25/11/2018 Nico

Le licenciement est une rupture de contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Dans tous les cas, l’employeur est tenu de motiver les raisons de cette décision unilatérale. Une rupture de contrat ne peut intervenir sans motif réel et sérieux. Pourtant, il arrive parfois que ce soit le salarié lui-même qui se mette, volontairement ou non, en faute. C’est notamment le cas lorsqu’il ne justifie pas de son absence auprès de sa hiérarchie.

L’absence injustifiée, l’une des principales causes de licenciement

L’absence injustifiée est sans nul doute l’une des principales causes qui permettent à l’employeur de rompre unilatéralement un contrat de travail. On peut rapprocher cela à l’abandon de poste. Le salarié n’effectuant plus la tâche qui lui est confiée dans le cadre de son emploi, il peut aisément mettre en péril le fonctionnement d’une équipe ou d’une structure.

L’employeur peut donc facilement justifier de son droit à la rupture du contrat et notamment invoquer une faute, qui pourrait avoir des répercussions sur le versement d’indemnités de licenciement ou le droit aux allocations chômage du salarié fautif. Cependant, un licenciement pour absence injustifiée peut, dans des cas très rares, être soumis au Conseil des Prud’hommes en vue d’une requalification en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Une requalification du licenciement suite à une absence injustifiée reste rare

Si le salarié ayant été licencié pour absence injustifiée souhaite saisir les Prud’hommes, c’est techniquement possible, il faudra pour cela vous faire accompagner par un avocat en droit du travail. Cependant, il convient de préciser que les motifs de l’absence ayant occasionné le licenciement doivent être suffisamment précis et importants pour le Conseil.

Si au cours de l’instruction, il apparaît que l’employeur n’a pas été suffisamment de bonne foi, cette juridiction peut statuer sur la nullité du licenciement. Gardons toutefois à l’esprit que ce cas reste rarissime, puisque la non-justification de l’absence est un des motifs sérieux du licenciement, généralement repris dans le contrat de travail du salarié.

07/11/2018 Nico

Les ruptures de contrat diminuent relativement d’année en année. S’il est assez plausible d’évaluer les derniers chiffres concernant les ruptures conventionnelles, les statistiques des licenciements sont toutefois un peu plus difficiles à établir.

Un taux de licenciement généralement en baisse

Les derniers chiffres des Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ainsi que les nombres de Contrats de Sécurisation Professionnelle (CSP) confirment que les licenciements économiques ou d’autre type ont plutôt diminué ces dernières années. En effet, le Ministère du Travail a enregistré 356 PSE dans le premier trimestre de 2017 contre 407 en 2016 et 428 en 2015 dans la même période. Quant aux CSP, ils sont passés de 100 000 par mois en 2015 à 65 000 pour le mois de septembre 2017 ; en tenant compte des chiffres de Pôle Emploi. Ces chiffres ne tiennent pas compte des abandon de poste.

Les ruptures conventionnelles

Dans ce cas précis, la rupture du contrat se fait d’un commun accord et doit être validé par l’inspection du travail (notamment dans le cas des salariés protégés). Sur la période d’une année, on remarque que le nombre de ruptures conventionnelles homologuées est relativement en baisse. En effet, de juillet 2017 à juillet 2018, on note une baisse d’environ 1,8%.

Qu’en est-il des démissions ?

De 1999 à 2017, le nombre de démissionnaires a plutôt diminué en France même s’il faut noter de grandes variations au cours de ces années. En effet, en prenant en compte les données CVS de la DARES, on remarque que le nombre de démissions suit plus ou moins le taux de croissance (cliquez ici pour consulter notre page sur les modèles de lettre de démission). En période de croissance, on note bien plus de démissions telles que pendant les années 2000, 2008 ou encore 2011 où on a enregistré une hausse du nombre de démissions. Et l’essor des ruptures conventionnelles en est pour quelque chose.

21/10/2018 Nico

Lorsqu’il n’est plus possible de s’entendre avec un salarié et plus particulièrement lorsque celui-ci met en péril l’activité suite à son comportement, l’employeur peut se séparer de son salarié en le licenciant. Cependant et même en cas de faute commise par le salarié, la procédure de licenciement, comme de toute autre sanction, est régie par un cadre précis, auquel il ne faut en aucun cas déroger.

