25/01/2019 Nico

Le harcèlement moral peut toucher n’importe qui, toutes fonctions confondues. En effet, si l’on pense que ce délit n’est réservé qu’aux employés, il n’en est rien. Les agents de maîtrise et les cadres du secteur privé peuvent, eux aussi, subir une pression répétée qui peut être assimilée à du harcèlement. Que faire si vous estimez que vous êtes victime ?

Petit rappel de définition du harcèlement moral

Lorsque l’on travaille, il est préférable de rencontrer une ambiance chaleureuse et agréable, pour que le bien-être au travail soit source de productivité. Si certains conflits ou incompréhensions apparaissent, l’important est de désamorcer cette situation rapidement afin d’éviter une des nombreuses formes que peut prendre le harcèlement moral.

Il convient avant tout de comprendre la réelle définition de harcèlement au travail. Des difficultés d’exécution de tâches, une mésentente avec certains collègues dégradent, certes, l’ambiance au travail sans pour autant être assimilées à du harcèlement. C’est le même principe qu’avec le harcèlement secxuel.

C’est la répétition de propos, d’actes ou de modifications de conditions de travail qui est constitutive de ce délit qui, lorsqu’il est reconnu, peut être passible de 2 ans de prison et de 30 000 euros d’amende, sans compter le versement de dommages et intérêts.

Ne pas laisser s’instaurer un climat de silence et de peur

Outre les dégradations des conditions de travail, le harcèlement moral au travail peut avoir des répercussions personnelles et psychologiques très graves. Il ne faut en aucun cas se taire face à de pareils agissements. Le service RH est habilité à recevoir vos dénonciations de comportement et à intervenir avant que vous ne soyez contraint de saisir la justice.

Par ailleurs, l’inspection du travail peut renseigner toutes les personnes en ressentant le besoin et souhaitant avoir des informations complémentaires sur leurs droits. Si le harcèlement dont vous êtes victime entraine votre licenciement ou une sanction quelconque, les conseillers du salarié mandatés (ou alors un avocat en droit du travail devant le conseil des prud’hommes) par cette inspection peuvent également vous accompagner dans vos démarches, afin d’être rétabli dans vos droits.

19/01/2019 Nico

En France, les différentes juridictions sont parfois complexes à comprendre pour celles et ceux qui ne sont pas spécialistes des articles de loi. Bien que personne n’est censé ignorer la loi, il est indispensable de prendre conseil auprès d’un avocat spécialisé en droit du travail.

Le Code du Travail étant très régulièrement soumis à modifications, précisions et ratifications, un avocat professionnel dans ce domaine sert de garde-fou à l’interprétation de la loi et à son application, notamment en cas de rupture de contrat de travail, volontaire ou non (licenciement, rupture conventionnelle…).

L’interprétation parfois complexe du Code du Travail nécessite l’intervention d’un avocat spécialisé

Le Code du Travail fait partie des Codes les plus complexes à comprendre et à analyser au cas par cas. Si de prime abord, un article de loi présent dans ce Code semble correspondre à votre situation, certaines tournures juridiques peuvent être parfois incompréhensibles. Afin d’éviter tout risque de mauvaise interprétation, l’intervention d’un avocat en droit du travail est vivement recommandée.

Beaucoup de personnes ignorent qu’en fonction de leurs revenus, les honoraires d’un avocat spécialisé peuvent être, pour tout ou partie, pris en charge par l’aide juridictionnelle. Par ailleurs, les différentes protections juridiques dont vous bénéficiez (contrats privés, assurance de carte bancaire, assurance habitation…) peuvent également financer une partie plus ou moins importante des honoraires d’un avocat.

Une intervention possible quelle que soit votre type de rupture de contrat de travail

Lorsqu’une procédure juridique est envisagée, notamment pour rétablir dans leurs droits les salariés victimes d’une rupture de contrat qui semble abusive, l’avocat en droit du travail est le garant du bon déroulement de la procédure. Le licenciement, qu’il soit individuel ou collectif, est régi par un cadre juridique très précis. En cas de moindre faille dans ce cadre, votre avocat peut intervenir et solliciter les bonnes juridictions pour les bonnes demandes, il peut en effet vous accompagner devant le conseil des prud’hommes !

