du temps pour une profonde réflexion. En plus de peser le pour et le contre, vous devez évaluer les opportunités qui se présentent à vous, et les options en cas d’échec. Bien souvent, cette étape permet de consolider votre projet et de le formaliser.

Négocier une rupture de contrat à l’amiable en CDI

Si vous êtes en CDI et que vous prévoyez de changer d’orientation ou d’employeur, demandez une entrevue avec votre employeur afin de négocier une rupture conventionnelle de votre CDI. Il s’agit d’un document stipulant que vous mettez un terme à la relation contractuelle d’un commun accord (à noter qu’un délai de carence et un différé d’indemnisation sont applicables).

mettre fin au CDD de façon anticipée

Si vous êtes employé en CDD (Contrat à Durée Déterminé) , voici un autre conseil pour vous faciliter la procédure de rupture de contrat de travail. De par sa définition, le CDD exclut toute démission ainsi que toute rupture conventionnelle. Songez alors à négocier une rupture anticipée du CDD. Renseignez-vous également sur les possibilités de démissions légitimes (voir notre page sur les modèles de lettre de démission), qui ouvrent le droit au versement d’indemnités.

Un manquement des obligations de votre employeur

Parfois la nécessité de rompre son contrat de travail provient d’un manquement : discrimination, modification du contrat, non-paiement de salaire brut net par l’employeur  (que vous soyez au SMIC ou non). En cas de manquement grave des obligations contractuelles de l’employeur, la jurisprudence prévoit la possibilité de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur. Dans tous les cas, un passage devant un juge est nécessaire. Dans un cas plus extrême, cela peut être suite à un harcèlement moral de la part de votre employeur.

L’abandon de poste ?

Enfin, et c’est là le cinquième conseil, si vous envisagez un abandon de poste, vous risquez d’être licencié pour faute grave, ce qui d’une part peut vous priver des indemnités de licenciement et d’autre part, vous nuire sérieusement pour une recherche future d’emploi. Prenez donc le temps d’évaluer les risques et les avantages avant de prendre une telle décision.

21/09/2018 Nico

Le Conseil des Prud’hommes est une institution judiciaire destinée aux résolutions ou aux jugements liés au contrat de travail entre un employeur et un salarié. En cas de conflit ou de mesures paraissant discriminatoires, inadaptées ou encore dangereuses et empêchant la bonne exécution de contrat de travail, le Conseil des Prud’hommes peut être saisi à la demande d’un salarié.

Pourquoi saisir le conseil des Prud’hommes ?

En règle générale, le Conseil des Prud’hommes est saisi par une majorité de salariés qui souhaitent avoir recours à la justice pour les maintenir dans leurs droits au niveau de leur travail. Le conflit entre salarié et employeur porte, la plupart du temps, sur les ruptures du contrat de travail, comme le licenciement, la démission, ou encore le harcèlement. Cette juridiction est également compétente en matière de souffrance au travail et de tous manquements au Code du Travail en vigueur, notamment lors de la procédure de rupture conventionnelle.

Comment et par qui se faire représenter ?

Lors des différentes audiences qui auront lieu durant la procédure Prud’homale (comme les audiences de conciliation ou de jugement et de délibéré), le Code du Travail précise que les deux parties ont l’obligation d’assister en personne aux convocations devant le Conseil. Cependant, ils peuvent également se faire représenter par un avocat droit du travail, ce qui est préférable mais pas obligatoire. D’autres personnes, comme les Instances Représentatives du Personnel, un conjoint ou encore un salarié de l’entreprise peuvent représenter le salarié demandeur.

Dans tous les cas, en cas de difficultés rencontrées au travail, il est vivement recommandé de consulter des délégués des Instances Représentative du Personnel ou, à défaut, l’inspection du Travail, qui pourront vous renseigner sur vos droits.

28/02/2018 Nico

La rupture conventionnelle collective, ou la R.C.C. est l’une des grandes mesures des fameuses ordonnances Macron (la fameuse loi travail) de la rentrée sociale de 2017. Elle va plus loin que la rupture conventionnelle individuelle instaurée en 2008, et propose, depuis janvier 2018, un mode de rupture nouveau dans le salariat en France, suite à un accord amiable entre l’employeur et les salariés.

C’est donc une procédure de départ de plusieurs salariés d’une entreprise, et ne peut, tout comme la rupture conventionnelle simple, être ni forcée, ni considérée comme une démission ou un licenciement. Explications du contexte et de la procédure dans cet article.

Contextes d’application et procédure

La rupture conventionnelle collective est à l’initiative de l’employeur, et ne peut émaner unilatéralement des employés. L’employeur liste les intentions de départ volontaire, et n’a pas à étayer la procédure par des difficultés d’ordre économique. Tout accord doit néanmoins être concerté via pourparlers.