Une procédure et un calendrier bien précis à suivre

Si les motifs du licenciement semblent évident, il n’en demeure pas moins que la procédure de rupture unilatérale du contrat de travail doit être suivie à la lettre, notamment en matière de calendrier.

Les délais entre la convocation à l’entretien préalable et la prise de décision, les modalités à indiquer lors des différents contacts avec le salarié et bien d’autre choses doivent être scrupuleusement vérifiées. En cas de moindre doute, le salarié pourra saisir la justice afin d’obtenir réparation financière de son préjudice, et ce, même en cas de faute avérée.

Le licenciement, sous réserve des conditions, permet au salarié de toucher une indemnité de licenciement.

Le cas particulier des salariés protégés

Un licenciement classique, sous réserve qu’il respecte parfaitement la procédure, n’est pas soumis à l’approbation de l’Inspection du Travail, sauf si le salarié est protégé. Ce salarié obtient cette protection notamment lorsqu’il se présente à des élections salariales jusqu’à 6 mois après la date d’élection s’il n’est pas élu.

En revanche, cette protection court durant tout le mandat d’un salarié élu aux Instances Représentatives du Personnel, voire même au-delà dans certains cas (entre 6 mois à 1 an après la fin du mandat électif). Vous pouvez toujours vous rapprocher d’un avocat en droit du travail si vous avez des questions précises.

Si le licenciement est souhaité par l’employeur, ce dernier devra impérativement se prémunir de toutes ses obligations, notamment en confiant la gestion des licenciement à son service RH, qui devient responsable d’éventuels erreurs de procédures.

02/10/2018 Nico

Le licenciement économique est l’une des modalités de licenciement existantes. Quand peut-il être mis en place ? Comment fonctionne-t-il ? Quel est son impact sur le salarié licencié ? Nous répondons à toutes ces questions.

Qu’est-ce que le licenciement économique et comment fonctionne-t-il ?

Comme le terme l’indique, il s’agit d’un licenciement dû à des raisons économiques. Le licenciement économique ne remet donc pas en cause les compétences ou le comportement du salarié. Ce licenciement peut avoir lieu parce que l’entreprise décide de supprimer ou transformer le poste occupé par le salarié, ou parce qu’elle décide de modifier un point important de son contrat de travail et que ce dernier n’est pas en accord avec ces modifications.

Afin de pouvoir justifier un licenciement économique, l’entreprise doit donner la preuve que l’un de ses indicateurs économiques a évolué de manière défavorable. Elle doit, par exemple, prouver que son chiffre d’affaires a diminué, que sa trésorerie s’est dégradée, ou encore qu’elle enregistre moins de commandes. Dans le cas contraire, le salarié pourra se retourner contre elle. Dans tout les cas, le licenciement étant très encadré, vous pouvez toujours avoir recours au conseil des prud’hommes en cas de litige ou de harcèlement.

Licenciement économique et indemnités

Un salarié subissant un licenciement économique peut avoir droit à différentes indemnités, à condition toutefois qu’il remplisse certaines conditions. Il a droit à des indemnités de licenciement s’il était en CDI depuis au moins 8 mois (si le licenciement a été décidé après le 23 septembre 2017).

Il peut également bénéficier de l’indemnité compensatrice de préavis. Grâce à la loi travail, Le salarié peut y prétendre s’il n’exécute pas son préavis. A noter que la durée du préavis est en fonction de l’ancienneté et de son salaire brut. Enfin, le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier de l’indemnité compensatrice de congés payés (même avec un salaire au SMIC). Elle est versée si le salarié n’a pas pris tous ses congés payés auxquels il avait droit avant la date de rupture de son contrat. Dans le doute, vous pouvez toujours vous faire aider par votre RH ou même un avocat en droit du travail.

Licenciement économique et reclassement

Avant de licencier un salarié, un employeur doit tout faire pour éviter le licenciement pour raison économique. Il doit donc proposer un reclassement au salarié, quand cela est possible. C’est-à-dire que l’entreprise doit pouvoir proposer un autre poste au salarié concerné. Si cette obligation n’est pas respectée par l’employeur, le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

21/09/2018 Nico

Le Conseil des Prud’hommes est une institution judiciaire destinée aux résolutions ou aux jugements liés au contrat de travail entre un employeur et un salarié. En cas de conflit ou de mesures paraissant discriminatoires, inadaptées ou encore dangereuses et empêchant la bonne exécution de contrat de travail, le Conseil des Prud’hommes peut être saisi à la demande d’un salarié.