Si les honoraires d’un avocat sont dus dès la première minute de sa sollicitation, il n’est pas impossible de demander un arrangement avec lui afin de ne pas facturer les premières minutes de renseignement, qui tournent, la plupart du temps, sur la mise en place du ou des paiements relatifs aux honoraires.

15/01/2019 Nico

Une faute grave dans le cadre du travail entraîne la mise à pied du salarié. L’employeur doit apporter la preuve du degré de gravité de la faute (faute grave ou faute lourde). La procédure de licenciement doit être respectée, car elle sera sanctionnée par le juge en cas d’abus.

Le licenciement pour faute grave

La procédure est lancée au même moment que la mise à pied du salarié. Il n’existe pas de préavis de licenciement Le salarié licencié ne perçoit pas la prime de licenciement mais conserve son droit aux congés payés et peut s’inscrire à aux assedic chez Pôle emploi.

Dans le cas d’une faute lourde, avec intention de nuire à la société, le salarié ne conserve pas son droit aux congés payés

La procédure de licenciement pour faute grave dans le cadre d’un CDI

Après avoir été mis à pied, le contrat de travail du salarié est suspendu et il reçoit une convocation à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée. Lors de cet entretien, les motifs doivent lui être exposés par l’employeur.

Un second courrier recommandé avec accusé de réception va confirmer le licenciement et clôre la procédure. Pendant toute cette période, le salarié n’est pas payé par l’employeur. Il est peut être souhaitable pour le salarié de se rapprocher d’un avocat en droit du travail pour l’accompagner dans cette démarche.

La procédure de licenciement pour faute grave dans le cadre d’un CDD

Dans le cadre d’un CDD, la procédure est la même que pour un CDI, mais le salarié ne bénéficie pas de la rupture conventionnelle, ne perçoit ni prime de précarité, ni indemnité de licenciement.

03/01/2019 Nico

Lors d’un licenciement, la loi prévoit une prime selon les circonstances. A chaque cas, donne lieu à un calcul différent.

Prime de Base

En cas de licenciement, la loi prévoit une indemnité dont le calcul repose sur deux éléments. Tout d’abord, il faut prendre en considération un quart du salaire mensuel brut par année d’ancienneté pour les dix premières années puis un tiers du salaire brut par année d’ancienneté à compter de la 11ème année.

Pour mieux visualiser le calcul, voici un exemple. Pour un salaire mensuel de 1 500 €, et une ancienneté de 12 ans et 9 mois, l’indemnité minimale sera de : [(1 500 x 1/4) x 10] + [(1 500 x 1/3) x 2] + [(1 500 x 1/3) x (9/12)] = 5 125 €.

Licenciement Pour Faute Grave

Les motifs ne sont pas vraiment préétablis par les textes de loi. Mais on retiendra que cela regroupe toutes les violations par rapport aux obligations émises par le contrat de travail et nécessitant donc un renvoi immédiat de l’entreprise.

Nous pouvons citer en exemple injures, abandon de poste ou encore harcèlement (moral ou sexuel).

Evidemment, il y a toute une procédure à suivre. Mais concernant la prime, voici la réglementation. Le salarié n’a pas le droit à la prime de licenciement. Par contre, s’il en remplit les conditions, le salarié touchera son indemnité compensatrice de congés payés. Il peut être envisagé de consulter un spécialiste, un avocat en droit du travail, afin de vous accompagner dans vos démarches si vous souhaitez aller devant le conseil des prud’hommes.

Licenciement Pour Faute Lourde

Concernant la faute lourde, les motifs seront du type concurrence déloyale ou encore malversation financière. Ce motif prive de ce fait le salarié de préavis et de prime de licenciement.

25/11/2018 Nico

Le licenciement est une rupture de contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Dans tous les cas, l’employeur est tenu de motiver les raisons de cette décision unilatérale. Une rupture de contrat ne peut intervenir sans motif réel et sérieux. Pourtant, il arrive parfois que ce soit le salarié lui-même qui se mette, volontairement ou non, en faute. C’est notamment le cas lorsqu’il ne justifie pas de son absence auprès de sa hiérarchie.