Dans les cas de difficultés économiques avérées, l’employeur peut entamer la procédure de rupture conventionnelle collective dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi P.S.E.

Les critères à remplir par les employés, pour être éligibles à la rupture conventionnelle collective sont à définir en amont par leur employeur, et toute candidature acceptée appellera une rupture du contrat de travail par commun accord.

La négociation entre les parties concernées doit déboucher sur un accord collectif. Cet accord a pour vocation de borner quantitativement les suppressions de de postes, le départs volontaires, ainsi que les délais de mise en œuvre de la rupture. L’employeur a, dès l’entame de la procédure, une obligation d’information et de consultation des représentants du personnel RH. Il est possible de vous faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail pour ces démarches.

Homologation et indemnisations

L’accord collectif ainsi conclu, et pour être légalement viable, aura à être approuvé par l’administration publique compétente sous une quinzaine de jours. Il s’agit de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dont relève l’entreprise.

L’employeur, pour espérer voir son accord collectif validé, doit être au diapason des formalités d’homologation définies par les articles D. 1237-7 et suivants du nouveau Code du travail. A noter que l’inspection du travail n’a aucun rôle dans ce processus.

La rupture conventionnelle collective garantit à l’employé en départ volontaire l’indemnisation arrêtée par l’accord collectif conclu avec son employeur, et qui ne peut être en deçà du calcul du seuil d’indemnités de rupture conventionnelle légal défini par la loi. Il aura aussi le bénéfice, de plein droit, de l’assurance chômage, s’il en remplit les critères d’éligibilité.

Limites, et critiques de la mesure

L’opposition au gouvernement Macron n’a pas manqué de critiquer le dispositif, le décrivant comme un pas de plus vers la consécration des salariés comme variable d’ajustement du capital. Elle craint qu’il ne soit en fait qu’une façon de procéder à des plans sociaux maquillés, et qu’il supprime plus de postes qu’il a voulu en créer initialement.

Autres limites, l’impossibilité de prétendre pour les employés en rupture conventionnelle collective, de prétendre au contrat de sécurisation professionnelle C.S.P., et à la priorité de réembauchage, qui ne sont destinés qu’aux seuls licenciements économiques.

Tout accord collectif de rupture conventionnelle est, néanmoins, contestable auprès du tribunal administratif, via le mécanisme juridique conçu pour les licenciements économiques collectifs. Le salarié a aussi la possibilité de contester la rupture conventionnelle en elle-même devant le Conseil de prud’hommes, dans un délai d’une année partant de la rupture effective de son contrat.

10/11/2017 Nico

Représentant du personnel dans une entreprise (membre du comité d’entreprise, délégué du personnel, délégué syndical, etc.), un salarié protégé peut tout à fait signer une rupture conventionnelle. Quelle que soit le type de rupture, différentes étapes sont à respecter, que la rupture de contrat s’effectue à l’initiative de l’employeur ou de l’employé. Zoom sur la rupture conventionnelle d’un salarié protégé !

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

Une rupture conventionnelle est une procédure par laquelle un employeur et un employé conviennent ensemble des diverses conditions relatives à la rupture d’un contrat par lequel ils étaient liés. A noter que seuls les CDI sont concernés par ce type de rupture.

Cette rupture conventionnelle résulte d’une convention ayant été signée par les deux parties au contrat, soit l’employeur et l’employé. Une rupture conventionnelle s’effectue donc dans le consentement, elle ne peut en aucun cas être imposée par l’employeur ou le salarié.

Les différentes étapes de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé

Du fait du statut protecteur du salarié, la procédure de la rupture conventionnelle requiert quelques étapes spécifiques. Tout d’abord, comme pour tous les autres employés, cette rupture conventionnelle dot être amorcée après 1 entretien minimum entre l’employeur et l’employé.

Ce (ou ces) entretien(s) est indispensable pour discuter et s’entendre sur les diverses modalités pratiques inhérentes à la rupture du contrat de travail. S’il le souhaite, le salarié protégé peut demander à être accompagné (par un autre représentant du personnel) lors de ces entretiens.

Quand les modalités ont été définies et consenties, il faut faire appel au CE (Comité d’Entreprise). Cette convocation va permettre aux différents membres du comité de donner leur avis sur la rupture conventionnelle. A savoir que les deux parties engagées dans la rupture (employeur et employé) doivent attendre que cette réunion du CE ait eu lieu avant de signer le formulaire de rupture. C’est en général au terme de cette réunion qu’il est signé puis envoyé à l’inspecteur du travail. Ce dernier va alors réaliser une enquête lui permettant de vérifier qu’aucun critère discriminatoire n’est la cause de cette rupture de contrat.

La rupture ne prend effet que le lendemain de l’autorisation de l’inspection du travail.