Pourquoi saisir le conseil des Prud’hommes ?

En règle générale, le Conseil des Prud’hommes est saisi par une majorité de salariés qui souhaitent avoir recours à la justice pour les maintenir dans leurs droits au niveau de leur travail. Le conflit entre salarié et employeur porte, la plupart du temps, sur les ruptures du contrat de travail, comme le licenciement, la démission, ou encore le harcèlement. Cette juridiction est également compétente en matière de souffrance au travail et de tous manquements au Code du Travail en vigueur, notamment lors de la procédure de rupture conventionnelle.

Comment et par qui se faire représenter ?

Lors des différentes audiences qui auront lieu durant la procédure Prud’homale (comme les audiences de conciliation ou de jugement et de délibéré), le Code du Travail précise que les deux parties ont l’obligation d’assister en personne aux convocations devant le Conseil. Cependant, ils peuvent également se faire représenter par un avocat droit du travail, ce qui est préférable mais pas obligatoire. D’autres personnes, comme les Instances Représentatives du Personnel, un conjoint ou encore un salarié de l’entreprise peuvent représenter le salarié demandeur.

Dans tous les cas, en cas de difficultés rencontrées au travail, il est vivement recommandé de consulter des délégués des Instances Représentative du Personnel ou, à défaut, l’inspection du Travail, qui pourront vous renseigner sur vos droits.

10/09/2018 Nico

La rupture conventionnelle et le licenciement sont deux façons de mettre fin à un contrat de travail. Lorsqu’un employeur souhaite voir partir un salarié, il lui propose souvent l’une de ces deux modalités. La rupture conventionnelle est-elle alors privilégiée ? Quels sont les droits du salarié en cas de licenciement ? Quelles sont les différentes formes de licenciement ? Nous répondons à toutes ces questions.

Rupture conventionnelle VS licenciement

Mise en place en 2008, la rupture conventionnelle du CDI (qui est une fin de contrat à l’amiable) est privilégiée à 67% face au licenciement. Selon la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques, ce sont au total 360 000 ruptures conventionnelles de CDI signés en 2015 qui ont été négociées.

Les droits en cas de licenciement

Quand le salarié d’une entreprise est licencié, il a droit à une indemnité de licenciement s’il travaillait depuis au moins un an pour l’entreprise, excepté si le licenciement est prononcé sur la base d’une faute grave ou lourde. Il peut s’agir de l’indemnité légale ou de l’indemnité conventionnelle. Le versement de l’indemnité légale se fait après le préavis et se calcule sur la base du salaire de référence. L’indemnité de licenciement représente un cinquième du revenu mensuel par année d’ancienneté, que votre salaire brut net soit au SMIC ou non.

En plus de l’indemnité, le salarié peut bénéficier d’autres avantages, s’il négocie avec son employeur. Ainsi, il peut tenter d’obtenir une formation supplémentaire ou d’être payé durant son préavis. A noter que l’abandon de poste provoque à terme un licenciement.

Les différentes formes de licenciement

Il existe sept formes de licenciement.

  1. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse, qui donne droit à des indemnités de congés payés ;
  2. le licenciement individuel pour faute grave, qui donne droit à des indemnités de congés payés ;
  3. le licenciement individuel pour faute lourde, qui ne donne droit à aucune indemnité ;
  4. le licenciement économique, qui donne droit aux indemnités de congés payés et des indemnités de licenciement si le salarié a au moins une année d’ancienneté ;
  5. le licenciement abusif, qui donne droit aux indemnités de congés payés, aux indemnités de licenciement (si un an d’ancienneté), et à des dommages et intérêts ;
  6. le licenciement irrégulier, qui donne droit aux indemnités de congés payés, aux indemnités de licenciement (si un an d’ancienneté), et à des dommages et intérêts ;
  7. et enfin, le licenciement abusif et irrégulier, qui donne droit aux indemnités de congés payés, aux indemnités de licenciement (si un an d’ancienneté), et à des dommages et intérêts.

Il peut être utile de vous rapprocher d’un avocat en droit du travail (pour aller au conseil des prud’hommes) en cas de licenciement abusif afin de vous faire accompagner convenablement pour cette situation délicate.