L’absence injustifiée, l’une des principales causes de licenciement

L’absence injustifiée est sans nul doute l’une des principales causes qui permettent à l’employeur de rompre unilatéralement un contrat de travail. On peut rapprocher cela à l’abandon de poste. Le salarié n’effectuant plus la tâche qui lui est confiée dans le cadre de son emploi, il peut aisément mettre en péril le fonctionnement d’une équipe ou d’une structure.

L’employeur peut donc facilement justifier de son droit à la rupture du contrat et notamment invoquer une faute, qui pourrait avoir des répercussions sur le versement d’indemnités de licenciement ou le droit aux allocations chômage du salarié fautif. Cependant, un licenciement pour absence injustifiée peut, dans des cas très rares, être soumis au Conseil des Prud’hommes en vue d’une requalification en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Une requalification du licenciement suite à une absence injustifiée reste rare

Si le salarié ayant été licencié pour absence injustifiée souhaite saisir les Prud’hommes, c’est techniquement possible, il faudra pour cela vous faire accompagner par un avocat en droit du travail. Cependant, il convient de préciser que les motifs de l’absence ayant occasionné le licenciement doivent être suffisamment précis et importants pour le Conseil.

Si au cours de l’instruction, il apparaît que l’employeur n’a pas été suffisamment de bonne foi, cette juridiction peut statuer sur la nullité du licenciement. Gardons toutefois à l’esprit que ce cas reste rarissime, puisque la non-justification de l’absence est un des motifs sérieux du licenciement, généralement repris dans le contrat de travail du salarié.

07/11/2018 Nico

Les ruptures de contrat diminuent relativement d’année en année. S’il est assez plausible d’évaluer les derniers chiffres concernant les ruptures conventionnelles, les statistiques des licenciements sont toutefois un peu plus difficiles à établir.

Un taux de licenciement généralement en baisse

Les derniers chiffres des Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ainsi que les nombres de Contrats de Sécurisation Professionnelle (CSP) confirment que les licenciements économiques ou d’autre type ont plutôt diminué ces dernières années. En effet, le Ministère du Travail a enregistré 356 PSE dans le premier trimestre de 2017 contre 407 en 2016 et 428 en 2015 dans la même période. Quant aux CSP, ils sont passés de 100 000 par mois en 2015 à 65 000 pour le mois de septembre 2017 ; en tenant compte des chiffres de Pôle Emploi. Ces chiffres ne tiennent pas compte des abandon de poste.

Les ruptures conventionnelles

Dans ce cas précis, la rupture du contrat se fait d’un commun accord et doit être validé par l’inspection du travail (notamment dans le cas des salariés protégés). Sur la période d’une année, on remarque que le nombre de ruptures conventionnelles homologuées est relativement en baisse. En effet, de juillet 2017 à juillet 2018, on note une baisse d’environ 1,8%.

Qu’en est-il des démissions ?

De 1999 à 2017, le nombre de démissionnaires a plutôt diminué en France même s’il faut noter de grandes variations au cours de ces années. En effet, en prenant en compte les données CVS de la DARES, on remarque que le nombre de démissions suit plus ou moins le taux de croissance (cliquez ici pour consulter notre page sur les modèles de lettre de démission). En période de croissance, on note bien plus de démissions telles que pendant les années 2000, 2008 ou encore 2011 où on a enregistré une hausse du nombre de démissions. Et l’essor des ruptures conventionnelles en est pour quelque chose.

21/10/2018 Nico

Lorsqu’il n’est plus possible de s’entendre avec un salarié et plus particulièrement lorsque celui-ci met en péril l’activité suite à son comportement, l’employeur peut se séparer de son salarié en le licenciant. Cependant et même en cas de faute commise par le salarié, la procédure de licenciement, comme de toute autre sanction, est régie par un cadre précis, auquel il ne faut en aucun cas déroger.

Une procédure et un calendrier bien précis à suivre

Si les motifs du licenciement semblent évident, il n’en demeure pas moins que la procédure de rupture unilatérale du contrat de travail doit être suivie à la lettre, notamment en matière de calendrier.

Les délais entre la convocation à l’entretien préalable et la prise de décision, les modalités à indiquer lors des différents contacts avec le salarié et bien d’autre choses doivent être scrupuleusement vérifiées. En cas de moindre doute, le salarié pourra saisir la justice afin d’obtenir réparation financière de son préjudice, et ce, même en cas de faute avérée.

Le licenciement, sous réserve des conditions, permet au salarié de toucher une indemnité de licenciement.

Le cas particulier des salariés protégés

Un licenciement classique, sous réserve qu’il respecte parfaitement la procédure, n’est pas soumis à l’approbation de l’Inspection du Travail, sauf si le salarié est protégé. Ce salarié obtient cette protection notamment lorsqu’il se présente à des élections salariales jusqu’à 6 mois après la date d’élection s’il n’est pas élu.

En revanche, cette protection court durant tout le mandat d’un salarié élu aux Instances Représentatives du Personnel, voire même au-delà dans certains cas (entre 6 mois à 1 an après la fin du mandat électif). Vous pouvez toujours vous rapprocher d’un avocat en droit du travail si vous avez des questions précises.

Si le licenciement est souhaité par l’employeur, ce dernier devra impérativement se prémunir de toutes ses obligations, notamment en confiant la gestion des licenciement à son service RH, qui devient responsable d’éventuels erreurs de procédures.

02/10/2018 Nico

Le licenciement économique est l’une des modalités de licenciement existantes. Quand peut-il être mis en place ? Comment fonctionne-t-il ? Quel est son impact sur le salarié licencié ? Nous répondons à toutes ces questions.

Qu’est-ce que le licenciement économique et comment fonctionne-t-il ?

Comme le terme l’indique, il s’agit d’un licenciement dû à des raisons économiques. Le licenciement économique ne remet donc pas en cause les compétences ou le comportement du salarié. Ce licenciement peut avoir lieu parce que l’entreprise décide de supprimer ou transformer le poste occupé par le salarié, ou parce qu’elle décide de modifier un point important de son contrat de travail et que ce dernier n’est pas en accord avec ces modifications.

Afin de pouvoir justifier un licenciement économique, l’entreprise doit donner la preuve que l’un de ses indicateurs économiques a évolué de manière défavorable. Elle doit, par exemple, prouver que son chiffre d’affaires a diminué, que sa trésorerie s’est dégradée, ou encore qu’elle enregistre moins de commandes. Dans le cas contraire, le salarié pourra se retourner contre elle. Dans tout les cas, le licenciement étant très encadré, vous pouvez toujours avoir recours au conseil des prud’hommes en cas de litige ou de harcèlement.

Licenciement économique et indemnités

Un salarié subissant un licenciement économique peut avoir droit à différentes indemnités, à condition toutefois qu’il remplisse certaines conditions. Il a droit à des indemnités de licenciement s’il était en CDI depuis au moins 8 mois (si le licenciement a été décidé après le 23 septembre 2017).

Il peut également bénéficier de l’indemnité compensatrice de préavis. Grâce à la loi travail, Le salarié peut y prétendre s’il n’exécute pas son préavis. A noter que la durée du préavis est en fonction de l’ancienneté et de son salaire brut. Enfin, le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier de l’indemnité compensatrice de congés payés (même avec un salaire au SMIC). Elle est versée si le salarié n’a pas pris tous ses congés payés auxquels il avait droit avant la date de rupture de son contrat. Dans le doute, vous pouvez toujours vous faire aider par votre RH ou même un avocat en droit du travail.

Licenciement économique et reclassement

Avant de licencier un salarié, un employeur doit tout faire pour éviter le licenciement pour raison économique. Il doit donc proposer un reclassement au salarié, quand cela est possible. C’est-à-dire que l’entreprise doit pouvoir proposer un autre poste au salarié concerné. Si cette obligation n’est pas respectée par l’employeur, le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

21/09/2018 Nico

Le Conseil des Prud’hommes est une institution judiciaire destinée aux résolutions ou aux jugements liés au contrat de travail entre un employeur et un salarié. En cas de conflit ou de mesures paraissant discriminatoires, inadaptées ou encore dangereuses et empêchant la bonne exécution de contrat de travail, le Conseil des Prud’hommes peut être saisi à la demande d’un salarié.

Pourquoi saisir le conseil des Prud’hommes ?

En règle générale, le Conseil des Prud’hommes est saisi par une majorité de salariés qui souhaitent avoir recours à la justice pour les maintenir dans leurs droits au niveau de leur travail. Le conflit entre salarié et employeur porte, la plupart du temps, sur les ruptures du contrat de travail, comme le licenciement, la démission, ou encore le harcèlement. Cette juridiction est également compétente en matière de souffrance au travail et de tous manquements au Code du Travail en vigueur, notamment lors de la procédure de rupture conventionnelle.

Comment et par qui se faire représenter ?

Lors des différentes audiences qui auront lieu durant la procédure Prud’homale (comme les audiences de conciliation ou de jugement et de délibéré), le Code du Travail précise que les deux parties ont l’obligation d’assister en personne aux convocations devant le Conseil. Cependant, ils peuvent également se faire représenter par un avocat droit du travail, ce qui est préférable mais pas obligatoire (il peut aussi vous aider pour gérer pour le crédit impôt recherche). D’autres personnes, comme les Instances Représentatives du Personnel, un conjoint ou encore un salarié de l’entreprise peuvent représenter le salarié demandeur.

Dans tous les cas, en cas de difficultés rencontrées au travail, il est vivement recommandé de consulter des délégués des Instances Représentative du Personnel ou, à défaut, l’inspection du Travail, qui pourront vous renseigner sur vos droits.

10/09/2018 Nico

La rupture conventionnelle et le licenciement sont deux façons de mettre fin à un contrat de travail. Lorsqu’un employeur souhaite voir partir un salarié, il lui propose souvent l’une de ces deux modalités. La rupture conventionnelle est-elle alors privilégiée ? Quels sont les droits du salarié en cas de licenciement ? Quelles sont les différentes formes de licenciement ? Nous répondons à toutes ces questions.

Rupture conventionnelle VS licenciement

Mise en place en 2008, la rupture conventionnelle du CDI (qui est une fin de contrat à l’amiable) est privilégiée à 67% face au licenciement. Selon la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques, ce sont au total 360 000 ruptures conventionnelles de CDI signés en 2015 qui ont été négociées.

Les droits en cas de licenciement

Quand le salarié d’une entreprise est licencié, il a droit à une indemnité de licenciement s’il travaillait depuis au moins un an pour l’entreprise, excepté si le licenciement est prononcé sur la base d’une faute grave ou lourde. Il peut s’agir de l’indemnité légale ou de l’indemnité conventionnelle. Le versement de l’indemnité légale se fait après le préavis et se calcule sur la base du salaire de référence. L’indemnité de licenciement représente un cinquième du revenu mensuel par année d’ancienneté, que votre salaire brut net soit au SMIC ou non.

En plus de l’indemnité, le salarié peut bénéficier d’autres avantages, s’il négocie avec son employeur. Ainsi, il peut tenter d’obtenir une formation supplémentaire ou d’être payé durant son préavis. A noter que l’abandon de poste provoque à terme un licenciement.

Les différentes formes de licenciement

Il existe sept formes de licenciement.

  1. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse, qui donne droit à des indemnités de congés payés ;
  2. le licenciement individuel pour faute grave, qui donne droit à des indemnités de congés payés ;
  3. le licenciement individuel pour faute lourde, qui ne donne droit à aucune indemnité ;
  4. le licenciement économique, qui donne droit aux indemnités de congés payés et des indemnités de licenciement si le salarié a au moins une année d’ancienneté ;
  5. le licenciement abusif, qui donne droit aux indemnités de congés payés, aux indemnités de licenciement (si un an d’ancienneté), et à des dommages et intérêts ;
  6. le licenciement irrégulier, qui donne droit aux indemnités de congés payés, aux indemnités de licenciement (si un an d’ancienneté), et à des dommages et intérêts ;
  7. et enfin, le licenciement abusif et irrégulier, qui donne droit aux indemnités de congés payés, aux indemnités de licenciement (si un an d’ancienneté), et à des dommages et intérêts.

Il peut être utile de vous rapprocher d’un avocat en droit du travail (pour aller au conseil des prud’hommes) en cas de licenciement abusif afin de vous faire accompagner convenablement pour cette situation délicate.